德国数学家戴维·希尔伯特（David Hilbert）在1900年巴黎国际数学家大会上发表的题为《数学问题》的演讲中，提出的23个问题对20世纪数学领域的发展产生了深远影响。如今，人才学作为中国自主创立的一门社会科学，其发展已站在一个新的起点上。如何深化发展，是该学科的一个重要课题。站在强国建设、民族复兴伟业的高度，站在时代大变局的角度，站在科技迅猛发展带来巨大影响的角度，站在中国人民幸福、世界人民大同的角度，也站在哲学社会科学大家庭中人才学学科发展兴盛的角度，笔者提出12个重要的人才学问题，希望大家共同开展深入研究。

　　第一，人才的民族性、文化性及其影响。人才的本质特征之一是社会历史性，但社会历史性强调时空性，而民族性、文化性强调其文化背景。文化具有深刻性，是人才成长发展的重要环境因素，它影响着一国人才的质量、特性、效能和竞争力。人才学研究领域，这方面的成果还很少。我们需要研究的问题：一是不同民族国家人才的文化性格，以及这种性格对人才创新有怎样的影响，对国家人才竞争力有怎样的影响，特别要着重分析中国的人才特性及其竞争力；二是人才的跨文化性，多元文化对人才及其创造力的影响以及其内在机制是什么，如何利用多种文化融合的优势造就高水平人才。通过此类研究还可以发展出人才文化学。

　　第二，AI对人类能力和人才素质的增强机制、弱化机制与调控策略。科技的发展和人类对自身认识的发展，会推动人们对人才本身内涵认识的变化，也会促使人才素质结构、人才功能发生变化。AI是目前和未来科技竞争的核心领域，会给人类带来重大影响。AI的发展替代了人类许多体力劳动和智力劳动，那么，它给人类留下了哪些空间？在AI的加持下，人的能力哪些方面增强、哪些方面弱化？这些增强和弱化会产生哪些深远影响？今后人才的工作方式是人—机协同，在这样的背景下，人才的内涵和素质如何定义？人才的创造性劳动又出现了哪些新形态、新方式？如何对AI参与下的创造成果进行合理评价？针对AI的影响，如何进行符合人类根本利益的调控？这些都需要深入研究。

　　第三，不同背景下人才的需求—动力系统模式与人才吸引集聚策略。人才的动力系统是人才发展规律中的关键问题，也是引进人才政策考虑的最重要依据。人才的需求系统、动力系统由哪些因素构成，与一般人的动力系统有什么区别？在不同的经济、政治、文化背景下，人才的需求系统、动力系统是否有不同的类型、不同的结构、不同的模式？如何针对人才动力系统的特点以及不同的组态，制定有效、符合规律的人才引进聚集政策？这些问题都需要深入研究。

　　第四，人才的多维分类系统与人才的测评、识别、培养、使用、统计。人才分类是人才学的基本问题，也是重要的实践问题。人才分类有四方面功能：一是为了明确按照什么类别和指标进行宏观的人才统计；二是依据一定时期的社会需要，对人才类型加以排序，以便指引人才培养和人才引进的方向；三是优化组织的人才配置，使组织的人才结构由不同类型的配合达成结构最优，进而使人才群体功能最大化；四是为了识别、测评、培养、选拔、使用人才，达到育人所长、用人所长、人尽其才的目的。针对不同的功能，应有不同的分类系统。其中，第四种功能需要深入研究不同类型人才的特征、优势、培养方案、适合的方向和岗位以及识别与测评的方法。三国时期刘劭的《人物志》在人才识别与使用方面已达到很高的认识水平，今天，如何把中西方人的类型学综合起来研究人才的类型学，仍然是一个重要课题。

　　第五，各个领域和层次创造性劳动的规律、策略及其训练。创造性是人才的本质，其动态形态是创造性劳动，不同领域的创造性劳动有共性，也有很大差异。科技、艺术、工程、管理、经营、服务、政治、军事、法律等领域是如何创新创造的，高水平的创新创造是如何实现的以及创新创造有哪些具体的规律和策略？针对这些策略，我们可以开展针对性训练，提高人才的创造性。这种研究单纯靠问卷是很难的，访谈和参与式的观察相对来说更靠谱，同时对研究者也有比较高的要求。

