摘要：一直以来，我国高校博士后制度被视为具有培养和用工的功能诉求。在这种定位之下，尽管学术成果取得了重要的进步，但是博士后的培养机制与用工机制却并未产生同步的积极效果，反而导致了人才培养的形式化与博士后用工的肆意扩张等现实问题，使得培养和用工的定位相互消解，不利于博士后的职业发展，更未能促进用工体制改革的公平正义。我国高校博士后制度是在借鉴美国经验的基础上发展起来的，分析中美两国在高校晋升体制、劳动标准适用和博士后管理方式上的差异，能够给我国在博士后培养和用工的实现方式上提供有力的借鉴。在当前高校博士后制度框架下，我国应当明确劳动用工的定位，淡化人才培养的形式化设计，在多样化用工需求和实际工作中建立符合博士后职业发展的用工机制，并同时促进高校用工体制的改革。

　　关键词：博士后；职业发展；培养机制；用工机制；人才培养；高校

　　作者简介：高建东（1982—），男，天津人，博士，天津工业大学讲师，主要从事劳动法和教育法研究。

　　随着博士数量的增加和高校普通教职需求的缓慢增长，从事博士后研究工作成为诸多博士毕业生的一项重要选择。特别是近些年，博士后制度日益得到重视和广泛推动，薪酬待遇和各项福利也得到了显著的提升，这在一定程度上促进了博士后人数的增长以及人们对这一制度的认同。国外博士后制度可以追溯到19世纪70年代欧洲研究机构中的学徒制（apprenticeship）形式[1]，美国约翰·霍普金斯大学在1876年成立后不久就采用了这种学徒制的形式，并在当年设立了一项特别研究基金，供青年学者从事科学研究。在这种面向高层次人才的学徒制模式基础上，美国官方将博士后界定为通过短期培养获取未来的职业发展，即“具备博士或相等学历者，在专人指导下进行短期研究或学术训练，以获取日后在专业领域职业生涯所需之专业技能与独立研究之能力”[2]。这种特殊的学习训练制度，无疑给国家的科学研究和科技人才的成长提供了充分的发展空间。　　

　　我国高校博士后制度在借鉴美国经验的基础上逐步创建和发展起来，与美国博士后制度有着近似的功能定位。从制度设计的初衷来看，博士后类似于一种学术领域的学徒制，它并不是一种完全的、典型的职业形态，而是更接近于劳动力市场的劳动教育阶段，同时具有培养和用工的诉求。这两种不同的功能定位在同一制度之中如何体现，其实际效果如何，关系到我国高校博士后未来发展与制度改革的重要方向。博士后制度在实现社会经济效用的同时，是否能够促进博士后本人的职业发展，既是彰显人文关怀和体面劳动的重要标准，也是衡量这一制度效果的关键所在。基于此，在人才培养和劳动用工的视角下，分析我国高校博士后制度的现实表现及其问题所在，并基于与美国博士后制度的比较分析，以提出完善我国博士后制度的对策建议。

　　一、我国高校博士后制度的现状及其检讨

　　（一）我国高校博士后制度的现实表现

　　01

　　博士后的培养功能逐渐被用工功能替代

　　一直以来，博士后制度被视为我国高层次创新型青年人才的一项培养制度。我国博士后制度的主要倡导者李政道先生认为：“真正做研究前，还必须学习和锻炼如何自己找方向、找方法、找结果，这个锻炼的阶段就是博士后。”[3]我国有关博士后管理的相关规范性文件都特别强调了博士后制度作为人才培养的功能定位，并从人才培养的角度进行了相关制度设计①。然而，博士后并非普通教育中的受教育者，也并未配备严格的培养计划和方案。在培养功能定位的基础上，博士后制度并未建立起相应的培养机制，却将博士后置于职业化的劳动场域之中，便不可避免地会将其转化为学术市场的劳动力。　　

