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利用薪酬杠杆激发高校青年教师队伍活力
2014年09月27日 08:39 来源:中国社会科学报 作者:宋延军 李科凤 字号

内容摘要:因此,应结合当前深化收入分配制度、绩效工资改革的要求,针对我国高校青年教师现状,按照薪酬管理的“公平、竞争、激励”等原则,改革薪酬管理机制,提高高校青年教师的薪酬满意度,强化薪酬的激励效果。面向市场,为高校青年教师提供购房咨询服务,开拓质优价廉二手房、经济适用房、商品房房源信息,充分利用高校的品牌优势、信用优势、集团优势,降低高校青年教师个人购房成本和风险,从而真正解决高校青年教师工作的后顾之忧。鼓励青年教师积极参与高校管理,在高校领导层中有青年教师,在高校教代会、工代会中增加青年教师代表名额,积极听取和采纳青年教师的一些合理化建议等,使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦,从而更加努力工作,最大限度地发挥工作积极性。

关键词:青年教师;工资;绩效;年薪;学术;激励;休假制度;标杆;流失;提高

作者简介:

  当前,高校青年教师的薪酬普遍存在对内公平性不够、对外竞争性缺乏、对个体激励性不足等问题。由于生活压力较大,对薪酬满意度较低,高校青年教师极易产生不公平感,进而造成人才流失。人才流失可分为显性流失和隐性流失,前者即离职流失,后者是指消极怠工现象,即不安心本职工作,没有把全部精力用在教学、科研上。隐性流失难以量化,但造成的损失却是不容忽视的。因此,应结合当前深化收入分配制度、绩效工资改革的要求,针对我国高校青年教师现状,按照薪酬管理的“公平、竞争、激励”等原则,改革薪酬管理机制,提高高校青年教师的薪酬满意度,强化薪酬的激励效果。

  第一,实行动态工资制和住房保障,与社会经济发展水平接轨。在美国,聘用教师的工资每年都自动增加,以适应物价指数的上涨;高校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资。法国和德国每年调整高校教师的待遇,使其在社会各职业阶层中处于中上水平。良好的教师待遇在稳定教师队伍,激发教师积极性,使之安心从事教学、科研等工作方面发挥了巨大作用。因此,教师工资应根据物价增长情况进行相应的调整,每年或每2—3年调整一次。同时,根据社会经济的发展水平,建立高校青年教师住房保障体系,缓解其住房紧张问题。各级高校可在国家、当地政府政策允许的范围内加大对高校青年教师的公积金和住房补贴力度,缩短高校青年教师的购房经济积累期。以市场为导向,提高租房补贴与公寓租金标准,鼓励教师到校外租房,提高教师周转房的周转率,确保住房需求最紧迫的高校青年教师能够入住周转公寓。面向市场,为高校青年教师提供购房咨询服务,开拓质优价廉二手房、经济适用房、商品房房源信息,充分利用高校的品牌优势、信用优势、集团优势,降低高校青年教师个人购房成本和风险,从而真正解决高校青年教师工作的后顾之忧。

  第二,实行标杆年薪制,向其他知识密集型行业靠拢。随着脑力劳动对社会的贡献愈发得到认可,知识阶层以明显优势位居社会上层或中上层。但作为知识阶层一部分的高校青年教师,其薪酬水平与所在地区其他知识密集型行业中的知识分子相比,是较低的,缺乏外部竞争性。高校应增强竞争观念,以其他知识密集型行业的平均工资作为标杆,逐步使教师薪酬接近标杆水平。实行标杆年薪制,即为高校青年教师的收入设一个标杆,它由基本年薪和业绩年薪两部分组成。比如,对初到高校工作的硕士以上高校青年教师根据其个人业务水平、工作能力以及担负岗位责任的轻重设定标杆年薪,平时按月发放70%—80%(基本年薪),年终再根据其全年表现在其余20%—30%(业绩年薪)的基础上浮动。同时,按照施科特·施祭尔教授战略性人力资源管理的观点,要加强对核心人才的薪酬管理。根据高校的战略目标及其在劳动力市场上的稀缺程度,对优秀高校青年教师给予高于高校劳动力市场平均值的标杆年薪和高级福利。

 

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