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【作者简介】冯仕政，社会学博士，中国人民大学社会学理论与方法研究中心副研究员，中国人民大学社会学系副教授。(北京100872)
【内容提要】 组织内部的集体抗争及其参与兴趣是以往社会运动研究很少涉及的领域。那么，一个组织内部如果发生集体抗争，哪些人最有可能参与？本文把那些有意参与的人称为“风险人群”，将其中态度最为坚定的那一部分称为“高风险人群”。本文利用2003年中国综合社会调查（CGSS）数据，从入职渠道、组织内部控制、组织内部交往、在组织内的社会经济地位、工作满意度等角度研究了“高风险人群”的特征，以及他们参与集体抗争的兴趣与上述组织过程和特征之间的关系。结果发现，入职渠道的市场性和组织的国家属性越强、个人年收入水平和工作满意度越低、与下级同事的交往越多，参与集体抗争的意愿越强。
【关 键 词】组织/集体抗争/风险人群/社会运动
【编 者 按】这是本刊继2006年第2期之后，又一次刊发的一组社会运动的专题研究文章。为什么我们要如此关注这个领域呢？从理论上而言，西方社会学界从1970年代以来，对于集体行动和社会运动研究层出不穷，范式迭出，蔚为大观，而国内学界的研究和引进都刚刚起步。从经验上而言，上世纪90年代以来我国的群体性事件日益成为政府官员、社会大众、新闻媒体和学术界关注的话题，对此的研究具有很强的现实针对性、紧迫性。本期我们刊发四篇文章，就是希望进一步推动中国社会运动的理论和实证研究。冯仕政利用运用2003年中国综合社会调查（CGSS）数据，对组织内部的集体抗争进行了研究，揭示了“高风险人群”参与集体抗争的兴趣与组织过程和特征之间的关系。刘能以社会运动/集体行动研究传统的四大理论取向为基础，以抗交村提留款的集体行动为个案，提出了基于这种集体行动的自变量组群的分析模型。董国礼将社会运动研究放置于历史社会学的视域下，检视了社会运动研究领域的宗师查尔斯·梯利关于社会运动、集体行动理论的探讨。张杨对比了社会运动的政治机会结构理论和革命研究的国家主义理论，指出国家-社会关系视角是研究社会运动政治机会结构理论的替代性范式，其中应特别注意分析政体性质对社会运动的影响。
关于集体抗争，以往的研究有两个重要偏向：一是只关注那些在社会范围内动员的或者具有社会影响的行动，比如骚乱、游行、示威、罢工，等等，而很少涉及那些在组织范围内发动或运作的集体行动；二是只关注参与集体抗争的实际行为，而很少涉及参与集体抗争的兴趣。其实，一个组织就是一个小社会。就像社会中经常发生集体行为和社会运动一样，一个组织内部有时也会发生集体抗争。并且，社会性的集体行动往往就是由组织内部的集体抗争点燃或演变而来的。从这个意义上说，组织内部的集体抗争是整个社会范围内集体抗争的重要组成部分，与之相关的研究将会加深我们对集体抗争的理解。而对集体抗争的研究，同样不能抛弃对集体抗争参与兴趣的研究，因为尽管兴趣并不能完全转变为行为，但却在很大程度上引导着行为。离开关于参与兴趣的研究，关于集体抗争参与行为的研究将是不完整的。从组织管理和社会治理的角度来说，参与组织内部集体抗争的兴趣虽然尚未转化为实际的抗争行为和社会范围内的集体抗争，但“隐患险于明火”，关于集体抗争参与兴趣的研究将有助于我们防患于未然。
2003年中国综合社会调查（CGSS）所取得的全国性数据为本文进行这方面的研究提供了可能。本文感兴趣的问题是：组织内部一旦发生集体抗争，哪些人最有可能参与其事？他们参与集体抗争的兴趣与组织的内部控制、社会交往、入职方式、组织所提供的社会经济待遇以及工作满意度等组织过程和特征之间有什么关系？本文把那些有意参与集体抗争的人称为“风险人群”，将其中态度最为坚定的那一部分称为“高风险人群”。下面本文将集中讨论有关组织过程和特征与高风险人群参与集体抗争的兴趣之间的关系。
从专业的角度，本文的研究主题属于社会学中的社会运动研究领域。为了清晰地界定本文所要研究的问题，本文第一、二部分将大略梳理该社会运动研究领域中关于组织内部集体抗争和集体抗争参与兴趣的研究脉络；在此基础上，第三部分将提出本文的理论假设，接下来的各部分将利用2003年中国综合社会调查的数据对假设进行检验，并对统计结果进行分析和讨论。
组织与社会运动
曾经在相当长的时间内，社会运动被认为是满腹怨愤的社会边缘人群为了发泄心中的不满而发动的“集体行为”（collective behavior），其参与者都是毫无组织性可言的乌合之众。在这样一种观念主导下，组织自然不会成为社会运动研究的内容。上个世纪70年代，随着资源动员（resource mobilization）理论的兴起，组织逐渐成为社会运动研究最重要的内容之一。① 因为在资源动员理论看来，决定一个社会运动之发生与走向的，不是发起人和参与者内心的不满有多么强烈，而在于该运动资源动员能力的高低；而社会运动组织则是进行资源动员的中坚力量。30多年过去了，尽管社会运动研究领域中的组织研究已经非常繁盛，但关于组织内部集体抗争的研究却很少。在绝大多数研究者看来，推动或阻止某种形式的社会变革是社会运动之所以成为社会运动的本质属性之一。② 尽管从逻辑上说，广义的“社会变革”包括一个个组织内部的变革，因此，将促进或阻止社会变革定义为社会运动的本质属性并不会排斥关于组织内部集体抗争的研究，但事实恰恰相反：不仅关于组织内部的集体抗争作为一个领域在社会运动研究中受到整体的忽视，而且一些组织界限非常明确的内部社会运动（比如天主教会内部的改革运动）也往往被单纯地理解为“社会的社会运动”（societal social movement），而忽略了社会运动兴起、进程和结局与特定组织属性之间的关系。与这样一种研究倾向相反，本文将从组织的角度，而不是从社会的角度来理解和把握集体抗争。这是本文想强调的第一个理论视角。