　　尽管博士后被视为高校的“正式职工”，但由于短期化的限制导致其不存在对体制的高度依赖性，高校不仅能够凭借这一制度促进学术用工的灵活性和竞争机制，而且能够有效推动科研成果的产出。高校将博士后的管理办法、奖励方案以及出站考核标准都集中在发表科研成果和主持研究项目上，并对成果突出者给予高额的金钱奖励，从而得以将科研成果的压力顺利地转嫁给了对此有着迫切需求的博士后。作为一股愿意付出并对未来充满期待的新生力量，博士后无疑能够给高校和科研机构带来重大的收益。在获批的国家自然科学基金、发表CNS顶级论文之中，博士后所占的比重异常突出[4]，这说明博士后的学术水平及其创造学术成果的强烈愿望，也恰恰迎合了高校对其劳动力价值使用的目的所在。

　　02

　　高校博士后制度呈现多样化的职业形态

　　在国内，博士后作为一种职业，并不是一种典型的职业状态。国家对博士后的年龄和工作的最长期限存在特殊的限制，使得这一岗位具有较强的流动性质，与传统学术研究和高校教职相对长期和固定化的从业特征明显不同。随着高校劳动人事制度的改革，这种非典型的职业状态在现实中产生了多种多样的形式。　　

　　从工作形式来看，从事博士后研究的人员不再仅仅局限于毕业不久且尚未就业的博士生，已经就业而辞去教职从事全职博士后研究的，以及在职从事博士后研究的，均颇为常见。不同的职业发展阶段决定了博士后工作的目标各异。尚未就业或者辞去原工作者，则对博士后未来的职业发展更加看重，既有得到培养的渴望，又有劳动力价值认同的需要；而在职从事博士后研究者，由于不存在就业压力，往往对博士后的学术训练和形式化意义更加看重。

　　从培养形式和工作内容来看，博士后的培养形式并不仅仅限于科学研究工作和一般化的学术训练，还会以各种形式参与到高校的实际工作之中。部分博士后尽管形式上存在合作导师，但是仍然处于较为独立的工作状态。有的高校博士后还需要承担一些教学工作，“师资博士后”更是如此。不同培养形式和工作内容决定了博士后功能定位的不同效果。教学工作参与较为广泛和量化考核严格的，则劳动用工功能较为突出，而专注于共同开展科学研究的，人才培养功能则更为突出一些。但实际上，不同的培养形式往往是相互交织在一起的，劳动用工和人才培养，愈发难以区分。　　

　　从薪酬待遇和资金保障方面来看，博士后工作绩效的要求不同，薪酬待遇也呈现较大的差异。当前国内高校博士后的待遇相比之前已经得到了很多的提高，但是各个高校的差距逐渐扩大，每年的基本薪酬从数万元到二三十万元不等，能够发表高端论文、获得各种研究项目和入选专项计划的往往给予更高的奖励和配套经费[5]，甚至个别高校设定的博士后总薪酬最高可达100万②。在部分博士后获取高额薪金的背后，博士后制度的培养功能就已经荡然无存了，在量化的考核指标之下，只有劳动用工的功能在发挥着作用。

　　03

　　博士后成为高校用工制度变革的重要促进力量

　　一直以来，高校体制的改革进程相对缓慢，屡遭诟病。这与用工制度及其实施情况息息相关。我国高校用工以相对固定化的事业编制为主。这种以国家用工为背景的劳动人事制度在为职工提供了有力保障的同时，对人才流动和绩效激励方面存在的束缚也相对较多。尽管我国高校在事业编制之外已经采取了人事代理、劳务派遣等劳动合同制度下的多元化用工形式[6]，诸多高校也在教学科研岗位引入了各种竞争制度，但是人才流动的流转机制并未真正建立起来。高校基于工作量分担、师生配比等多种因素的考量，对于教工人数的增加有着迫切的需求，很难按照企业化的运作模式相对自由地流转。　　

