刘湘丽：国有企业可分为公共政策性、特定功能性和一般商业性三种类型，对于不同类型的国有企业应该实施不同的薪酬管理办法。国有企业是全民所有制，享有很多政策优惠，企业管理人员不像民营企业经营者那样必须承担风险，因此，他们没有理由拿如此高的薪酬以及职务消费。

中国社科院工业经济研究所研究员刘湘丽

　　专访中国社科院工业经济研究所研究员刘湘丽：“公共政策性、特定功能性国企高管不适用市场化薪酬体系”

　　8月18日上午召开的中央全面深化改革领导小组第四次会议，审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件。

　　中共中央总书记习近平指出，央企负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。

　　“实践证明，现有管理体制没有能够把国有企业管理人员的薪酬管得让社会上下满意，因此，就要从法律、体制、手段上改革，采取新思路和新办法。” 中国社科院工业经济研究所研究员刘湘丽对21世纪经济报道分析，建议国有企业应按照公共政策性、特定功能性和一般商业性三种类型分类管理，并分别实施不同的薪酬管理办法，同时建立集人事、薪酬、考核职能为一体的监管机构。

　　习近平强调，要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

　　“国有企业是全民所有制，享有很多政策优惠，企业管理人员不像民营企业经营者那样必须承担风险，因此，他们没有理由拿如此高的薪酬以及职务消费，要通过制度设计使他们的薪酬处于合理的水平。”刘湘丽分析。

　　央企薪酬高于其他企业以及社会平均薪酬

　　《21世纪》：包括央企负责人在内的央企薪酬工资水平，比全社会平均工资高出很多倍，这引起了很多社会舆论的不满。你曾经提出，这与央企的工资管理制度有关。为什么央企会形成这种不同于一般企业的工资管理制度？

　　刘湘丽：央企负责人的薪酬水平总体来看是比较优厚的。2012年113家央企及其上市公司在岗职工平均工资为11.1万元，全国城镇非私营单位就业人员平均工资是4.7万元，全国城镇私营单位就业人员平均工资是2.9万元。央企平均工资是非私企业平均工资的2.4倍，私企平均工资的3.8倍。如果按照国资委调查的2011年央企高管平均薪酬72万元来计算，央企高管是央企职工的6.5倍，非私企业（职工）的15.3倍，私企（职工）的24.8倍。

　　为了监管，我国规定央企负责人的基本薪酬根据本企业职工平均薪酬水平、企业规模、资产等因素综合确定。而中央企业多数历史悠久，规模巨大，资源丰富，绩效良好，这就造成包括央企负责人在内的央企薪酬高于其他企业以及社会平均薪酬。

　　但央企在规模、资源、绩效上的优势有历史、体制上的原因，不完全是在市场竞争中取得的结果，例如垄断性央企。因此，如果仅按照本企业职工平均薪酬来确定央企负责人的薪酬的话，就会超过社会平均水平过多，而这个薪酬，从其他社会阶层来看，超过了实际劳动价值（贡献），是不公平的薪酬。

　　《21世纪》：央企负责人的薪酬是如何确定的？您如何看待在央企内部，负责人与中层和基层员工的薪酬相差悬殊的现象？

　　刘湘丽：央企负责人（非金融央企）的薪酬由国资委根据《中央企业负责人薪酬管理办法》来确定。央企负责人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和绩效薪酬两部分。基本薪酬参照央企职工平均工资水平，并结合企业规模、资产等因素来确定，绩效薪酬按照央企负责人完成经营绩效指标情况来确定。央企副职负责人的薪酬比照上述办法、增加调节系数来确定。其他管理人员的工资由央企自己确定。

　　有关部门曾规定国企高管年薪不超过职工平均工资的12倍。近年央企负责人与本企业职工之间的薪酬差距得到一定程度的控制，但在有的企业差距有所扩大，超过了12倍的上限。这应该属于制定该管理办法的部门承担责任，并采取行动出加以改正。

　　央企负责人薪酬应分类管理

　　《21世纪》：十八届三中全会通过的《决定》提出，要准确界定不同国有企业功能。这也意味着要推进国企的分类改革，那么你认为在分类改革背景下如何设计央企负责人的薪酬？

　　刘湘丽：国有企业可分为公共政策性、特定功能性和一般商业性三种类型，对于不同类型的国有企业应该实施不同的薪酬管理办法。公共政策性、特定功能性企业的职责，是为政府的经济政策服务、向社会提供公共服务，不以追求高盈利为目标，对于这两种类型的国有企业，其负责人的薪酬应比照公务员来确定，而不应该采取市场化的激励机制，不能享受过高年薪和股权激励。政府要对这两类企业负责人的薪酬进行监管。