资源动员理论尽管大大推动了社会运动领域内的组织研究，但另一方面，它也限制了相关研究的视野：仅仅把组织视为一种动员结构（mobilizing structure），视为社会运动行动者赖以策动集体抗争的一种工具或基础设施，而不是可以塑造社会运动和社会运动行动者本身的一种环境和机制。在这样一种理论假设的主导下，研究者们主要关注行动者是怎样通过组织去获取运动所需要的资源，而忽略了日常生活中经常发生的另一个事实，即组织本身就是一个制造社会运动的场所。首先，任何社会运动都是围绕特定的问题展开的，而很多这样的问题就来源于组织内部的矛盾和冲突。组织内部的矛盾和冲突既有可能是社会性的，也有可能是个别性的。即使是社会性的，如果处理得好，在组织内部即可得到解决，不会扩散到社会上；即使是个别性的，如果处置失当，也会转变为社会问题，成为社会范围内社会运动的题材。
其次，现代社会是一个高度组织化的社会，组织是人们最重要的生活环境和最重要的社会化机制之一。一方面，个人的价值观念、认知模式、情感取向和归属感在很大程度上受到所在组织的塑造；另一方面，个人的利益需求也在很大程度上依靠组织来满足。个人在组织生活中习得的价值、认知、情感和认同，以及在组织分配中所获取的利益，不可避免地会影响到个人参与社会运动的态度和行为。
概括地说，在资源动员理论的想像中，社会运动是先于组织或与组织平行而存在的，即一个社会运动已经存在之后，如何去利用和改造一个同样已经存在的组织，或去创建一个新的组织来为本运动服务。而事实上，在很多时候，组织是先于社会运动而存在的，组织本身的运作可以为社会运动的发生提供必要的议题、价值、认知、情感、认同和利益分化。如果承认这一点，那么可以说，在组织与社会运动的关系上，有两个可以选择的研究方向：一个是从组织外部来研究社会运动如何利用组织资源，另一个是从组织内部来研究组织运作如何制造社会运动。以往的研究多倾向于第一个方向，而本文将集中关注第二个方向。这是本文想强调的第二个理论视角。
综上所述，相对于以往的社会运动研究，本文力图在两个方面有所创新：第一，从组织的角度，而不是从社会的角度来把握集体抗争，把集体抗争首先看成是一个组织范围内的事情，而不是单纯把它看成一个社会范围内的事情；第二，不是将组织视为一种资源，而是将其视为一种环境，考察特定的组织环境是怎样制造社会运动的。这两个理论视角都不是本文的发明。事实上，早在1978年若尔德和伯格（M. Zald & M. Berger）就已经明确提出了“组织内部的社会运动”（social movements in organizations）的研究议题，并对上述两个理论视角做了初步的、思辨性的阐述，提出了若干可供检验的研究假设。③ 但不无奇怪的是，将近30年过去了，该领域的研究进展甚微。④ 幸运的是，2003年中国综合社会调查所获取的数据为本文接续若尔德和伯格所开创的研究领域和理论思路提供了可能性。
风险人群与集体抗争参与
一个显而易见的事实是，尽管社会运动的组织者们总是竭力动员更多的人参与他们的行动，但对于任何一个社会运动，并不是所有人都会参与，人们对不同社会运动的参与情况是千差万别的。社会运动参与因此而成为社会运动研究的一个重要主题。研究者们感兴趣的是：什么人在什么因素的影响下会参与什么样的社会运动？克兰德曼斯和奥格玛（B. Klandermans & D. Oegema）曾经这样描述社会运动参与的发展过程⑤：第一步是“一般行动待发状态”（generalized action readiness），即对社会运动有着一般性的兴趣，表示一旦发生社会运动有可能参与；第二步是“特殊行动待发状态”（specific action readiness），即一个社会运动在动员过程中或者已经发生之后，对该运动显示出兴趣，表示有可能参与；第三步才是实际的参与。在这个演变过程中，每前进一步都会有人掉队。那些对运动参与有着一般性兴趣的人，一旦一个真实的社会运动出现在眼前才发现该运动的某些方面（比如目标、策略、口号，等等）非其所愿，于是打消了参与的念头。剩下的那些对某个具体的运动仍然保持参与兴趣的人，仍要突破诸多障碍（比如，可能遭到镇压的风险，来自家人和朋友的压力，时间、精力或金钱的付出，等等）才能实际参与该运动。他们在盘算参与该运动可能带来的收益或付出的代价之后有可能兴趣消失，或者尽管仍有兴趣，但不敢付诸实际行动。克兰德曼斯和奥格玛从社会运动的角度把那些对社会运动参与保持“一般行动待发状态”和“特殊行动待发状态”的人称为“动员潜量”（mobilization potential），本文则从社会控制的角度将这些人称为“风险人群”。显然，一个社会中既不是所有人都会实际参与社会运动，也不是所有人都对参与社会运动感兴趣。但可以肯定的是，一个人要实际参与社会运动，首先必须从心理上对参与该运动感兴趣；那些对运动参与感兴趣的人，实际参与的可能性比那些不感兴趣的人要高得多。因此，从社会运动的角度来说，动员过程的第一步是要博取人们的同情，把普通的社会成员变成运动的“动员潜量”，而从社会控制的角度来说，则要通过种种策略和技术打消人们对社会运动的兴趣，甚至树立起反对社会运动的兴趣，从而消除他们卷入社会运动的风险。