　　博士后制度的应用，则给高校用工制度的变化带来了活力。短期化的雇佣形式在博士后到期出站时，能够给高校和博士后本人双方重新选择的机会。因此，诸多高校利用博士后制度在用工体制的改革方面进行了诸多探索。有的高校为了扩大预聘师资的储备，将博士后与助理研究员、特聘副研究员或者副教授等岗位并轨，以年度考核和聘期考核作为出站后申请相应职称的条件。此外，也有高校对新进教师一律实行专职博士后制度，在达到相应条件之后，才能转为专任教师从事教学科研工作。这种形式被国内众多高校称为“师资博士后”。实际上，这种制度是高校对正规求职者延长考察期限，以实现其人才招聘的最优化。这说明博士后制度已经成为高校用工制度变革的重要突破口和促进力量。

　　（二）我国高校博士后制度存在的主要问题

　　01

　　人才培养的形式化定位消解了博士后的劳动力价值

　　我国官方文件对博士后制度的定位是培养高层次创新型青年人才，但是在当前我国劳动人事制度之下，这种以短期化的实际工作形式进行人才培养的模式明显缺乏现代教育的实质内容，形式化意义远远大于实际内容。如果过于强调其人才培养的功能，则更加类似于传统学徒制在学术领域的回归，从而消解了博士后的劳动力价值和职业发展的正常渠道。　　

　　实际上，任何从业者都能够从正常的职业经历中获得经验和能力的提升，教师与学者同样不例外。但是这仅仅是一般意义上的成长过程，并非功能视角下的现代教育。以这一过程的经历为定位的培养设计会呈现出逻辑上的悖论。如果将博士后制度界定为人才培养，必然会混淆两层法律关系：在接受教育训练下形成的教育关系与劳动力使用的劳动人事关系同时存在于博士后的工作之中，教育关系中博士后的“高付出”与劳动人事关系中高校的“高收益”同时存在。以人才培养之名行劳动力使用之实，这种不匹配的权利义务关系使得高校成为最终的受益者。

　　02

　　未来预期的不确定性降低了职业的稳定性和连续性

　　我国官方文件将博士后研究人员视为流动性质的科研人员，这也是我国博士后制度现实的写照。从事博士后研究工作的主要目的在于通过这一时期的强化训练增强其学术研究能力，以当前不稳定的工作状态换取对未来学术发展的美好期待。同时，博士后短期、流动的工作性质，更加便于高校通过岗位的危机感和压力考核机制增强工作效能的产出。这种看似“双赢”的合作机制，在我国高校劳动人事制度不断改革的背景下，使得博士后对未来的预期往往充满了诸多的不确定性因素。　　

　　毋庸置疑，高校教职和学术研究具有一定的特殊性。相较于其他职业，教师和学者的身份具有更高的伦理特征，他们需要直接服务于学生的成长、社会的进步和国家的发展，个人品行将直接影响其工作成效。因此，这一职业特点决定其工作岗位必须具有持续性和稳定性作为保障，同时也需要具有促进创新的、能够承受风险性的工作机制。然而，短期、流动的工作无法保障其工作内容的持续性和稳定性，高校在对博士后劳动力短期使用的情况下缺乏未来确定性的保障，完全规避了学术研究和用工的风险性，并不利于促进科技创新。

　　03

　　博士后用工的肆意扩张背离了人才培养的制度设计

　　博士后用工在高校的广泛使用，尽管能够促进科研成果产生“短平快”的效应，但是也反映出当前高校劳动人事管理体制下，团队建设能力、科研动力中存在的诸多困难，难以促进科研成果的高效产出，只能借助新的制度形式来改变原有相对安逸的状态。当部分高校肆意利用这一制度进行劳动用工之时，既背离了博士后人才培养的制度设计，也难以使博士后本人获得正式的劳动人事制度保障。　　

　　尽管博士后制度被定位为一种人才培养制度，但是从现实的博士后质量评价体系和管理过程来看，博士后期间的核心内容是研究课题项目[7]、发表学术成果[8]和接受任务考核[9]，而这些内容通常都以指标化的形式确立。虽然这些核心内容无一不强调劳动成果的意义，但是事实上却将创新知识与探索真理的精神活动简单“物化”为经济活动[10]，虽然体现了对博士后劳动力价值的应用，却并未反映出高校培养体系的设计思路。　　

