内容摘要：竞争性选拔干部，是人类社会长河中一个历史性的管理概念。我国的科举制度，从隋朝到清朝整整沿袭了1300多年，成为我国古代历史上一个选任官员的基本遵循。历史和现实一再证明，科学民主地选拔任用干部是一个政党执政活动中最核心的执政行为之一。 在新的历史条件下，根据十八大提出的“完善竞争性选拔干部方式”新要求，进

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范义

科学民主地选拔任用干部是一个政党执政活动中最核心的执政行为之一。党的十七届四中全会首次明确提出了竞争性选拔干部的概念。目前，竞争性选拔干部工作虽已取得初步进展，但仍有较大改进空间。竞争性选拔变过去封闭式、神秘化的操作方式为“在多数人中选人”和“由多数人选人”的作业方式，或变“伯乐相马”为“赛场选马”的阳光选人方式，把整个干部选任过程置于科学民主的监督之下，进一步增强了干部选任工作的公开公正公平性，提高了选人用人的公信度，有利于防止和纠正选人用人上的不正之风。

党的十八大报告指出要“完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度”，这进一步明确了新的历史条件下今后干部选拔的基本方式和价值意义，对下一步继续深化干部竞争性选拔工作提出了更高要求。

一、正确理解完善竞争性选拔干部方式的科学内涵

竞争性选拔干部（官员），是人类社会长河中的一个历史性的管理概念。比如我国古代的科举选用制度，从隋朝到清朝整整沿袭了1300多年，成为我国古代历史上一个选任官员的基本遵循。

新中国成立后，特别是改革开放30多年来，不断地完善科学选拔干部的制度。党的十七届四中全会首次明确提出了竞争性选拔干部的概念。所谓竞争性选拔干部，是指在委任制干部的选用中引入竞争机制，以公开报名或推荐为基础、以能力素质测评为手段、以同一职位众多人选的公平竞争为特征，变“伯乐相马”为“赛场选马”、变“评官”为“考官”，通过公开、平等、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部走上领导岗位，实现干部选拔任用的“多中选好、好中选优、优中选适”。

目前，竞争性选拔干部的方式主要有公开选拔和竞争上岗两种。竞争性选拔干部的科学内涵，集中体现为“五性”：即竞争理念的民主性、竞争标准的科学性、竞争程序的规范性、竞争形式的适应性、竞争方法的多样性。实践证明，竞争出动力，竞争出活力，竞争出人才。深化干部人事制度改革，扩大干部工作民主，建立和完善竞争性选拔干部机制，是提高选人用人公信度、建设高素质党政领导干部队伍的治本之策。

二、当前完善竞争性选拔干部方式中面临的主要问题

问题的积累，就必然会酿成恶性的竞争和循环。同样，如果不能正视竞争性选拔干部中面临的突出问题，也会使竞争性选拔干部工作大打折扣，甚至走样、变味。

——班子成员的主流意向：常常造成“以分取人”的现象

有的地方，部门和单位，只把考试成绩作为选拔任用干部的依据，完全按照分数高低来确定人选。目前，竞争性选拔干部存在的突出问题就是单凭考试、演讲得分取人的倾向，即“会考不会干、干得好的考不好”。从2012年11月某省的党建网上的信息可以看出，公布了11个单位人选的选拔考试情况，最后党委研究决定时，采取了“一刀切”的方式通过的人选全部是这11个单位考试成绩的第一名。有的人说，这样的决定表面上看公平，但也确实存在着让一些“考功”好、“做功”差的人走上了比较尴尬的竞争岗位，应该说这是竞争性选拔值得关注的问题。有的干部认为分数就是硬道理，只要考得好就能上得去，把主要精力用在了研究考试上，成了“考试专业户”。也有人把这种现象，叫做“考试族”问题。

——用人单位的自主性：常常造成“人岗不适”的现象

有的干部具备的能力素质不适应职位需求，甚至有的干部高分低能，理论水平与实际能力相脱节。有人把这种现象叫做重“分”轻“能”，也暴露出了竞争性选拔中难免存在的一些弊端。

——出题人的嗜好性：常常造成“考题不科学”的现象

竞争性选拔考试部分存在命题不科学、试卷质量不高的现象，在内容的分配上，理论题多、实践题少，死记硬背题多、能力测试题少。

——考量的手段缺乏系统设计：常常造成“相互脱节”的现象

关于考试、考察、考核的功能作用是不一样的，考试主要在于测试干部的理论功底、知识水平和分析问题的能力；考察主要在于全面了解干部的道德品行、作风状况和民意基础；考核主要在于深入掌握干部的日常表现和工作实绩。而在平时的竞争性选拔工作实践中，事实上也难以真正体现考试、考察和考核三者之间的逻辑联系和本质区别，由于不能综合运用好这三种方法，就难以把分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求统一起来。