在克兰德曼斯和奥格玛的理论模型的基础上，我们可以对社会运动参与的行动进程以及在此过程中形成的各类人群做一个更为完整的描述。如图1所示，从社会运动参与的行动进程来讲，位于最前端的应该是“普通生活状态”。在这个状态中，人们对社会运动没有明确的意识和态度。只有经过宣传和动员，处于“普通生活状态”的人中才有一部分开始进入“一般行动待发状态”，然后依次进入克兰德曼斯和奥格玛所描述的其他行动过程。在此过程中，社会成员不断分化，最终形成三个人群：首先是作为总体的“普通社会成员”，然后从中分化出“风险人群（动员潜量）”，最后才是“实际参与者”。这三个人群的规模是依次缩小的，构成逐级包含的关系。
以往关于社会运动参与的研究在资源动员和政治过程理论⑥ 的主导下，基本上只关注运动参与的实际行为，顶多因此而关注风险人群是怎样演变为实际参与者的⑦，而对运动参与的兴趣本身和风险人群本身，几乎没有专门的研究。从上面所揭示的运动参与的演进过程来看，这种研究取向显然是不完整的。本文关于“高风险人群”的研究既是对以往研究的一个补充，也是本文的理论价值之一。
理论假设
上面两个部分分别从两个方面分析了社会运动研究的现状：一是从活动的范围来看，以往多集中于研究社会范围内的集体行动，而较少研究组织内部的集体行动；二是从活动的参与来看，以往多集中于研究参与的行为，而较少研究参与的兴趣。把这两个维度结合起来，可以梳理出四个方面的研究主题，如图2的四个象限所示：第Ⅰ象限是参与社会范围内集体行动的实际行为，第Ⅱ象限是参与组织内部集体抗争的实际行为，第Ⅲ象限是参与社会范围内集体行动的兴趣，第Ⅳ象限是参与组织内部集体抗争的兴趣。在这四方面中，关于第Ⅰ象限的研究最多；关于第Ⅱ和第Ⅲ象限的研究次之，但比关于第Ⅰ象限的研究要少得多；关于第Ⅳ象限的研究则更少，可以说几乎没有。本文关于组织内部集体抗争的风险人群的研究实际上正是关于第Ⅳ象限的研究。
关于“组织内部的社会运动”，若尔德和伯格将其划分为三种类型：由高层管理人员发动和参与的“政变”（coup d' Etat），由中层管理人员及专业人员发动和参与的“哗变”（insurgency），以及由普通员工发动和参与的“群众运动”（mass movements）。他们认为，这些所谓“组织内部的社会运动”与社会上的社会运动没有本质差异，所以关于社会运动的所有理论和方法都可以移植于组织内部的社会运动研究。本文所要研究的主题属于若尔德和伯格所说的“群众运动”。对于组织内部“群众运动”的发生，若尔德和伯格提出了六个理论假设，分别涉及组织规模（size）、员工同质性（subordinate homogeneity）、员工招聘（selective recruitment）、管理层次（vertical segmentation）、退路选项（exit options）、内部联系紧密度（associational density）等方面。他们认为，一个组织在这些方面所具有的特征，会影响员工发动和参与集体抗争的成本、团结或分裂的程度，进而影响到动员的成败。⑧
关于参与集体抗争的兴趣，影响最大的当属克兰德曼斯和奥格玛的研究。他们考察了集体性诱因（collective incentives）、选择性诱因（selective cost and benefits-social）和个人成本（nonsocial）等三个方面的因素对集体抗争参与兴趣的影响。集体性诱因包括对运动和作为运动之对立面的政府的一般性看法，选择性诱因包括来自朋友、同事等方面的压力，个人成本则包括时间上的牺牲、对发生骚乱的恐惧等等。⑨
上述两个研究为本文建立理论假设提供了很好的思路。下面将结合既有的理论成果、中国社会的实际及2003年中国综合社会调查所取得的数据，从入职的关键渠道、组织给予个人的社会经济地位、组织的内部控制、组织内部的社会交往、对当前工作的满意度等五个方面来预测组织过程和特征对员工参与组织内部集体抗争的兴趣的影响。为简便起见，本文将这五个方面概括为组织进入、组织内地位、组织控制、组织内部交往和组织心理。针对这五个方面，分别建立理论假设如下：
假设1（组织进入）：进入现职的关键渠道的市场性越强，参与组织内部集体抗争的意愿越高。
当前，人们谋职的渠道主要有三种：第一种是通过国家分配，包括顶替父母或亲属、国家分配、组织调动等方式；第二种是通过关系，即托人介绍或推荐；第三种是通过市场，即通过职业介绍机构或人才交流会找工作。从国家到关系再到市场，入职渠道的市场性越来越强。人们在找工作时经常是“多管齐下”，同时动用多种渠道，但最终起决定性作用的渠道一般只有一个。对进入现职起决定性作用的渠道，被本文称为“入职关键渠道”。在2003年中国综合社会调查中，在在职工作人员的入职关键渠道中，国家、关系和市场三种渠道的比例分别为59.50％，21.93％和18.57％。
