“读博时，我满腔热血希望用科研改变世界，但‘非升即走’告诉我科研的本质可能就是一个饭碗。”中国北方某重点高校副教授王智放下浇花的水壶，语气中带着几分感慨。他回顾了自己从热爱学术到逐渐产生疏离感的心路历程，将“非升即走”的考核机制形容为“无形之鞭”——繁重的论文发表任务与博士生规模的不断扩大，使得学术发表的竞争日趋激烈。为避免被边缘化，他不得不“追逐热点”，生活中被各类量化的指标填满，身心俱疲。他重新审视学术生涯，寻求一种更可持续的平衡。

　　1993年，清华大学在国内率先试行“非升即走”制度，如今这一制度在国内众多高校施行，为激发学术活力发挥出重要作用。然而，这一制度也引发了国内外学者的争鸣。

　　“非升即走”源于美国高校的终身教职制度，后被多国引入用于学术人才评价，但在其他国家实施过程中出现了一定程度的“水土不服”，引发广泛讨论和争议。本报记者邀请中外学者，就各国移植该制度的经验、对科研人员及学术生态的影响，以及高校应如何优化支持机制等议题展开探讨。受访学者普遍认为，“非升即走”制度在激发科研活力方面的初衷值得肯定，相关争议的核心并非要否定竞争，而在于应建立何种竞争生态。高校作为管理者，应不断完善资金和人力配套，提升激励政策的联动性，减轻“职场倦怠”等负面效应，使“非升即走”真正服务于高层次、全周期的人才建设目标。

　　现代终身教职体系最早在美国建立并发展成熟，是各国“非升即走”制度的范本。学者在取得博士学位或完成博士后研究后，可进入终身教职轨道，受聘为助理教授，承担教学、科研及校内外的服务工作。聘期结束时面临“非升即走”考核，通过者获得终身教职并晋升副教授，未通过者则须离任，副教授通常任职满六年可晋升为正教授。

　　欧洲研究型大学联盟（LERU）在2014年发布的调查报告中指出，自21世纪初，比利时、芬兰、德国等欧洲七国陆续引入三种终身教职制度，旨在吸引人才并提升科研实力。欧洲经验表明，终身教职制度要在本土成功落地，必须与当地的学术传统和制度环境相契合。在德国，学者需在博士毕业后更换高校，或具备至少两年校外学术实践经历，才能获得申请助理教授的资格。而法国、西班牙和英国则尚未建立北美式的终身教职制度。

　　与此同时，“非升即走”机制的成效复杂性也颇为明显。据欧洲劳动经济学家协会旗下期刊《劳动经济学》（Labour Economics）在2025年刊载的一项研究指出，意大利自2010年推行新终身教职体系后，尽管获得终身教职者的论文质量有所提升，却也出现了“负向筛选”现象：本土经济学博士进入学术界的比例显著下降，更多顶尖人才流向国外或私营部门。

　　我国部分高校于20世纪90年代引入“非升即走”制度。当时，高校普遍面临教师队伍活力不足、论资排辈现象严重、国际学术竞争力较弱等问题，引入“非升即走”被视为打破“铁饭碗”、优化师资队伍结构、激发学术生产力的重要手段。1993年，清华大学试行“非升即走”时，规定讲师在若干合同期内若未晋升为长聘副教授则须离开。此后，北京大学、南开大学等一批顶尖高校相继推行这一制度，逐渐形成“预聘—长聘制”的教师聘任模式。

　　“需要强调的是，这一制度的设计本意并非简单的淘汰，而是一个综合性的学术人才筛选与培养系统。”中国西部某重点高校负责人才工作的张伟向本报记者介绍说。然而，由于部分高校对“非升即走”制度存在理解偏差，执行过程中尺度把握不当，这一制度不断引发争议。

　　在受访学者看来，争议主要集中在三个方面：一是评价标准过于单一和功利化，对学术生态带来短视化影响。该制度在具体实施中常被简化为“唯论文、唯项目”的数量导向，重短期产出而轻长期价值，容易导致教师追逐研究热点，忽视深层次学术探索与教学投入。二是淘汰率偏高而支持性不足。部分高校被批评将“非升即走”异化为“广种薄收”的筛选手段，招聘规模大但留任比例低，整体学术生态失衡，使青年教师面临较大生存压力，难以形成稳定的学术共同体与聚集效应。三是抑制了高水平学术合作，缺失对良好学术环境的营造。过度竞争助长了青年学者“争一作”等急功近利的风气，不利于孕育需要“十年磨一剑”的原创性、颠覆性研究成果。

　　“非升即走”制度中一个无法回避的争论是：它所标榜的激励筛选，真的能带来高质量的学术创新吗？2024年美国威斯康星大学麦迪逊分校信息学院的一项研究显示：基于对三万余名教授及逾百万篇论文的分析，研究人员发现，已获得终身教职职位的学者，虽在产出效率和论文影响力方面随着年限增长呈下降趋势，但成果的新颖性反而提升，他们更倾向于探索新的研究方向。

　　英国皇家工程院院士、英国爱丁堡大学数字文化遗产教授梅丽莎·特拉斯（Melissa Terras）告诉本报记者，“非升即走”机制和“不发表就出局”的压力使她更勇于提出创新观点，并在多个领域实现了成果的首次发表。加拿大圣·托马斯大学政治学系主任、教授肖恩·纳林（Shaun Narine）在采访中表示，“不发表就出局”的压力在一些学科领域促成了优质的合作项目，使得师生关系更加密切——更多学生渴望尽早开启职业生涯，教师也更愿意提供帮助。此外，“非升即走”机制未必直接抑制高风险、长周期的原创性研究，更多情况下是资金限制和政府导向影响了资助机构的决策。