　　同时，我国博士后的劳动用工与正式用工体制在形式上是相同的，他们与高校签订聘用合同或者劳动合同，并均被视为“正式职工”。但是，由于博士后的特殊管理规则，他们无法完全适用《事业单位人事管理条例》或者《劳动合同法》中关于聘用（劳动）合同履行和解除条件等规则。事实上，博士后签订的聘用（劳动）合同除了确认了社会保障功能之外，在更大意义上只是起到了一种宣告的作用，很难起到协调劳动人事关系的实质作用。这种特殊的、短期的、非常规的劳动，使得博士后用工制度成为一种特殊的形态，游离于正式劳动人事制度的边缘。

　　二、高校博士后制度的比较分析：基于与美国的比较

　　我国高校博士后制度主要是在借鉴美国经验的基础上发展起来的。中美两国在博士后制度上存在一定的共性，有着近似一致的功能诉求，并且都得益于国家资金的投入和法律政策的支持，但是仍然存在显著的差异（见表1）。

　　通过高校晋升体制、劳动标准适用和博士后管理方式等方面的比较来看，美国对博士后制度并无严格界定，更加注重运用灵活化的管理方式实现其培养和用工的诉求，在体制与标准层面更加侧重于工作绩效和岗位职责的实质内容；而我国则更加注重通过组织化的管理形式和制度设计确立培养和用工的定位，在体制与标准层面更加侧重于新制度的应用和工作的量化。

　　（一）高校晋升体制：“绩效”与“编制”的差异

　　我国与美国在高校用工的运作思路上存在一定的共性，即两国都是通过一系列的评价引导教职工进入到某一特定体系之中。这种评价一般都会集中于学术成果、教学水平和社会贡献等。然而在高校用工的体制及其导向上，两国却存在较大的差别。美国高校用工体制是在一元化雇佣体系内通过压力考评机制引导从业人员进入终身教职，要维持这种终身教职的权利和地位，还必须满足高校对其绩效增加的要求，因而更加侧重于“绩效”。我国的高校用工体制则是在多元化的劳动人事体系内，通过压力考评机制引导从业人员进入国家用工的事业编制并获取有力的制度性保障，要维持制度的正常运转，必须不断地引入新人，在事业编制与非正式雇佣制度之间进行升级，因而更加侧重于“编制”。　　

　　美国高校教职体系的核心是终身教职制度（Tenure Track），其设计是用共同的专业价值、标准、权利与责任让不同的教职员工可以整合在同一系统之下[11]。这一体系的重要特点就是，在固定的期限内如果无法获得终身教职，就意味着高校可以终止劳动契约。一旦获取了终身教职，则获得了一种经济安全与工作安全的保障，更是学术自由的最佳防线。对于欲在高校从事教职的人员，他们从事博士后研究的动机，就是期望通过一系列的学术训练过渡到终身教职之列[12]。事实上，美国这种终身教职制度沿用至今，褒贬意见不一而足，但它并非是一种绝对化的“终身制”或者“铁饭碗”。美国劳动法遵循的是任意雇佣原则，不存在劳动力市场的体制化分割问题，高校教师与其他领域的从业者一样都属于劳动力市场的劳动者。在诸多情形之下，终身教授依然可以被解雇。例如，教授出现不履行劳动合同义务，违反法律和学术道德，出于经济或其他原因取消任职部门，甚至绩效评估时“学术增量”为零等情形，都可能会受到解雇③。