本文之所以关注入职关键渠道对参与组织内部集体抗争的意向的影响，是因为它涉及一个人参与集体抗争的成本和退路。根据当前中国的实际情况，一般来说，入职渠道的市场性越强，个人进出组织的自由度越大。如果是通过市场性渠道进入组织，那么员工与该组织就完全是市场雇佣关系，个人可以自主决定去留；而如果是通过国家和关系进入组织，那么他与组织除了雇佣关系之外，还有程度不同的非市场性的人身强制关系，自由退出的机会相对较小，成本也相对较高。比如，通过关系介绍获取现职的人，在组织内的作为（包括退出）就不得不在一定程度上考虑介绍人与该组织的关系；通过组织调动获取现职的人，在退出该组织时就不得不考虑组织通过留置个人档案“卡人”等非市场性因素。
对集体抗争，美国社会学家赫希曼（A. Hirschman）曾经提出所谓的“抗争-退出”假设：一个人在某个组织或领域中感觉受到不公平对待时，他有抗争（voice）和退出（exit）两种选择；他到底选择哪条道路，取决于两条道路之间的相对成本和收益。如果退路较多，或者退出的成本低于抗争，那么，人们就很可能选择退出，而不是抗争。⑩ 这里假设，那些通过市场方式，而不是通过关系或组织分配找到当前这份工作的人，去留更为自由（也就是退路更多），而且成本更小（不怕得罪国家或关系人），所以更愿意参加组织内部的集体抗争。
假设2（组织内地位）：在组织中的管理级别或收入水平越高，参与组织内部集体抗争的意愿越低。
这涉及参与集体抗争的个人成本。一般来说，个人参与集体行动与否是一种理性选择，他参与之前会权衡参与集体行动给自己带来的代价和收益。（11） 显然，那些在组织内管理级别和收入水平越高的人，参加集体抗争付出的代价将越大。相反，作为既得利益者，他们更愿意组织保持稳定，更愿意通过体制内的渠道解决问题，而不是去发动和参与集体抗争。另一方面，那些在组织内部地位较高的人往往是组织内部抗争的对象，而不是参与者，自然参与的可能性较低。
假设3（组织控制）：组织的国家属性越强或行政级别越高，员工参与组织内部集体抗争的意愿越低。
每个组织都会对员工实施程度不同的控制。组织控制不仅可以影响员工参与集体抗争的实际行为，而且可以影响员工参与集体抗争的兴趣和意愿：第一，组织内部控制的严密程度可以影响人们对行动机会和代价的认知。控制越严密，人们感觉成功的机会越小，可能付出的代价越惨重，从而参与集体抗争的意愿越低。第二，控制越是严密的组织，越是注重从思想上消除反对派——比如越是严密的组织，越注意通过企业文化或思想工作加强员工对组织的忠诚。思想控制越严密，人们参与集体抗争的意愿自然也越低。
假设3即试图从组织内部控制的角度来预测其员工参与内部集体抗争的兴趣。由于2003年中国综合社会调查中没有涉及组织内部运作方面的内容，所以本文用国家属性和行政级别这两个变量来近似地描述一个组织的内部运作情况。在中国，一般来说，组织的国家属性越强，或者行政级别越高，组织内部控制越严密。
假设4（组织内交往）：与组织内部平级或下级同事的交往越频繁，参与组织内部集体抗争的意愿越高；相反，与领导的交往越多，参与组织内部集体抗争的意愿越低。
在社会运动研究中，长期以来一直得到肯定的一个命题是：广泛和丰富的社会关系网络有利于社会运动参与。（12） 其原因在于三个方面：第一，社会关系网络是资源动员的一个重要渠道。社会关系网络越广泛和丰富，资源动员能力（包括募集资金、招募成员等）越强。资源动力越强，个人对行动成功可能性的感受就越正面。第二，强大的社会关系网络可使集体抗争参与者更有团结感和安全感。第三，强大的社会关系网络可以让参与者得到“选择性激励”，即可以得到来自朋友、同事或熟人的肯定和赞扬。通过这三种途径，社会关系网络可以提高员工参与组织内部集体抗争意愿。
不过，这里需要对这一命题略作修正。以往关于中国工业组织的研究发现，人们更倾向于通过与领导“套近乎”、“拉关系”，而不是公开抗争来获取自己的利益。（13） 因此，这里预测，与领导的交往越多，参与集体抗争的意愿越低：一方面，人们可以通过与领导的频密交往获取想要的利益；另一方面，在很多时候，与领导交往频密未必会带来特殊利益，但一旦参与集体抗争，就会被视为“背叛”，从而比那些与领导交往更少的人付出更多的代价。也就是说，在本文看来，在中国社会中，与组织内部不同地位的人交往对集体抗争意愿的影响是不同的：与以往社会运动理论的预测一致，与地位相当或更低的人交往越多可能会提高参与集体抗争的意愿；但是，与地位更高的人交往越多，人们集体抗争的意愿反而越低。
假设5（组织心理）：员工对当前工作的满意度越低，参与组织内部集体抗争的意愿越高。
这个假设可以说是毋庸置疑的“常识”。早期的集体行为理论曾经认为，怨愤是人们是否参与集体抗争的决定因素。后来的资源动员和政治过程理论已经证明单是怨愤本身并不足以导致人们对集体抗争的实际参与，但这些理论，第一，并没有否认怨愤是社会运动参与（行为）的必要条件，尽管不是充分条件；第二，更没有否认怨愤与集体抗争参与意愿之间存在必然联系。
下面将对上述理论假设进行检验。
数据与变量
（一）数据
本文所使用的数据来自中国人民大学社会学系和香港科技大学调查研究中心于2003年10-11月共同组织实施的《全国综合社会调查（CGSS）》。此次调查覆盖除港、澳、台、藏、青、宁之外的全国28个省（市、自治区）的5900户城镇家庭，每户抽取1名18-69岁的成年人为访问对象，共抽取5900人。经过清理，最后样本量为5894人。（14） 本文研究的是组织内部的集体抗争，为了提高测量精度，本文只统计那些在调查期间仍然在职工作的被调查者，不包含离退休、无业、在校学生和其他不在职或未在职工作的被调查对象，以及虽然在职工作但不隶属于某个组织的个体户和自由职业者。经过筛选，最终符合要求的样本量为2365人。
