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　　【英文标题】Human Capital and Social Resources Attainment: An Empirical Research on State-owned Enterprises in Northeast China

　　【作者简介】王文彬，吉林大学哲学社会学院社会学系副教授，博士。（长春 130012）

　　【内容提要】在东北社会变迁和体制改变的大背景下，东北老工业基地人力资本和人力资源的社会效应问题比较突出。在实证数据分析的支持下，东北国企干部与职工的人力资本对特定社会资源的摄取呈现出不同的效果，展现了人力资本的差异性作用。基于干部和职工的比较分析，认识到东北老工业基地人力资本对社会资源摄取的差异性作用，可以促进东北老工业基地不同职业群体的和谐发展。

　　Under the background of social transition and institutional change, the problems of human resources and human capital are severely in Northeast China. In the data analysis result, the human capitals of cadre and staff have different influence on accessing social resource. The comparative analysis based on the cadre and staff category offers a better understanding about the different effects on human capital's access to social resource made by different professional groups, so that improve the harmonious development between these groups.

　　　【关 键 词】东北老工业基地/人力资本/社会资源/差异性old industry base in Northeast/human capital/social resource/difference

　　一、人力资源、人力资本与社会资源

　　东北地区是国有企业集中的区域，由于东北老工业基地经济体制转轨和单位制的消解弱化以及产业结构调整等原因，东北地区人力资源与人力资本出现薄弱、老化和失效等现象，对社会资源的摄取能力也表现出不同的结果。本文力图探讨东北国有企业在特定的人力资源和人力资本条件下，从干部、职工职业分类来研究其自身人力资本对相关社会资源的摄取作用，从而深刻理解东北国企干部、职工发展的社会基础差异。

　　可以说，经济发展与技术创新是东北国有企业，尤其是东北老工业基地社会和谐发展进步的两个重要推动力，而丰富且有效的人力资源是重要保障。人力资本作为人力资源动态化应用的过程和表现，其对东北老工业基地国企的重要作用亦非常突出，在一定的人力资源基础上，人力资本对技术创新和社会发展具有重要影响作用。但是东北地区由于产业发展模式、体制改革进程以及区域经济水平等限制，原有的人力资源处于一种薄弱状态，并且人力资源也没有充分地获得资本化的发展。[1]在东北老工业基地中，尤其是资源枯竭型城市中的人力资源“主要是经验层面上的感性人力资源，是自觉程度比较低的人力资源。从人力资源的主观性看，人力资源的自觉程度一定会制约人力资源的利用率”。[2]正确认识和处理东北地区人力资源问题，必须先认识到人力资源缺乏有效的资本化。在人力资源市场化的同时，还需加强人力资源主体自身的主观认识，才能够获得最大的经济效益和社会效益。有学者明确指出人力资源在资本化的过程中，不能仅仅通过客观的态度和策略去推进人力资源的市场化，而必须积极调动人力资源主体的积极性，否则人力资源的内在因素是难以发生根本改变的。[2]因此，对东北地区，尤其是东北老工业基地国有企业人力资源的开发和应用，就不仅仅是一种客观手段的问题，而更加应该重视对人力资本自身内在特点和主观性的理解及应用。有了人的主观性的参与，人力资源才能转化为真正的人力资本，有效的人力资本才能够更好摄取到更多的社会资源，从而促进个体与企业的共同发展。

　　社会资源是嵌入在社会结构、社会制度与社会关系中的资源，也是地区经济发展和个体生活提升的一种特殊前提。与自然资源不同，对社会资源的占有与社会发展、社会结构、人力资本以及个体条件等方面密切相连。从现实狭义的角度来说，我们在这里把社会资源理解为个人社会关系网络、个体可动员资源范围以及体制内可动员范围等指标因素，这些因素是个体在社会中获得生存、生活和发展的基本要素。有了这些资源，个体才能够不断地通过各种手段和方法摄取更多的和更广泛的社会资源。在等级体制社会中，个体对社会资源的摄取结果是具有差异性的，[3]也因此形成了社会职位、社会阶层以及社会群体等对社会资源的差异性占有。拥有了一定的社会资源就意味着个体对社会结构性机会的获得，拓展了个体在特定社会结构与社会基础上的行为空间，增加了行为选择的余地，更意味着个体与组织、个体与企业等的可持续发展与和谐发展。