　　我国部分高校也采取了类似于美国终身教职的“非升即走”政策。事实上，这种政策的制定显然忽视了我国与美国不同的高校用工体制。我国高校的骨干教职员工以事业编制为主。这种用工体制在工资标准的执行、福利待遇和职业前景等方面存在国家保障而更具优势，与一般劳动力市场中的劳动者不同。尽管我国一直在推进事业单位改革，但是整个社会并未建立起全体适用的劳动合同制度，高校的事业编制依然是主流的用工形式，且在职称晋升的制度上形成了较强的路径依赖[13]。这就决定了我国高校用工的市场化程度并不高，还无法发挥市场在资源配置中的决定性作用。在这一背景下，为了改善体制造成的障碍，高校只能不断地引入新人，并将其纳入未来制度保障的美好预期之中。近些年我国博士后人数的迅猛增长，与其说是博士后制度的吸引，毋宁说是对未来用工保障的一种期望。尽管高校用工呈现多元化的发展格局，但是最终的优势竞争者逐渐流向了更具保障性的事业编制，人事代理、劳务派遣等劳动合同的用工制度却被视为非正式的岗位而在职业发展上受到了阻碍。

　　（二）劳动标准的适用：“职责”与“量化”的差异

　　我国与美国都将博士后作为教职员工或者专业技术人员纳入了相应的劳动（人事）关系之中，但是在以加班费管理为主的劳动标准适用方面却迥然不同，这反映了两国不同的工作评价标准。美国《公平劳动标准法案》对加班费等劳动标准作出了细致的规定，雇主可以主张针对“教师”岗位的加班费豁免资格，但是其他专业人员的豁免则需要符合严格的审查条件。博士后属于“教师”还是一般专业人员，须要通过实际“工作职责”的审查之后，才能确定其是否具有加班费豁免的资格。我国高校尽管存在体制上的差别，但是在劳动标准的适用方面并无特别规定，高校教职员工在具体工作中只能通过量化的标准，将工作内容和考核指标转换为“工作量”，这实际上已经完全消解了加班费的意义。由此来看，美国侧重于工作的“职责”，我国侧重于工作成果的“量化”。　　

　　根据美国劳动部的指导意见，博士后不同于担任研究助理的学生，他们是高等教育机构雇佣从事研究相关工作的受雇人，该受雇人须先获得博士学位才能具备聘用资格，因此博士后参与研究活动属于工作范畴，而非学习活动[14]。在劳动基准的适用方面，受雇人有权根据《公平劳动标准法案》向雇主请求周标准工时40小时外1.5倍的加班费④，但是在特定条件下具有加班费的豁免资格。该豁免资格的认定需要符合三个检验条件，即薪资基础要件（salary basis test）、薪资门槛要件（salary threshold test）和职务要件（duties test）⑤。然而，根据《公平劳动标准法案》的规定，高校聘用的主要职务为教学、辅导、指导或讲课等传递知识活动的教师，不论其薪资水平是否达法定门槛，都不适用基本工资和加班费的规定⑥。博士后是否具有加班费的豁免资格，美国法的审查标准取决于其实际工作的职责，仅凭职位头衔不足以确定是否满足专业人员的职务要件[15]。如果高校聘用的博士后主要职务是从事教学、指导学生的业务，构成“教师”类专业人员，则无薪资门槛检验标准的适用[14]。反之，则高校应当依法支付加班费。当加班费支付规则调整之后，美国高校博士后岗位的薪资通常也会普遍调整。为了避免支付加班费，各高校普遍将博士后待遇调整到了法定门槛之上。　　

　　事实上，美国高校博士后的待遇往往会高于法定门槛。实践中，各高校聘用博士后时，往往以国家卫生研究院（NIH）发布的“国家研究服务奖奖助金标准表”[16]作为确认薪金的依据或者参考（见表2），而不论其资金是否来自于它们的经费。例如，哈佛陈曾熙公共卫生学院设定的博士后薪酬准则[17]，以及加州大学博士后工会与校方签订集体合同中确定的薪酬标准[18]。