（二）因变量
本研究的因变量为“参与组织内部集体抗争的高风险人群”，简称“高风险人群”。本文对“高风险人群”的测量来自2003年中国综合社会调查中的下面这个题目：“假如您的单位在调整工资或工作时，使包括您在内的一大批人受到严重不公正的待遇。这时如果有人想叫上大家一起去找领导讨个说法，动员您一起去，您会怎么办？”回答结果如表1。在本文看来，那些表示“大力支持，积极参与”、“可以参与，但不出头”或“看看形势的发展再做决定”的人都明确表达参加组织内集体抗争的意愿，属于“风险人群”。而其中表示“大力支持，积极参与”者，因其态度坚定，被认为属于“高风险人群”。本文把表示“大力支持，积极参与”者赋值为1，其余赋值为0。这样，“高风险人群”就变成了只有0和1两个取值的虚拟变量，1表示属于“高风险人群”，0表示不属于“高风险人群”。
（三）自变量
入职关键渠道。用对进入现职起决定性作用的渠道来测量，分为“国家”、“关系”和“市场”三类，分别用0、1和2来表示。
个人管理级别。划分为“上级别”和“有级别”两类，分别赋值为0和1。
个人年收入水平。将所有被访者按年收入从低到高平均分为五组，依次赋值为0到4。
组织的国家属性。分为“非国有”和“国有”两类，分别赋值为0和1。其中，“国有”包括党政机关和国有企事业单位，除此之外的其他组织均定义为“非国有”。
组织的行政级别。划分为“无级别”、“县级及以下”、“地市级”和“省级及以上”等四个层次，从0依次赋值到3。
单位内部关系网络状况分别用与领导交往、与平级同事交往和与下级同事交往来测量。2003年中国综合社会调查分别询问了被访者与领导、平级同事、下级同事打交道的情况是“从不”、“很少”、“有时”还是“经常”，本文将“从不”、“很少”、“有时”合并为“较少”，“经常”重新定义为“较多”，分别赋值为0和1。
工作满意度。2003年中国综合调查中直接询问了被访者对当前工作的满意度，取值从0到4，依次表示从“很不满意”到“非常满意”五个层次。
（四）人口学背景
包括性别、年龄、教育、党员等四个方面。
关于本文所使用的所有变量，详细描述见表2。
结果与解释
（一）高风险人群与非高风险人群：特征比较
首先来比较一下高风险人群和非高风险人群在本文所关注的一些特征上的差异，具体情况见表3。在表3中，首先把所有被访者分为高风险人群（是）和非高风险人群（否），然后比较两个人群在相应特征上的均值。表中括号外的数字为均值，括号内为标准差。从表3中可以看出，高风险人群与非高风险人群相比：
（1）在人口学特征上，前者中男性所占比例更高（.64＞.57）；年龄更小，平均小0.73岁（=38.29-37.56）；党员的比例更高，占26％；受教育的年数更少，平均少0.03年（=11.96-11.93）；
（2）在进入当前组织的方式方面，入职渠道的市场性更强（.64＞.57）；
（3）从个人在组织中的社会经济地位来看，前者中有管理级别的人稍多（.34＞.33），年收入水平更低（2.04＜2.12）；
（4）从所属组织的特征来看，前者所在单位的国家属性稍强（.71＞.70），单位级别更低（1.55＜1.65）；
（5）在组织内部的社会交往方面，与领导的交往更多，与下级同事的交往更多，与平组同事的交往没有差别；
（6）在与组织有关的心理特征上，工作满意度更低（2.17＜2.37）。
在全部特征中，只有在性别、年龄、工作满意度、组织的行政级别、求职关键渠道、与下级交往情况等6个方面的差异在统计上是显著的，其他特征上的差异在统计上都不显著，表明这些差异都在误差范围内，并不一定代表实质差异。从性质上讲，“个人的管理级别”、“组织的国家属性”和“与领导交往情况”等三个方面的特征与前面的理论预设刚好相反或不完全符合——根据假设2、3和4，合理的结果应该是高风险人群中没有管理级别的人更多，来自国家属性更弱的组织的人更多，与领导交往较少的人更多，与平级同事的交往多的人应该更多。不过在这几个特征在统计上都不显著。
（二）谁更容易参与组织内部的集体抗争：影响因素分析
为了更深入、更精确地检验前面提出的理论假设，分析哪些因素在多大程度上影响人们参与组织内集体抗争的兴趣，这里采用Logistic回归模型分析了有关变量与高风险人群之间的关系，结果如表4。在表4中，模型M1是基准模型，只包括人口学特征变量。结果显示，男性更容易参加组织内部的集体抗争，参与集体抗争的发生比[*]比女性高39％[**]；年龄每年轻1岁，参与集体抗争的发生比增加1％。
模型M2考察被访者进入该组织的方式，即入职渠道。与假设1的预测一致，入职渠道的市场性越强，该员工参与组织内部抗争的意愿越高。沿着国家、关系到市场这一连续统，每向市场偏一个层次，参与集体抗争的发生比提高12％。