　　第六，人才创造成果绩效性与影响性的分类科学评价体系构建。人才具有进步性或绩效性，绩效性体现在创造成果及其影响上。不同类型和不同层次的人才创造性的表现不同，其创造成果形式、影响力的范围和大小也不同，这些需要具体化的研究。创造性的具体表现，有的是规律的揭示，有的是技术的发明，有的是工程的建造，有的是艺术的创造，有的是新产品研发生产。其效益和影响表现在经济效益、社会和公共福利、精神和思想的影响、权益的维护等方面。如何展开科学的评价，始终是一个难题。科学计量学就科学文献成果做了深入研究，人才学应构建不同创造性成果的评价体系。

　　第七，各类人才群体或创新团队的运行规律与群体的支持—管理策略。人才群体是由多个人才构成并互动、为了共同的目标在一段时间内开展集体性创造性活动的群体，包括科研群体、政治群体、企业管理团队、教师群体、生产团队等。研究群体在集体的创造性劳动中运行的规律，需要深入地开展案例研究、理论研究，并基于此制定组织和群体的支持、管理政策，其目的是发展中观人才学（群体人才学）。

　　第八，产业结构布局调整与人才结构布局调整的互动关系规律。产业是经济的核心，我国正在布局发展现代化产业体系，并随着技术进步而不断发展新兴产业和未来产业。产业靠人才，人才带产业。尽管关于产业聚集和人才聚集已有不少研究，但仍有诸多关键问题亟待深入探索，如不同产业人才的需求、供给、引进和聚集与产业的演化是如何交互作用的，在产业发展不同阶段二者呈现何种状态和模式，以及二者互动有什么规律等。深入研究产业与人才互动的具体规律，目的是对产业特别是新兴产业、未来产业的人才需求进行动态预测，以对产业需要的人才进行及时供给。如何实现不同阶段的动态的供需平衡，是宏观人才学、人才经济学要深入研究的问题。

　　第九，拔尖创新人才高水平自主培养与世界教育中心的形成。“钱学森之问”一直是教育界探索的问题。党的二十大以来，拔尖创新人才自主培养成为热词，《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》也明确提出要“建设具有全球影响力的重要教育中心”。在此背景下，拔尖创新人才高水平自主培养的规律是什么？是模仿西方，还是坚持自己的传统，抑或探索新路径？笔者认为，首先要研究中国的拔尖创新人才是如何形成的，有什么样的教育模式和条件，其次要研究当代教育的优势条件和劣势条件，最后再考虑我们的教育模式和条件如何改造与完善。这是人才形成之基。

　　第十，教育科技人才的良性循环、一体发展及其对支撑中国式现代化建设的倍增效应。构建教育科技人才一体统筹推进机制是党的二十大作出的重要论断和部署。尽管很多研究从理论上阐述了教育、科技、人才三者的关系，也从历史上分析了三者的演变情况，还有的从实际问题出发讨论如何一体化，不少地方也开展了一体化的实践创新（诸如产研合作、产学研用结合、产教融合等），但最关键的是如何使教育科技人才顺畅流动，这就使得研究三者之间的堵点和循环十分重要。三者与经济社会发展又构成大循环，那么，经济社会发展如何向教育科技人才提出需求，教育科技人才如何支撑经济社会发展，也值得探究。

　　第十一，中国政治经济文化背景下人才制度的演进与具有全球竞争力的比较优势的形成。制度不同于政策，政策更具有灵活性、变化性，制度则具有稳定性和长期性，因而构造好制度意义重大。在人才方面，我们需要形成一套稳定的、成熟的制度体系，以推进人才治理体系和治理能力现代化。这也是我国改革的重要目标。我国曾孕育出科举制等具有深远影响的与人才相关的制度，但当前人才评价、人才选拔等仍存在诸多不足。制度的构造很重要，通过制度的运转产生好的结果也很重要，因此要研究好制度的构造、运行、效果。

　　第十二，大变局时代构建人类命运共同体需要的国际科技和人才竞争与合作。当今世界格局正处于大变革时期，旧的世界秩序正在解构，全球南方力量正在增长。习近平总书记提出构建人类命运共同体和全球发展倡议、全球安全倡议、全球文明倡议、全球治理倡议四大全球倡议。在这样的背景下，如何加强国际科技合作、人才合作以促进共同安全、共同发展、文明互鉴、发展共享，体现负责任大国的担当，整个世界的人才流、科技流、产业流会怎样变化，如何既竞争又合作，我们的人才国际化政策如何制定，都需要研究。

　　（作者系中国人才研究会副会长、人才学专业委员会理事长，北京教育科学研究院原副院长、教授）