　　在劳动标准的适用方面，我国高校博士后与一般性的劳动者并无过多差别，我国也并未针对高等教育领域制定特殊规则。在薪酬支付上，博士后同样适用地方政府确定的最低工资标准。事实上，我国这种相对较低的最低工资标准对于高校教职员工来讲，并不具有过多的指导意义。此外，我国存在多种工时制，但是高校并未实行特殊工时制，反而在标准工时制的基础上通过工作量的核算淡化了工时制度的适用。例如，根据教育部《高等学校教师工作量试行办法》和《高等学校教师教学工作量超额酬金暂行规定》等文件，教师全年工作量按每天8小时，每周5天及每年校历周数计算，并将授课、辅导、指导学生、编写教材等各项工作核算成具体的工作量，并以此按照相应标准发放超额酬金。这种以具体指标和相关任务的完成为依据的计算方式，实际上已经淡化或者替代了相关劳动标准的管理。

　　（三）博士后的管理方式：“灵活化”与“组织化”的差异

　　由于我国博士后制度主要从美国借鉴而来，这就决定了两国博士后制度在功能上存在一定的共性，都是在用工的过程中实现培养功能，但是因科研和教育背景的不同，博士后制度在定位及其发展方面仍然存在较大的差别。美国高校博士后制度在管理方面相对灵活和松散，无论是雇佣方式、雇佣期限还是管理过程，并无严格的制约；相比较而言，我国高校博士后制度在管理方面的组织化特征更为鲜明。　　

　　美国联邦政府并未建立相应的博士后管理机构，但是在经费来源方面呈现多样化的显著特征，主要来源于博士后研究基金、联邦政府的培训拨款以及政府或企业的研究项目经费等。美国国家卫生研究院（NIH）、国家科学基金会（NSF）等政府机构通过给部分高校拨款，为专业领域提供培训博士后的资助。除了在高校和研究机构之外，也有部分博士后在联邦政府的研究机构中从事科研工作。　　

　　美国高校博士后制度并没有较为规范的结构和组织形式，其管理方式也较为灵活多样。在具体管理和考核过程中，并不存在官方考核的形式，只是导师以年度考核的形式对博士后全权负责[19]。同时，美国高校博士后的研究年限，通常并没有严格限制，而且其薪资待遇往往随着博士后工作年限的延长而逐步增加，保证了工作的持续性和相对稳定性。然而，在灵活化雇佣的影响下，美国高校的博士后制度通过任意雇佣和科研压力来激发人的潜能并实现优胜劣汰。这就导致了美国高校博士后在雇佣体系内的流动性相对较高。　　

　　相比之下，我国高校博士后的组织化管理特征颇为明显，且研究经费的来源较为单一，主要来源于国家财政拨款。在博士后的管理体制方面，国家设立博管会，高校设立博士后科研流动站，由各设站单位争取博管会分配或同意申请到的指标，然后由导师组研究决定招收博士后[20]。博士后统一在博管会注册之后，再进入相应的流动站。在进站一定年限并完成预期目标之后才能出站，最终获得由博管会颁发的中国博士后证书。因此，我国高校博士后的管理是在一系列的组织化、制度化的流程之内完成的，并且指标分配、招收名额、管理过程等都受到相关主管部门、学校和导师组在不同层面的管理。在这种情况下，博士后人才培养的组织化特征非常明显，形式化意义也更加突出。

　　三、完善我国高校博士后制度的对策建议

　　（一）明确高校博士后制度的劳动用工定位

　　基于未来的职业发展与现实的制度基础，我国博士后制度应当首先明确其劳动用工的制度定位，并将培养的需求内在地涵养于用工制度之中。在劳动和教育相互融合的背景下，教育制度和用工制度并不具备形成第三领域的现实条件，只能将其融入各自的调整范围。　　