　　然而，意大利墨西拿大学中世纪哲学副教授濮若一（Nicola Polloni）则认为，从长远来看，欧洲现行的终身教职制度可能正在扼杀富有前景的创新研究。“试想，如果亚里士多德或朱熹必须在特定期刊上持续发表短文，他们还能构建出精深的思想体系吗？如果马克思的著作必须经过出版商的审核，他的理论还能完整地呈现在世人面前吗？倘若牛顿总因逾期不交稿或申请不到经费而面临解雇威胁，他还能潜心钻研并最终阐述万有引力定律吗？”濮若一追问道。

　　比创新效率更令人担忧的是：在高校资源与声誉分化的背景下，“非升即走”制度的刚性规则是否正在侵蚀学术的公平性与科研生态？最近，美国耶鲁大学生态与进化生物学系副教授C.布兰登·奥格布努（C. Brandon Ogbunu）在《暗物质》（Undark）杂志撰文提出，终身教职的考核标准本身存在定义模糊的问题。所谓的“卓越”并非客观、统一的尺度，而在很大程度上受到特定学术领域、院系偏好、考核委员的个人判断乃至非学术的“人际政治”左右。这种不确定性导向了一种扭曲的学术生态：许多青年学者为了通过考核，不得不追逐热门课题、迎合资助资金提出的学术研究方向，注重可量化的短期产出。

　　濮若一的观察也印证了“非升即走”制度导致的一些学术生态扭曲现象。在如今的欧洲学术界，为争取资助，学者的研究计划必须足够吸引眼球，既要具备创新性、跨学科与跨文化特质，展现出显著的社会影响力，还常常得用人工智能来“画龙点睛”。“这种导向催生出一类为迎合评估指标而拼凑的项目，它们往往缺乏清晰的学术脉络，科学价值有限。”

　　在濮若一看来，终身教职的考核标准应合理、细致，并针对不同学科乃至子学科的特点量身定制。“我们不能要求自然科学学者与人文学科的学者发表同类型的论文或追求同等的社会影响，也不能要求历史学家与社会学家采用相同的研究范式。每个学科都拥有独特的研究方法、核心议题及成果传播方式，评价标准必须尊重这种内在的多样性。”濮若一补充道。

　　特拉斯则表示，全球学术界的晋升门槛正在被不断地拉高——这既是出于控制薪酬成本的现实考量，也意在维护学术的声望与地位。

　　在各国引入终身教职体系的同时，学术岗位的“临时工化”已成为一股暗流。美国大学教授协会（AAUP）于2023年发布的报告显示，美国高校中超过2/3教师为临时聘任，较1987年有47%的显著增长；其中近半数为兼职教师，而30年前该比例仅为33%。这种结构性变化直接冲击着学术群体的身心健康。新西兰梅西大学曾经发布的研究报告显示，相较于终身教职人员，持有临时合同的澳大利亚早期研究者普遍感到地位低、处境脆弱，因持续面临被淘汰的风险而长期处于高度焦虑。

　　纳林表示，“非升即走”机制加剧了终身教职与临时合同教师之间的分化与矛盾。在科研导向的学术评价体系下，终身教师往往侧重研究，教学任务大量转移到临时教师身上。后者薪资微薄，常需跨校兼课维持生计，难以专注学术研究与职业晋升。纳林强调，这一结构性困境与高校资金不足直接相关，他呼吁政府通过更稳定、有针对性的财政政策来支持和改善现状。

　　高校有责任为青年研究者提供更多支持，这是大多数受访学者的心声。“学术工作常是孤独的，竞争压力易阻碍协作，因此更需要我们主动打破壁垒。若研究领域相近，资深教师可以主动协助青年学者开展研究、拓展人脉甚至合作发文。”纳林表示。张伟也谈道，高校人才管理体系的工作重心应从“节点淘汰”的单一裁判角色，转向“全程赋能”的角色。“在人才培养的全周期中，强化过程支持尤为重要，应帮助青年研究者从‘论文雇佣兵’蜕变为‘学术共同体成员’。”

　　张伟注意到，部分已通过“非升即走”筛选的学者学术热情正在减退，这是高校人才管理的一大挑战。为此，许多高校设立了更精细的学术阶梯（如长聘副教授、长聘教授、讲席教授、首席教授等），将晋升与荣誉、薪酬、资源直接挂钩，避免“一劳永逸”的心态。这一绩效体系会激励高产学者，而对未达到预期的学者来说则调整资源分配，形成隐性压力。对于已经获得长聘教职的学者，制度设计更注重激发其内在学术志趣，例如通过让其担任学术委员、重大项目负责人或导师，增强其责任感和荣誉感。他们通过角色转变，从“被评价者”成为“学术生态共建者”，在培养下一代学者中找到新的目标。

　　“‘非升即走’制度作为一种工具，能否成为滋养而非摧毁学术创新的土壤，很大程度上取决于具体的设计与执行。我们的目标是让竞争筛选出的有潜力的人才，在科学评价的支持下，敢于挑战重大难题，沉心静气‘磨剑’。这虽然是艰巨的任务，却是高校管理者的不可推卸之责，也是当前改革的明确方向。”张伟说。

　　也有学者表示，未来，应加强人才评价相关互补性制度的建设，推动建立更加公平公正的“非升即走”制度。

　　（应受访者要求，文中王智、张伟均为化名）

　　◇中国社会科学报记者  刘雨微  练志闲