　　但是，在东北地区，尤其是东北老工业基地中，在人力资源整体处于薄弱、老化和断裂的背景下，国企干部、职工职业群体的人力资本具有比较明显的差异，而这种差异性进一步影响了干部、职工对社会资源的摄取。由于社会资源的特殊意义，对干部、职工职业分类群体人力资本获取社会资源的作用和意义进行探讨，对整个社会的资源分层、等级体制以及社会关系的和谐发展就具有重要意义。[4]

　　二、人力资本差异性作用的比较研究

　　为了对干部、职工自身人力资本摄取社会资源的作用效果进行比较研究，本文利用吉林大学社会学系在2005年对东北老工业基地部分城市(抚顺、伊春、松原等)进行相关问卷调查时所收集的数据(共发放问卷1 000份，回收有效问卷950份)，把教育年限、技术职称、技术等级以及职务等作为国企人员人力资本构成的主要指标。同时，把社会网络规模、个体可动员资源范围以及体制内可动员资源范围作为所摄取的社会资源内容。同时，在职业角色中区分了干部、职工两个大类，以此进行对比性研究。对干部的数据分析结果见表1。
　　

　　数据结果显示：第一，干部的教育程度对其社会网络规模、个体可动员资源范围和体制内可动员资源范围的作用都具有一定的显著性。在分析结果中，干部的教育年限分别在0.05、0.05、0.001的显著性水平对这3项具有正向的影响作用。可以说，干部的教育程度能够在一定条件下提升干部自身在单位环境中的地位、职位等，对其扩大个体自身资源范围和体制内资源范围都具有一定的积极作用。在国有企业里，干部的教育程度普遍要比普通职工高，这是一个被证明了的经验事实。因此，从数据结果里我们可以看到干部和职工教育程度的差别也会导致其社会资源摄取的不同。第二，干部的职务对其网络规模、个体可动员资源范围、体制内可动员范围均表现出显著的影响。从个体自身占有资源角度出发来看，在0.05的显著性水平上，干部的职务每提高一个层次，其网络规模将扩大16.027个单位，而其个体可动员资源范围和体制内可动员资源范围将分别扩大7.775和9.063个单位，并且体制内可动员资源范围是在0.01显著性水平上的。干部职务的提高，意味着其控制社会资源的增多，在等级社会体系中获得资源的机会增大。普通工人是没有职务的，对他们来说，通过职务的提升来扩大自己的网络规模、个体可动员资源范围和体制内可动员资源范围是难以实现的。因此，从职务角度来看，干部与职工在社会资源摄取方面也存在着一定的差异性。第三，从整体来看，干部的人力资本对社会网络规模、个体可动员资源范围以及体制内可动员资源范围的作用是显著的，体现了干部人力资本对社会资源摄取的强势作用。但是，相关的决定系数R[2]并不是很高，所以，人力资本的指标应该进一步增加，以丰富干部人力资本的内涵。

　　对职工的数据分析结果见表2。

　　在普通职工人力资本对社会资源摄取作用的分析结果中，一方面体现了职工人力资本摄取社会资源的弱势，另一方面也体现了其与干部在人力资本作用效果上的差异性。第一，由于普通职工教育程度普遍较低，教育年限普遍较少，所以，相对于干部来说发挥了很强的社会资源摄取作用的教育年限，在普通职工的回归分析结果中对于3个社会资源因变量都不显著。对于工人来说，技术职称和技术等级是他们的人力资本方面的另一层体现。技术职称在0.1的显著性水平上对网络规模、体制内可动员资源范围具有统计意义，在0.01的显著性水平上对个体可动员资源范围具有显著意义。同时，技术等级也体现出了一定的统计显著性，分别在0.1和0.05水平上对社会网络规模、个体可动员资源范围具有显著性。由于教育年限、技术职称和技术等级同属人力资本范畴，所以，当教育年限不显著而技术职称与技术等级分别具有一定程度的统计显著性时，一方面表明普通职工的教育程度都比较低，难以起到有效的社会资源摄取作用，另一方面，也表明工人们所具有的技术职称与技术等级应该是和通行的教育职业培训有一定距离的。换言之，这些工人们所具有的技术职称和技术等级，很可能是他们脱离正规教育途径而依附于自身单位工作性质所获得的，因此，这些人力资本的局限性也就比较大，只有在特定的单位企业环境中才能发挥作用。

