【作者简介】秦广强，社会学博士，中央民族大学民族学与社会学学院讲师，主要研究方向为社会分层与流动。

　　【内容提要】利用2006年中国综合社会调查数据（CGSS2006），本研究探讨了工作组织内晋升机会的性别不平等现象，并从人力资本、再分配与市场、管理位置、职业性别结构等多个维度对这种性别不平等进行了解释和分析。研究发现，随着教育水平的提升，晋升机会的性别差距逐渐缩小；体制内晋升机会的性别差距低于体制外市场性组织；在组织的高层位置，女性在晋升中的劣势更为明显，“天花板”效应得到一定程度的验证；作为性别分层的重要结构性因素，职业的性别隔离对晋升机会的性别差距并没有显著影响。工作安排与升迁流动中的性别不平等是劳动力市场性别不平等得以维系和再生产的重要动力机制，应引起更多深入的探讨。

　　【关 键 词】职业晋升；性别不平等；人力资本；天花板效应；职业性别隔离

　　一、问题的提出

　　在国内学界性别不平等研究中，大量的文献集中在教育、经济收入以及职业地位获得（就业）等议题上，与之相比，对劳动力市场与工作组织内的性别不平等尤其是在工作安排、职位晋升中性别不平等问题的研究则非常之少。本研究将目光聚焦于职业晋升中的性别不平等问题，主要基于以下理由：在当今高度组织化的社会中，工作组织是资源配置与利益分配的实际发生场所，而工作职位是雇员最重要的工作特征之一，它与雇员权限及明晰的工作职责紧密相关，工作职位的高低在相当程度上决定了雇佣条件与劳动报酬的优劣。从这个意义上讲，工作安排与职位晋升中的性别不平等是维系劳动力市场不平等的核心机制之一，从而也构成了再生产社会性别不平等的重要机制。

　　国外大量的实证研究表明，组织权威、晋升机会在两性之间呈现出高度的不平等分布形态，尤其是在女性向组织高层晋升时，常常面临很多无形的、人为设置的障碍，这一现象被形象地称之为“玻璃天花板效应”（glass ceiling effect）。一系列针对大型企业高层管理者（比如CEO们，薪金处于公司前5%的人群等）的研究证实了这一效应的存在。①赖特（Wright，E.O.）等人的一项针对七个欧美主要国家的比较研究结果表明，尽管存在一定的国别差异，但总体而言，与男性相比，女性在获取具有监督权、决策权的权威职位时劣势明显。②也有一些研究将对象集中于某一产业或组织，如格兰奎斯特（Granqvist）等人分析了瑞典零售业中员工职业流动的性别差异；③还有一些研究将目光聚焦于美国公用事业公司和英国金融组织职位晋升中的性别差异；④一个更为特别的视角集中于对学术界里工作晋升或职称晋升的性别不平等上。⑤当然，这些研究的共同发现就是，女性得到的晋升机会远少于男性。

　　另外，与国内学界孤立地研究经济收入（工资）的性别差异不同，国外很多研究将性别、工资、职位晋升三个问题放在一起进行考察。一个常见的研究设计是在一个历时性的过程中考察男性和女性在获得晋升前的薪金水平与工作表现，晋升初期相应的薪金增长以及在一个更长时段内薪金提升和离职状况。布斯（Booth）等人的一项综合研究表明，与女性晋升中的“天花板效应”不同，一种“粘地板效应”（sticky floors effect）能够更好地描述性别、工资与晋升三者间的关系，即女性在晋升机会上可能与男性差异不大，但在晋升之后却只得到很少的工资涨幅，她们在新的工资登记表中仍处于较低位置。⑥

　　国内有关职业晋升中性别不平等的实证研究成果较少且一般为描述性分析。例如，许叶萍、石秀印指出，女性担任领导职务特别是担任正职的比例低于男性，在职场中遭受较多或较为严重的性别压迫。⑦除此之外，也有少量分析集中在对不同行业内（国企员工、教师等）女性职业发展面临的“玻璃天花板”效应的现状描述上。⑧李忠路近期的一项研究具有启发性，他将研究目光聚焦在工作权威获得的性别差距及其影响因素上，发现女性之所以较少拥有工作权威是因为她们承担了更多的家庭责任，并且人力资本扩大了性别差距。⑨但是，该项研究仅考察了人力资本与家庭责任两项因素，没有考虑（控制）工作组织、职业结构尤其是管理权威的等级划分，并且未对人力资本和家庭责任两个因素的影响效应在两性之间的差异性作出明确区分。

　　鉴于此，本研究重点探讨以下议题：在工作组织内的晋升机会上是否存在明显的性别差距，那些影响晋升机会的因素对男性和女性的影响程度是否存在显著不同，其影响效应与微观过程又是怎么样的？