　　一般而言，现代学徒式的培养主要存在两个体系：一是将“学徒”培训在职业教育的阶段实现，通过校企合作的形式实现招生招工一体化、教学标准体系建设、双导师团队和教学资源建设以及教学培养模式的改革⑦；二是将“学徒”培训在劳动关系的阶段实现，将其人员限定为“与企业签订一年以上劳动合同的技能岗位新招用和转岗等人员”⑧。作为学徒的当事者，在前者中并未脱离教育体系，而后者则脱离了教育体系转入了用工体系之中。这两个体系会重合，但并不会独立于两个体系之外而形成第三领域。否则，必然会导致以“教育”之名行“劳动”之实，无法保障劳动者的合法权益。因此，强调博士后制度的双重功能诉求，将培养与用工同等视之，形成教育训练遮蔽劳动力价值的效果，在制度现实中不利于保障博士后的合法权益。如果将博士后单纯视为一种教育训练，相当于在最高层次的学术教育阶段之后，额外设定教育阶段。这只能说明学术教育的质量有待提高，显然不符合我国博士教育的现实，更是对博士阶段教育成果的漠视。因为通过博士阶段的训练，毕业生在学术上已经取得了一定的创新性成果，应当有能力开展学术研究和从事高等教育工作。　　

　　由此来看，我国博士后制度只能定位于用工制度。在这一定位之下，博士后具有自我提升的内在动力，出于未来的职业发展需求，他必须不断地追求研究水平的进步和素质的提升；高校将博士后纳入劳动人事管理制度之下，在实现人力资源优化配置的同时，强化自身履行相应的劳动法义务。因此，在用工正常化的情况下，培养的功能就已经内在地包含于博士后职业发展过程之中了。

　　（二）建立符合高校博士后职业发展的用工机制

　　在我国当前高校的博士后制度中，有关博士后招收、在站管理、福利待遇等措施已经较为详尽，但是包括就业问题在内的职业发展却提及甚少。在用工的功能定位之下，博士后工作的短期性、临时性等非典型性的劳动特征决定了未来职业发展的不确定性。在多元化用工格局之下，博士后的就业制度同样应当与时俱进，建立有利于职业发展的用工机制，而不宜仅仅将其作为正式制度之外的促进力量。　　

　　在工作期限方面，可以适时取消高校博士后工作最长年限的限制。对博士后工作年限进行限制，是在特定历史背景下以短期训练为目标的定位下做出的制度设计。在当前用工多元化的形式下，取消博士后工作期限的限制，将工作主动权和选择权交给博士后本人，更加有助于明确未来的职业方向，有效地利用研究期间。与此同时，为了避免制度的滥用，还应当强化高校对博士后工作时间和薪酬的权益保障，明确工作职责，实现博士后从事科学研究的工作目的和工作价值。　　

　　在用工形式方面，应建立博士后向典型劳动形态转化的制度化机制，而不宜将正规的就业意向转化为博士后用工。作为一种流动性的机制，高校在充分发挥博士后劳动力价值的同时，应当建立向稳定岗位转化的制度化通道，既能够满足博士后对未来的期待，又能够符合用工正义的价值诉求，避免陷入廉价用工的窠臼之中。同时，对于将新任教师一律采取博士后用工的做法，进行必要的限制。　　

　　在就业渠道方面，应促进高校博士后同时向企业和政府等部门之间的相互流动。一直以来，高校博士后的输出方向主要集中在高校和科研院所等单位，而这些部门只能满足少数人的就业需求。企业和政府等部门对博士后人才的吸纳，更加有利于研究成果的产业化和研究决策的科学化。同时，博士后在不同部门之间的流动，也有助于增强科技成果服务社会和政府决策的实效性，更加有利于促进人力资源的优化配置。　　

　　（三）推进高校劳动人事体制的同步改革

　　我国博士后用工广泛使用的背后，透露着当前高校劳动人事体制僵化的严重问题。在推进博士后制度改革的同时，如果未能同步进行高校劳动人事体制的改革，那么博士后制度极可能会成为一种新的非主流用工形式游离于正式制度之外。因此，对于当前高校劳动人事体制，应当采取有力的改革措施。　　