模型M3在M1基础上加入与被访者在组织中的地位有关的两个变量——管理级别和个人年收入水平，目的是检验假设2。结果发现，管理级别的系数为0.05，表明担任着管理职务的员工比那些不但任管理职务的员工更愿意参与内部集体抗争，但这一影响力在统计上不显著。就个人年收入来说，水平越低，参与内部集体抗争的意愿越高。如果将收入水平从最低到最高划分为5个层次，收入水平每提高一层，参与集体抗争的发生比下降6％。由于管理级别与收入水平之间存在着较强的交互效应——一般来说，管理级别越高，收入水平也越高，为了更准确地考察管理级别和收入水平各自的影响力，模型M4在M3的基础上加入这两个变量的交互项。结果显示，在控制两者的交互效应之后，收入水平的影响力上升，系数从-0.06上升到-0.08，即收入水平每上升一层，参与集体抗争的发生比将下降8％。更有趣的是，在控制交互效应后，管理级别的系数由正数（0.05）变成了负数（-0.11），即管理级别的效应由原来的级别越高越有可能参与抗争变成了级别越高越不愿意去抗争。这样一种变化表明，之所以在M3中管理级别越高越愿意去抗争，很可能是因为相当一部分担任管理职务的员工认为自己没有达到理想的收入水平。当然，需要指出的是，不管是在M3还是在M4中管理级别的系数在统计上都是不显著的，所以它对内部集体抗争兴趣的效应是不是在实际上存在还不能断定。这样一种假设部分地证明了假设2：收入水平的影响得到证实，管理级别的影响则否。
为了检验假设3，模型M5和M6在M1中加入了有关组织内部控制的两个变量“组织的国家属性”和“组织的行政级别”。在M5中，这两个变量的影响都是显著的：组织的国家属性越强，其员工参与内部集体抗争的意愿越高，发生比比非国有组织高40％；而组织行政级别的作用则相反，行政级别越高，员工参与集体抗争的意愿越低，每提高一个级别，发生比降低15％。由于组织的国家属性与行政级别之间具有很强的相关性，即M6中加入这两变量的交互项，结果显示，在控制组织的国家属性与行政级别的交互效应之后，国家属性的影响力增强，系数从0.33提高到0.45，而行政级别的影响力则下降，系数从-0.16下降到-0.08，且在统计上变得不显著。这表明，国家属性的影响力实际上可以通过行政级别的影响力来解释，国家属性本身对内部集体抗争缺乏影响力。由于国家属性的系数为正，即越是国家属性强的组织，员工参与内部集体抗争的意愿越高，比非国家组织高60％，与假设3的理论预测完全相反。
M7考察被访者在组织中的社会交往情况对其参与集体抗争意愿的影响。前面假设4预测，与组织内部平级或下级同事的交往越频繁，参与组织内部集体抗争的意愿越高；反之，与领导的交往越频繁，参与组织内部集体抗争的意愿则越低。从结果来看，这一假设只得到部分证实：那些与领导越多的人，参与集体抗争的意愿越强；与平级同事交往越多的人，参与集体抗争的意愿越低；只有与下级同事交往越多的人，才更愿意参与集体抗争，发生比高于与下级同事交往较少的人57％。
最后，模型M8在M1的基础上加入变量“工作满意度”，用于检验假设5。结果表明，工作满意度越低，参与组织内部集体抗争的意愿越高。具体地说，如果将工作满意度从“很不满意”到“非常满意”划分为5个层次，每降低一个层次，参与集体抗争的发生比将提高19％，与假设5的预测相符。
总结与讨论
总结前面的讨论，我们发现，高风险人群参与组织内部集体抗争的兴趣与入职渠道、所在组织的国家属性、个人从组织中获得的年收入、与组织内部下级同事之间的交往、对当前工作的满意度等组织过程和因素有显著关系——具体地说，就是，入职渠道的市场性和组织的国家属性越强，个人年收入水平和工作满意度越低，与下级同事的交往越多，参与集体抗争的意愿越强，而与个人的管理级别、所在组织的行政级别、与领导的交往、与平级同事的交往等因素没有显著关联。在这些结果中，值得进一步思考的是那些理论假设正好相反的发现。首先是组织的国家属性。原以为组织的国家属性越强，员工参与集体抗争的意愿越低，但事实正好相反。其中的原因何在？有三种可能：一是国家属性越强的组织虽然平时对员工的控制很严厉，管得很死，但一旦真的发生集体抗争，组织对员工的“镇压”会受到意识形态、国家政策和法律以及上级的旨意等多方面的牵制，不像纯粹的私有企业或事业单位，老板可以单方面地、很干脆地将员工开除掉（尽管很多时候是违法的），没有什么讨价还价的余地。也就是说，国家属性较强的组织对集体抗争的预防能力较强，但“镇压”能力较弱，国家属性较弱的组织则反之。这样一种差异可能导致国家属性越强的组织内部发生集体抗争的可能越高。
第二种可能是方法上的问题。本文在定义组织的国家属性时，把国有企业和事业单位与“党政机关”一起都划入“国家”，而把集体企事业、私/民营企事业、三资企业和其他类型的组织都划入“非国家”。这样一种分类可能过于粗糙，难以反映实质性的社会差异。很有可能，之所以组织的国家属性越强，员工参与内部集体抗争的可能性越高，是受这几年国有企业改革导致“群体性事件”频发的影响。因此，从方法上说，今后可以考虑把组织分类做得更细，比如把国有企业与党政机关分成两个不同的组，而不是像本文这样放在同一组。
第三种可能是，随着市场化改革的深入，单位的国家属性已经不能很好地反映单位内部控制的严厉和严密程度。
事实上，与本文的发现类似，此前关于单位制的社会控制效应的研究也发现，单位的政治性质越强，员工（不限于本文所研究的在职员工，还包括已经离退休、失业、下岗和转岗的）参与集体抗争的意愿越强。（15）这到底是什么原因，需要在理论和方法上进一步探索。