　　二、理论与研究假设

　　（一）人力资本与职位晋升

　　在有关职位晋升中性别不平等的理论解释中，人力资本的论点常常作为首要因素被人们所提及。对于人力资本的作用，一派观点认为，女性在人力资本（教育水平、工作经验、工作时间与精力投入）的投入上低于男性，人力资本上的差异导致了最终的职位晋升中的“男胜女汰”，升迁机会中的男性优势是对他们人力资本所支付成本的补偿。在这一意义上，人力资本拉大而非缩减了两性之间的差距。当然，质疑的声音也大量存在，他们认为，即使男女拥有同等人力资本，他们的晋升机会依然存在差距。佩卡莱宁（Pekkarinen）等人针对金属工人的实证研究表明，在初始工作岗位及工作任务完全一致，几乎不存在任何基于性别的工作效率差异的情况下，女性的晋升机会仍远远落后于男性。⑩这更多地被看作是一种基于性别歧视而非人力资本差异的结果。为检验人力资本对于两性晋升机会的不同影响，我们首先提出以下假设：

　　假设1：女性人力资本越高，其获得晋升的机会越大，与男性之间的差距越小。

　　（二）市场转型与组织环境差异

　　改革开放以来的市场化转型过程到底是拉大了性别间在社会经济状况上的差距或不平等程度，还是带来了减少性别差距的平等化元素，抑或是市场化过程与性别不平等之间没有直接、必然的联系？对这一问题的争论贯穿着市场转型论的全过程。持第一种论点的学者大多认为，改革削弱了计划体制下国家再分配制度对于女性的保护作用，随着国家退出微观经济领域，在就业和职务提升、工资报酬等方面，女性劣势开始展现。（11）佟新的研究甚至指出，市场化带来了更大的性别隔离、性别收入差和女性化职业的贬值。（12）持第二种论点的学者则认为，在市场化转型中，资源配置与利益分配更多地由市场来决定，充分竞争条件下，人力资本要素的重要性会上升，从而男性和女性的市场回报将趋于平等。当然，也有学者认为性别差异与市场化程度没有直接的关联（13），市场导向的改革对其影响是非直接的和不确定的。（14）有鉴于此，我们使用所有制性质和组织类型指标，衡量不同的体制环境下（再分配与市场）男女职位晋升的差异性，提出如下假设：

　　假设2：女性和男性在市场化组织中获得晋升机会的差距要小于更具再分配特征的体制内组织。

　　（三）女性晋升的“天花板效应”：权威等级的视角

　　“玻璃天花板”一词常被用来描述女性职业晋升中的无形壁垒，这是一种性别分层现象。科特（Cotte）指出了玻璃天花板的几个典型特征：性别差异而非其他个体特征差异；主要体现在某一时间段内提职、提薪等动态变化的时刻；在职业生涯的发展过程中不断加重；在等级制高层比低层更严重。（15）对于“天花板”效应的成因，归纳起来有以下几点解释：第一，非正式网络对女性的天然排斥，在许多组织里，职场外非正式交往是向上晋升的润滑剂，但显然大部分女性被排斥在这些活动之外；第二，对于女性领导能力的偏见仍旧普遍且根深蒂固；第三，职场中的女性典范角色缺失。本文结合组织权威等级指标（管理位置），对“天花板效应”最为核心的特征——在组织高层女性更难获得升迁机会——进行检验，由此提出如下假设：

　　假设3：相比于无权威或低级管理位置，高层级职位晋升的性别差距更为明显。

　　（四）性别环境：职业的性别隔离

　　雇员所在职业及组织内的性别环境被认为是影响性别不平等的一个重要因素。雇员因性别不同而从事不同类型的职业或岗位，从而形成男性和女性在职业分布上明显的不对等现象，这往往被称为职业的性别隔离（occupational gender segregation）。大量有关性别工资差异的研究表明，性别的工资收入差异在控制了详细的职业分类之后会显著的减小，因为女性更可能进入“女性化”职业（女性在该职业中占据较高比例），而这些职业的劳动报酬往往低于男性占据多数比例的职业。国内学者的研究表明，职业的性别隔离确实是当前中国城镇职工性别收入差异的主要决定因素。（16）在有关性别隔离与管理职位获得的研究中，坎特（Kanter）指出，在一个男性主导的职业等级体系中，男性管理者更喜欢以保护男性特权和优势的方式展开工作，显然这对女性非常不利，（17）由此职位晋升中的性别不平等就成为工作组织内性别不平等的重要制度性因素。据此，本文提出如下假设：

　　假设4：职业的女性比例越高，女性在晋升机会获得上与男性的差距越小。