　　在改革理念方面，应当以促进教职员工的职业发展为导向。当前以事业编制为主体的高校劳动人事制度，具有较高的职业稳定性和持续性，但是未能有效促进职业发展。当高级职称晋升到一定程度之时，职业发展往往依赖于教职员工伦理素养和个人兴趣的维持，而缺少了制度上的激励。这种用工体制的保障性与激励性恰恰与博士后用工相反，这就使得博士后能够弥补原有体制激励性的不足，但同时也给博士后带来保障性的缺陷。因此，两方面的改革如果无法同步，对任何一方面的保障和激励而言，必然都是徒劳的。　　

　　在改革方法方面，我们不宜盲目引入新的制度，而应当注重利用现有的制度条件强化管理水平。当前博士后用工形式的肆意扩张，并未解决原有常规体制下团队合作机制和科研动力不足的问题。这说明高校对在用工管理上更加倾向于建立和使用新的制度形式，却并不擅长提高现有的劳动人事管理水平。从立法目的与条款内容来看，《事业单位管理条例》早已具有促进人员流动和激发职工积极性的设计，相比于《劳动合同法》下的用工，也并没有更多的解雇保护条件。这就说明，问题的核心并不在于规范层面，而在于具体的操作执行。因此，在现有制度的基础上，寻求管理方式的创新才是改革的首选方法。　　

　　在改革路径方面，应当以工作职责为依据在相同用工体制内实现教职员工的职业发展。师资博士后、编外教师与主流事业编制的教师从事着相同的工作，却存在着制度化的用工差异。通过竞争或选拔机制来实现劳动者从编外到编制内的晋升、从短期临时用工到长期固定用工的保障，尽管看似是一种发展和提升，但是这种将相同工作进行制度化区别对待的做法却隐藏着制度本身的不公平。因此，劳动人事用工的改革，应当首先注重在同一用工体制内的职业发展，而非在差别待遇的给付中形成等级固化的用工格局。

　　结语

　　经历了35年的发展历程，我国高校博士后制度已经取得了重要的进步。然而，这一制度欲持续发挥促进科技创新的作用，不仅有赖于社会经济效益的形成，更需要准确的制度定位。“培养”与“用工”本来并不是一对此消彼长的矛盾体，而现实中的逻辑悖论导致了两者之间开始呈现相互消解的特征。一种工作制度，如果不能给从业者带来职业上的发展和保障，却将工作中的压力机制与教育中的培养目标混同，既不符合体面劳动的精神，更是背离了人才培养的真正意义。在追求真理的科学殿堂之中，人们对正义、尊严的伦理规范有着更为深切的体会。如果高校学者所承受的制度难以保障其权利和尊严，那么又如何促进他们在学术研究中恪尽职守呢？因此，我国博士后制度的定位应该去掉“形式化”培养的外衣，回归用工的本质，在职业发展与管理过程中融入实际培养的意义。当然，这在一定程度上仍然依赖于高校劳动人事体制的同步改革。

　　注释：

　　①参见《企业博士后工作管理暂行规定》（博管发〔1997〕5号）、《博士后管理工作规定》（国人部发〔2006〕149号）、《博士后事业发展“十二五”规划》（人社部发〔2011〕91号）、《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》（国办发〔2015〕87号）。

　　②例如，西南大学2017年发布的《西南大学博士后工作管理办法》规定，全职博士后薪酬待遇分为100万元、60万元、30万元，由基本工资、生活补贴、科研补贴和绩效津贴四部分构成。

　　③美国解雇终身教授的案例，例如，2007年Ward L. Churchill（沃德·丘吉尔）教授因将“911”遇难者比作纳粹战犯而被科罗拉多大学解雇，以及1991年George Harker（乔治·哈克）因存在不举行期末考试和不上课等各种“不专业行为”而被西伊利诺伊大学解雇。

　　④29 U.S.Code. § 213

　　⑤29 CFR §541

　　⑥29 CFR §541.303(d), §541.600 (e)

　　⑦参见2019年5月教育部办公厅发布的《关于全面推进现代学徒制工作的通知》（教职成厅函〔2019〕12号）

　　⑧参见2018年10月12日人力资源社会保障部、财政部发布的《关于全面推行企业新型学徒制的意见》（人社部发[2018]66号）

　　参考文献：

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