　　三、对比研究的意义

　　在区域经济振兴与社会稳定和谐发展的过程中，东北地区的人力资源问题，一方面是体制转换前所造成的一种社会性负担，但同时，如果能够正确认识其与人力资本、社会资源的关系，从主观角度来实施人力资源的资本化，增进既有人力资本对社会资源的摄取能力和效果，就能够使东北国企，尤其是东北老工业基地国企的人力资本获得良好的社会效应，对于经济振兴和社会发展都会产生积极的影响。[5]

　　通过对职业分类的对比研究，可以获得关于东北老工业基地国企干部、职工人力资本效应的比较性认识。在社会网络规模等方面，也有关于行政管理人员与普通职工的比较研究，[6]但是，仅仅有社会网络方面的比较结果不能够说明对相关社会资源摄取的社会效应。干部人力资本对社会资源的摄取效果，能够对职工的人力资本变化和提升起到一定的正面引导作用，从而在东北地区人力资源的资本化转换过程中，在职工个体主观性、能动性等方面形成积极效果。[7]教育程度、职务等指标所形成的良好的摄取社会资源的效果，包括社会网络规模、个体可动员资源范围和体制内可动员资源范围等，都能够使职工在社会资源获取过程与结果的经验性感受中对自身人力资本提出新的符合社会发展的要求。[8]一方面可以使他们获得更丰富的社会资源，另一方面也能够促使其自身人力资本构成优化。

　　同时，以干部和职工职业分类的方式来比较研究人力资本对社会资源摄取的作用影响，也能够获得对社会职业群体人力资本状况和社会资源占有等方面的认识，[9]更好地理解社会资源在社会职业角色分类、社会等级体制角度的摄取、占有和交流，对职业群体间的社会资源互动具有一定的积极意义。在社会阶层分化日益加重的东北老工业基地，干部与职工职业群体的比较研究能够在一定程度上促进人力资本和社会资源的社会性沟通，淡化职工群体性负面行动可能发生的社会基础、[10]树立人力资本对社会资源摄取的正面引导、提高职工群体的人力资本作用效应，最终促进东北国企干部、职工的和谐发展。

　　

　　

　　【参考文献】

　　[1]岳春华.东北地区人才资源开发与管理的对策研究[J].东北亚论坛，2008，(4)：59-62.

　　[2]刘少杰.人力资源的主观性与资本化[J].甘肃社会科学，2006，(6)：48.

　　[3]林南.社会资本：关于社会结构与行动的理论[M].上海：上海人民出版社，2005：169.

　　[4]李玉潭，陈志恒.振兴东北战略与吉林省对日合作的发展[J].现代日本经济，2006，(3)：1-6.

　　[5]王文彬.东北国企职工社会资本与人力资本和谐发展的社会学研究[J].东北亚论坛，2008，(1)：41-45.

　　[6]张文宏.中国城市的阶层结构与社会网络[M].上海：上海人民出版社，2006：188-194.

　　[7]张乃丽.日本企业人力资源开发的新特征及其存在的问题[J].现代日本经济，2006，(6)：18.

　　[8]林南.社会网络与地位获得[J].马克思主义与现实，2003，(2)：22.

　　[9]周玉.干部：职业地位获得的社会资本分析[M].北京：社会科学文献出版社，2005：245-259.

　　[10]秦海霞.社会关系网络的生产及地方化延续[M].北京：人民出版社，2007：174-176.

　　

责任编辑：项 亮