第二个值得进一步探讨的问题是关于组织内部的社会交往。与理论预测相反，与领导的交往非但没有降低，反而是提高了参与集体抗争的意愿；与平级同事的交往非但没有提高，反而是降低了参与集体抗争的意愿。并且，在三种关系网络中，独独只有与下级同事的交往对集体抗争参与意愿的影响不但与理论预测相一致，而且在统计上是显著的。这中间蕴含着什么样的理论或方法问题呢？一个猜测是，这可能与社会交往的性质有关：尽管与领导的交往、与平级同事的交往比较频密，但如果仅限于工作关系，由于这种关系仅仅是“弱关系”（16），那么，个人通过这种关系获取特殊照顾的可能性就会大大降低，参与集体抗争时对领导的歉疚感或恐惧感也就不那么强烈。同样，如果与平级同事的交往也是只限于工作关系的“弱关系”，那么，个人从中获得的团结感、安全感、认同感和效能感（efficacy）等感觉也会不如理论预测那样强烈，从而难以发挥推动个体参与集体抗争的效应。也就是说，为了更为准确地估计社会关系网络对于集体抗争参与的影响，我们除了需要了解关系网络的密度（用关系网络中成员的数量来衡量）、方向（对上还是对下、外向还是内向），还需要了解关系的性质（是工具性关系还是情感性关系）。关系网络的不同向度对集体抗争的影响是不同的，甚至有可能是相反的。如果不作更细的区分，就难以准确地估计关系网络的效应。
除了上面这两个点外，还有两个问题值得在今后的研究中引起重视：第一，组织结构对集体抗争参与的影响。若尔德和伯格在1978年研究“组织内部的社会运动”时已经注意到这一点。他们区分了三种组织类型：法人科层制的（corporate hierarchical）、联合性的（federated）和志愿性的（voluntary）。这三种不同类型组织的内部运作方式大相径庭，其内部集体抗争的发生机制自然也各不相同。（17） 为简便起见，若尔德和伯格只研究了法人科层制组织内部的“社会运动”，而本文则由于2003年中国综合社会调查数据的限制，无法对组织类型进行区分。今后如果数据和资料允许，应该对不同类型的组织分开考察。
第二，大家可能已经注意到，工作满意度对于集体抗争的参与意愿具有很强的解释力。而工作满意度与组织中的控制、待遇和社会交往都有很强的关联，今后可以进一步把工作满意度作为中介变量，对组织中的控制、待遇、社会交往以及工作满意度本身对集体抗争参与意愿的影响进行更精细的、分解性的研究。
*发生比即参与集体抗争的可能性（P）与不参与集体抗争的可能性（1-P）之比，亦即P/1-P。
**算法为e[b]-1，其中指数b为相应变量的Logistic回归系数。下同。
注释：
①关于资源动员理论及其研究主题，可参见McCarthy, John D. and Mayer N. Zald. 1977. " Resource Mobilization and Social Movements: A Partial Theory. " American Journal of Sociology 82: 1212-1241，以及Jenkins, J. Craig. 1983. " Resource Mobilization Theory and the Study of Social Movements. " Annual Review of Sociology 9: 527-553。
②关于社会运动的定义，可以参看三本被广泛采用的社会运动课程的参考读物：( 1) Tarrow, Sidney G. 1998. Power in Movement: Social Movements and Contentious Politics. New York: Cambridge University Press. ; ( 2) McAdam, Doug and David S. Snow. 1997. Social Movements: Readings on Their Emergence, Mobilization, and Dynamics. Los Angeles, Calif. : Roxbury Pub. ( 3) Goodwin, Jeff and James M. Jasper. 2003. The Social Movements Reader: Cases and Concepts. Malden, MA: Blackwell Publishers. 不同学者关于社会运动的定义各有不同，但在社会运动的目标是推动或阻止某种社会变革这一点上却是共同的。
③参见Zald, Mayer N. and Michael A. Berger. 1978. " Social Movements in Organizations: Coup D' etat, Insurgency, and Mass Movements. " American Journal of Sociology 83: 823-861.
④关于该领域的最新研究进展，可以参考Clemens, Elisabeth S. and Debra C. Minkoff. 2004. " Beyond the Iron Law: Rethinking the Place of Organizations in Social Movement Research. " in The Blackwell Companion to Social Movements, edited by D. A. Snow. Malden: Blackwell Publishing Limited. 从这个研究综述来看，关于组织的研究仍然局限于把组织作为一种动员结构，而不是一种社会环境。
