四重资源损耗：护理员为何“留不住”

　　多重压力持续累积，是当前养老护理员职业耗竭加剧的重要原因。一是物质层面，养老护理员劳动强度大、情感投入多，但薪酬待遇与实际付出并不完全匹配，职业获得感相对不足。《2025养老护理员职业现状调查研究报告》显示，30.07%的护理员月薪不足4000元，收入水平远低于月嫂、育儿嫂等同样以照护为核心的服务行业，在一定程度上反映出老年照护劳动的职业价值尚未得到充分体现。不少机构还将夜班补贴、全勤奖等与超长工时、连续夜班强行捆绑，护理员虽拿到补贴，但身心损耗急剧加重。二是精神层面，心理资源被持续消耗，职业倦怠呈群体性蔓延。长期高强度付出却难以得到服务对象家属的充分理解与尊重，叠加面对失能、失智老人的痛苦与衰老的情感冲击，精神耗竭不断加深。数据显示，32.42%的护理员存在抑郁、紧张等心理问题。三是生理层面，反复搬动、翻身等高强度重复性劳动，使腰肌劳损、关节损伤成为常见职业病，而不规律的白夜倒班更使睡眠剥夺成为常态。短期表现为注意力下降、操作失误增多，长期则与心血管疾病、免疫系统功能下降紧密相关。四是社会层面，工作时间长、排班不规律，使养老护理员面临较为突出的工作与家庭平衡压力。养老护理员多是40—59岁女性，本是家庭照护的中坚力量，却因工作繁重而分身乏术。同时，照护过程中矛盾摩擦较为常见，失能老人的情绪波动、部分家属的不理解，往往给护理员带来较大压力，而相应的诉求表达、纠纷调解和权益保障机制仍不够健全。上述四重困境相互交织、循环累积，持续削弱养老护理员的职业吸引力和岗位黏性，加剧人员流失。

　　从“留人”到“留心”：系统重构留用生态

　　以待遇保障稳岗位，夯实安心从业基础。养老护理工作劳动强度大、情感投入多、职业风险高，如果薪酬水平与劳动付出长期不相匹配，人员稳定就失去了最基本的支撑。养老机构应建立与技能等级、服务年限、岗位责任和服务质量相衔接的薪酬机制，完善岗位津贴、夜班补贴和绩效奖励制度，让技能提升能够带来收入增长、长期从业可以获得合理回报。同时，要规范全勤奖、加班补贴等制度安排，不能把福利待遇建立在超时劳动和牺牲休息的基础上，真正形成多劳多得、技高者多得、长期从业者有积累的激励机制。

　　以健康保护减负担，筑牢稳定从业根基。养老机构应根据入住老人失能程度和照护需求合理配置人员，规范工时和排班管理，减少连续夜班和长期超负荷劳动，保障必要的休息和恢复时间。针对腰肌劳损、关节损伤等常见职业伤害，应加强日常筛查、防护培训和康复指导，有条件的机构可推广移位机、辅助翻身设备等设施，切实减轻护理员的体力负担。同时，要把心理支持和诉求表达纳入日常管理，通过同伴互助、心理疏导、矛盾调解等方式，及时帮助护理员缓解高强度照护带来的焦虑和压力，减少因身体透支、心理不堪重负而离岗的现象。

　　以成长通道增认同，拓展职业发展空间。养老机构应建立清晰的技能晋升和岗位发展通道，把职业技能评价与岗位聘用、工资增长、评优奖励相衔接，为优秀护理员向高技能人才、培训师、照护管理等岗位发展创造条件。在拓宽发展通道的同时，也要更加重视一线护理员的职业尊严，建立照护纠纷快速响应和权益保护机制，对辱骂、攻击等侵害护理员权益的行为及时介入处置，避免护理员独自面对纠纷与伤害。此外，可依托机构党组织和工会组织，把护理员的职业诉求纳入常态化沟通机制，通过党员骨干带头、班组互助结对等方式，增强一线人员的组织归属感，使职业认同不仅来自薪酬与晋升，也来自日常工作中被认可、被尊重的职业体验。通过技能晋升、权益保护与组织支持的协同发力，让护理员既看到职业前途，也感受到岗位价值，不断增强职业认同和长期从业意愿。

　　强化政策托底：稳定长期从业预期

　　完善公共服务，解除长期从业后顾之忧。养老护理员能否长期留下，不仅取决于机构内部的管理水平，还受到住房、子女教育、城市融入等外部条件影响。对不少外来从业人员而言，即使岗位待遇有所改善，如果长期面临居住成本高、家庭照料压力大等现实困难，也可能选择离开。因此，应把养老护理员队伍建设纳入养老服务人才发展和基本公共服务政策统筹谋划。各地可结合实际，在保障性住房、公共租赁住房、职业培训等方面给予符合条件的一线护理员适当的支持，帮助其降低长期就业和城市生活成本。对长期稳定从业、技能等级较高、服务评价较好的护理员，还可在人才服务、继续教育、子女入学便利等方面给予适度倾斜，增强其在就业地长期生活和职业发展的稳定预期。通过把岗位支持与生活保障衔接起来，推动养老护理员从“能够留下”向“愿意扎根”转变。

　　强化权益保障，筑牢安心从业底线。推动养老机构依法与护理员签订劳动合同、缴纳社会保险，进一步规范工时、休息休假和加班补偿制度，加强对欠薪、超时劳动、职业伤害等突出问题的监督检查。发挥工会、行业协会等组织作用，畅通劳动争议调解、法律援助和诉求表达渠道，让护理员权益受损时有地方反映、有机制解决。同时，可结合养老护理职业特点，完善职业伤害保障和补充保险等制度安排，增强从业人员应对疾病、意外等风险的能力。还应进一步明确养老机构用工责任和行业监管要求，把劳动合同签订率、社会保险参保率、休息休假落实情况等纳入机构日常监管和服务质量评价，防止以压低人工成本换取机构运营空间。通过监管约束和权益保障双向发力，增强护理员的职业安全感和长期从业信心。

　　健全行业制度，提升养老护理职业价值。加强养老服务人才发展规划，健全职业培训、技能评价、等级认定等制度，增强养老护理职业的专业性和规范性。长期护理保险、政府购买养老服务等制度在服务定价和机构考核中，也应更加充分体现一线护理的劳动价值，推动服务价格与人员待遇形成合理联动，避免服务价格偏低最终转化为护理员收入偏低。同时，应进一步打通职业技能等级与岗位聘用、薪酬待遇、人才评价之间的衔接机制，让获得更高技能等级的护理员在收入、岗位和职业发展上享受相应的待遇。鼓励职业院校、养老机构和行业组织加强合作，完善岗前培训、在岗提升和继续教育体系，为护理员提供贯穿职业生涯的学习机会。通过构建制度化、专业化的职业发展体系，让养老护理真正成为有门槛、有技能、有晋升、有尊严的长期职业。

　　（作者系中国社会科学院中国式现代化研究院助理研究员；山东社会科学院人口与社会发展研究院副研究员）