　　一般商业性的国有企业也就是竞争性国有企业。对这一类型的国有企业，国家应进一步放宽管制，不再投资，取消政策优惠，让它处于与民营企业相同的竞争地位，与此同时，通过混合所有制优化企业治理结构，形成真正体现股东意愿的董事会决策体制，由董事会按照市场化的办法招聘经理人员，包括母公司层面的总经理、副总经理。这些人是通过竞争性办法选聘的职业经理人，由市场来确定其薪酬，采取市场化的薪酬结构和水平，予以相应的股权激励，董事会对其经营绩效进行考核。

　　《21世纪》：央企负责人既不是公务员，也不同与一般的企业员工，其薪酬福利制度很难受到《公务员法》和《劳动法》的约束。那么如何以及由哪个部门对其薪酬福利进行监管？

　　刘湘丽：目前国有企业管理人员的身份既不是公务员，又不是企业员工，游离于《公务员法》和《劳动法》之外，其薪酬难以用这些法律进行约束。国有企业领导人一般都是任命的，有行政级别，对他们的管理在很多情况下依据领导干部管理条例，但这并不是专门针对国有企业领导人的，套用过来，未免笼统、模糊。

　　国有企业的工作内容，与政府机关不同，所以应该根据企业的性质、特点和分类制定法律，明确管理人员的权利义务、年限、薪酬、职务消费与福利、奖惩、退出等事项，依据法律来保证国有企业管理人员薪酬和福利待遇的合理性与透明性。国家应建立集人事、薪酬、考核职能为一体的国企监管机构，管理的依据是全国人代会制定的法规。

　　国有企业管理者的薪酬福利应向社会公开

　　《21世纪》：央企负责人的薪酬信息的透明度也比较差。尽管审计署曾经多次进行国资系统薪酬大调查，但结果鲜有公开，社会也很难进行监督。那么你对央企负责人的薪酬信息公开方面有哪些建议，具体怎么公开，公开哪些内容？

　　刘湘丽：增大国有企业管理人员的薪酬信息的透明度，将国有企业管理人员的薪酬、福利待遇、工作内容、业绩等公开，让社会对管理人员付出与所得有准确的了解，避免产生误会，增大社会理解度。

　　目前国有企业的这些信息不公开透明。国资委从2007年起对央企职工薪酬情况进行调查，但调查结果从未公开过。国有企业中，除了上市公司必须披露信息以外，其他企业的薪酬情况无人知道。有的国有企业向职代会公示负责人的薪酬、职务支出，但不公布明细。

　　而在外国，国有企业的薪酬信息被要求向社会公开。实际上，只要有监督，不合情理的高薪是难以出现的。如果没有监督，利己动机就会膨胀，会想法设法、巧立名目为自己加薪、提高职务费用等。如果国有企业管理人员有能力，经营效益很高，高薪也是可以的，关键要把这些信息放在明处，让利益相关者都看到和形成监督，这样国有企业管理人员拿高薪也堂堂正正、心安理得。

　　今后包括央企负责人在内的央企薪酬都应该在监管部门的官网上能够免费查询到，由监管部门每年负责调查，信息内容包括薪酬水平、薪酬同比增长率、薪酬结构明细、企业平均薪酬、与国家公务员的薪酬比较指数、职务消费明细、退休金等。

　　《21世纪》：对合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出，你有哪些政策建议？

　　刘湘丽：目前央企负责人职务消费十分不合理，一是设置定额消费并量化到个人的做法，造成职务消费与因公实际发生支出偏离过大，是国家资源的巨大浪费。二是职务消费不公开透明。有的企业公示负责人职务消费的总额，但鲜有把明细公布出来的。这给腐败提供了机会。因此，今后应该在规范薪酬待遇的同时取消职务消费。

　　国有企业是全民所有制，享有很多政策优惠，企业管理人员不像民营企业经营者那样必须承担风险，因此，他们没有理由拿如此高的薪酬以及职务消费。

　　要使他们的薪酬处于合理的水平，首先要公开现在国有企业所有的薪酬管理制度和薪酬现状。其次，要建立全社会、分行业、分年龄、分学历、分职称或职务、分性别的薪酬统计，这样就可以进行对比，形成一个社会认为合理的国有企业管理人员薪酬水平。至于高多少倍，要由社会决定。这个决定程序的建立，应该成为深化国企改革的一个内容。

　　现有管理体制没有能够把国有企业管理人员的薪酬管得让社会上下满意，因此，就要从法律、体制、手段上改革，采取新思路、新办法。