⑤Klandermans, Bert and Dirk Oegema. 1987. " Potentials, Networks, Motivations, and Barriers: Steps Towards Participation in Social Movements. " American Sociological Review 52: 519-531.
⑥关于政治过程理论，可以参见McAdam, Doug. 1982. Political Process and the Development of Black Insurgency, 1930-1970.Chicago: University of Chicago Press. Meyer, David S. 2004. " Protest and Political Opportunities. " Annual Review of Sociology 30: 125-145.
⑦关于这方面的研究，可以参考Oegema, Dirk and Bert Klandermans. 1994. " Why Social Movement Sympathizers Don' t Participate: Erosion and Nonconversion of Support. " American Sociological Review 59: 703-722，以及Pamela Oliver和Gerald Marwell关于“crtical mass”的一系列论述。
⑧Zald, Mayer N. and Michael A. Berger. 1978. 同上。
⑨Klandermans, Bert and Dirk Oegema. 1987. 同上。
⑩参见Hirschman, Albert O. 1970. Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations and States. Cambridge, Mass. , : Harvard University Press; Hirschman, Albert O. 1982. Shifting Involvements: Private Interest and Public Action. Princeton, N. J. : Princeton University Press. 这里的“voice”翻译成北京方言“叫板”也许更准确。
（11）参见曼瑟尔·奥尔森《集体行动的逻辑》，陈郁等译，上海人民出版社、上海三联书店，1995年。
（12）参见Snow, David A. , Louis A. Zurcher, Jr. , and Sheldon Ekland-Olson. 1980. "Social Networks and Social Movements: A Microstructural Approach to Differential Recruitment." American Sociological Review 45: 787-801; Diani, Mario. 2004. " Networks and Participation. " in The Blackwell Companion to Social Movements, edited by D. A. Snow. Malden: Blackwell Publishing Limited; Diani, Mario and Doug McAdam. 2003. Social Movements and Networks: Relational Approaches to Collective Action. New York: Oxford University Press.
（13）参见Walder, Andrew G. 1983. " Organized Dependency and Cultures of Authority in Chinese Industry. " The Journal of Asian Studies 43: 51-76，以及Walder, Andrew G. 1986. Communist Neo-Traditionalism: Work and Authority in Chinese Industry. Berkeley: University of California Press.
（14）关于这次调查的更具体的情况，可以访问中国综合社会调查网站http: //www. chinagss. org/。
（15）参见冯仕政《单位分割与集体抗争》，《社会学研究》2006年第3期。
（16）参见Granovetter, Mark S. 1973. " The Strength of Weak Ties. "American Journal of Sociology 78: 1360-1380.
（17）Zald, Mayer N. and Michael A. Berger. 1978. 同上。
责任编辑：王锦宝