——程序操作上缺乏全过程监督：常常造成“公正性、择优性”不够的现象

在个别地方和单位，存在相关制度比较模糊，针对性、操作性不强，监督制度机制不健全，出现选拔任用干部不公正、不公平的问题。一是有的单位也存在借“特殊需要”、“特殊岗位”等原因推荐人选时降低条件和要求的现象。二是公开考试缺乏统一的操作规程，存在无序性和随意性，受人为因素的影响较大，人情分、权力分问题比较突出。三是竞争上岗细节操作方法上不一，甚至有时暗箱操作的问题也在所难免。

——竞争性选拔的“鲢鱼效应”：常常造成“政治生态失衡”

当前，竞争性选拔干部方式，在激发干部队伍的生机和活力、放大“鲶鱼效应”的同时，必须要合理使用委任的方式，使受年龄、学历等条件限制，但确实优秀的干部也能得到相应的待遇和岗位，充分调动不同年龄段干部的积极性，实现干部资源的和谐配置，维护好政治生态平衡。

——竞争性选拔的“自我循环”：常常造成“理论自觉不够”

干部考核工作是一项政策性很强的工作。如何使竞争性选拔工作科学化、规范化，发挥应有的作用，恰恰需要我们弘扬理论研究的精神，重视理论的指导作用。正因为我们在实际工作中缺乏理性的思考和研究，常常导致竞争性选拔工作难以达到科学化、规范化的要求。

之所以存在上述不良现象，主要是由于目前的竞争性选拔方式不够完善。一是程序不够规范。有的随意更改或简化程序和环节，一定程度上使人产生选拔主体是否有意留下操作空间的联想，导致社会上有质疑。二是标准不够统一。有的将竞争的资格条件限制的过严或过宽；有的笔试、面试或民主测评在综合成绩的权重不一，影响了竞争性选拔的公正性、严肃性。三是考试不够科学。对于考什么、怎么考，随意性较大、差异也较大，甚至出现程序公平但结果不公平的状况。有的在笔试命题时针对性不强，考试内容与实际工作能力相脱节；有的评判队伍不够专业，评委组成不够合理，容易出现印象分、感情分。四是组织考察不够全面深入。有的考察方式和手段比较单一，量化评价太少；有的考察对象所在单位存在本位主义，不能如实反映干部的真实表现。五是配套措施不够健全。有的后续管理和使用缺乏有效措施，尤其是对那些高分低能者缺乏“下”的措施和办法。
 

三、创新完善竞争性选拔干部的方式

如何通过有效的途径把能够开拓创新、打开发展局面、人民群众信得过的干部选拔任用到合适的领导岗位上来，历来是干部人事制度改革的重要话题。

（一）要进一步加强宣传，努力营造竞争性选拔干部氛围的价值理念性

思想意识形态主要表现为一种价值导向。公平竞争是干部人事制度的一个重要原则，贯穿于干部人事制度改革的全过程和各项制度、各个环节，其根本的目的就在于增强制度的活力，为干部人才提供更多更好的平等发展机会，做到人尽其才，各得其所，最大限度调动干部的积极性和创造性。竞争是选贤任能的有效途径，要打破论资排辈、平衡照顾观念，实现优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出。因此，要广泛宣传竞争性选拔干部工作的重要意义，引导人门克服各种模糊认识，积极组织、踊跃参与竞争性选拔干部工作，大力倡导敢于竞争的价值理念，在全社会进一步营造保护公平竞争的浓厚氛围和良好环境。

（二）要进一步体现“量身订制”，增强竞争性选拔干部的内在统一性

竞争是竞争性选拔干部方式的内在要求，其目的在于多种选少，好中择优。在具体选拔的实践中，竞争往往被“放大”或“扭曲”，影响了竞争性选拔工作的质量。因此，一方面，竞争要讲究有效性的内在要求，将通过竞争选拔上来的干部要能够真正实现人职匹配、人岗相适，尽可能体现选拔的“量身订制”性比较优势。这就需要不断地借鉴现代人才测评技术，创新考试测评载体，真正考出干部的基本素质和实际能力。另一方面，竞争要讲究有限性，不要搞“比例悬殊、成本较高、考试部门收钱”的大规模考试。每种竞争性选拔干部方式都有适度的竞争比例，如果单纯追求无限竞争的高比例，则会影响竞争性工作的效益，甚至还会对社会稳定产生负面效应。

（三）要进一步规范竞争性选拔干部的流程设计安排，增强操作的路线图性

制度设计本身的合理性，一定程度上决定了竞争性选拔制度的生命力。一是要加强职位分析，提高选拔的针对性。职位分析是竞争性干部选拔的前提和基础。当前应努力建立领导干部职位标准的分类框架和基于胜任能力的选拔指标体系，力求做到按岗选人，人岗相宜。二是要强化考试研究，提高考试的适切性。由于对干部的能力要素和素质结构缺乏深度研究，对干部的素质能力与岗位的匹配性缺乏系统探讨，目前考试的成效尚未得到充分彰显。三是合理确定代表，体现推荐的代表性。四是量化组织考察，提高考察的准确性。针对目前组织考察指标相对模糊、主观色彩较为突出的状况，应不断加强考察指标体系的综合研究，示明各指标的构成要素及其关系，并赋予权重，通过全程量化的方式提高组织考察的效度。

（四）要进一步突出竞争性选拔干部的岗位特点，增强人岗相适性

要把人岗相适作为重要标准。在竞争性选拔干部中如果不能做到人岗相适，对人力资源是极大的浪费。关键是要把握好笔试和面试这两个核心环节，不仅要测试干部运用理论知识分析解决实际问题的能力，还要测试工作经验和实际领导能力；既要有传统的公共题，又要设置与职位相关的专业试题，不同的职位采用不同的题目。同时，要全面考察了解干部的能力素质、个性特征等方面对选拔职位的适应程度，促进能岗相适。因此，要继续深入研究考试方法与考察方法的内在联系、考试结果与考察结果的内在关系，实现考试环节与考察环节的有效衔接和互补性。

（五）要进一步处理好过程公正与结果公认的关系，增强竞争性选拔干部的机理性

竞争性选拔的目的是要通过竞争把真正符合职位要求的最佳人选选拔出来。但从现实情况看，往往更多地强调过程规范严谨、公正公平，而忽视了结果优质高效、社会公认。一般情况下，只要干部没有“硬伤”，就很难通过考察改变选拔结果。这种过分强调过程而忽视结果的现象，不仅有悖于竞争性选拔的初衷，而且在干部中容易产生“干得好不如考得好”、“实绩好不如成绩好”的不良导向。深入推进竞争性选拔工作，必须妥善处理过程公正与结果公认的关系，通过不断改进考试测评方式，在规范选拔过程的同时，确保最终的选拔质量。要坚决克服单凭考试、演讲得分取人的倾向。要探索全方位、多层次联动的公选方式，拓宽视野，统筹资源，降低成本，提高效率。

（六）要进一步避免竞争性选拔干部中的形式主义，增强业绩导向性

坚持业绩导向，才能正确考核干部的“德”。绩是德的外化，脱离工作实绩，孤立地看干部的德，德就失去了依托，对德的评价就难免沦为八股式的描述。坚持业绩导向，才能科学评价干部的才。考察一个干部的能力才干，不仅要看他的学历文凭、志向抱负，而且要看他能不能把工作当事业，能不能既谋全局又谋一隅，能不能干出经得起历史检验、得到干部群众认可的政绩。绩是才的载体，脱离工作实绩，抽象地考察干部的才，很难考出真本事，倒可能考出“假把式”。

（七）要进一步研究竞争性选拔干部的新情况，增强宏观指导性

竞争性选拔干部方式尤其是公开选拔干部在拓宽选人用人渠道、促进优秀人才脱颖而出、提高选人用人公信度方面发挥了重要作用，受到干部群众的普遍支持和拥护。但由于有的地方和部门在确定人选资格条件和命题时缺乏与领导工作实践的紧密结合，导致选出的干部难以适应岗位需要，影响了这项工作的声誉。比如，在竞争性选拔干部中如何更好地贯彻德才兼备、以德为先用人标准，严把思想政治素质关；如何突出岗位需要，注重工作能力，强化实绩导向，完善测评方法和手段，从制度上防止和克服单凭考试、演讲取人的做法；如何改进组织考察，强化日常考察成果的运用，防止考察失真；如何进一步降低工作成本，等等。各级党委及组织部门对开展这项工作中出现的新情况要及时了解，掌握动态，深入研究，并能够及时地提出针对性比较强的指导性意见。

参考文献：

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责任编辑：孙宝灵  王海廷