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杨娟:高职院校教师绩效工资制度分析
2019年05月22日 15:17 来源:《现代教育管理》2018年第8期 作者:杨娟 字号
关键词:组织理论;高职院校;教师绩效工资

内容摘要:目前,高职院校在实施绩效工资制度的过程中,虽然取得了一定的进展,但仍存在内容与对象不相适应、标准与目标不够明确、功能与效果存在差距等问题。

关键词:组织理论;高职院校;教师绩效工资

作者简介:

  原题:组织理论视角下的高职院校教师绩效工资制度分析

  作者简介:杨娟(1984- ),女(回族),河南信阳人,中国农业大学讲师,博士,美国加州大学洛杉矶分校教育与信息研究院访问学者,主要从事高等教育管理研究,北京 100083

  内容提要:目前,高职院校在实施绩效工资制度的过程中,虽然取得了一定的进展,但仍存在内容与对象不相适应、标准与目标不够明确、功能与效果存在差距等问题。从组织理论的视角来看,主要是由于部分高职院校对于组织和个人的特殊性没有客观全面的认识,对绩效工资制度的准备、设计和实施也有待优化。明晰高职院校组织和个人及其与绩效工资制度的联系,不仅有助于建立符合组织目标和岗位特点的高职教师绩效工资制度,而且能够解决当前高职教师绩效评价和工资方案等方面的诸多问题。

  关 键 词:组织理论 高职院校 教师绩效工资

  标题注释:全国教育科学“十二五”规划2012年度教育部青年课题“基于组织分析的高职院校绩效工资制度研究”(EIA120379)。

  中图分类号:G451.1 文献标识码:A 文章编号:1674-5485(2018)08-0097-05

  当前,我国高职院校已经从规模发展过渡到提高质量、加强内涵建设的“后示范时代”。到2018年,教育部将支持地方建设200所办学定位准确、专业特色鲜明、社会服务能力强、综合办学水平领先、与地方经济社会发展需要契合度高、行业优势突出的优质专科高职院校。[1]在这个机遇与挑战并存的阶段,教师成为高职院校实现其战略目标的关键因素,不少高职院校通过绩效管理来提高教师工作的积极性。经过一段时间的尝试,绩效工资制度在高职院校得到了普遍应用并取得了一定的进展,基于绩效的薪酬分配方案逐步建立,原有的平均主义分配方式被打破,给高职院校注入了新的活力。但值得注意的是,绩效工资制度在高职院校取得进展的同时,一些问题也逐渐浮出水面。因此,如何优化当前的绩效工资制度,加强教师队伍建设,适应新时期高职教育内涵式、优质化发展的需要,成为高职院校迫切需要解决的问题。

  一、高职院校教师绩效工资制度中存在的问题

  (一)绩效工资制度的设计需要进一步适应高职院校教师的特点

  绩效工资制度的设计必须与实施对象的职业特点相匹配,才能真正发挥其作用。与普通高校教师相比,高职院校教师的工作内容较为复杂,专业课教师除了常规的教学活动之外,还需要参加企业实践,包括到企业考察观摩,接受技能培训,进行跟岗实习、顶岗实践,以在企业兼职或任职、参与产品技术研发等形式,深入到企业实践中去。但是,当前我国高职院校绩效工资制度在考核机制、岗位设置和管理过程等方面存在适应性、公平性差等问题。特别是对职业院校教师赴企业实践的评价考核是现行职业院校教师赴企业实践工作最薄弱的环节。研究显示“26.2%的学校在考评方面直接参照学校相关考评考核制度进行;也有31.2%的学校在考评环节存在不严谨的情况,对于实践效果没有相关的考评标准和考核要求”。[2]由于绩效评价无法发挥其作用,绩效工资制度也无法很好地运行。

  (二)绩效评价标准的导向性与高职院校建设目标不太一致

  目前,我国高职院校绩效工资制度所包含的内容和标准与国家或地方政府所要求的高职院校建设目标存在一定的差距,有的甚至与目标相背离。具体情况有绩效考核目标不够明确,绩效工资体系导向性不够明确,缺乏合理定位,本来是高职院校,却不清楚自身定位,过于强调论文产出,忽略教师工作中的实践活动工作量和实践成果;考核体系的设计缺乏科学性,没有搞清楚实施绩效工资制度的功能和目的,只是看别的高校实施也跟风而上,为绩效而绩效;考评方法手段单一,一味强调易于量化的工作内容,对不易量化的部分视而不见。此外,部分高职院校教师的绩效管理不关注教师发展目标,导致包括学院与个人发展目标脱节,绩效管理缺乏反馈和沟通,激励机制不完善。

  (三)绩效工资制度的实施效果与其应该发挥的作用之间存在差距

  办学体制机制与发展要求不匹配,管理效能不高,教师工作的积极性亟待提高是高职教育面临的新问题之一。用深化改革的方式解决新问题,是高职院校面临的重要任务。绩效工资制度作为一种改革的管理手段,有建立更加公正、科学、规范的竞争机制和激励机制,提高高职院校教师工作的积极性的功能。但在实施过程中,一些学校优绩优酬观念尚未建立,适应高职教师特点的有效的岗位配置方式尚未形成,导致绩效工资制度功能没有得到很好地发挥。此外,在部分高职院校内部,教师工资总量不变,出现高绩效教师挤占低绩效教师工资的情况,导致绩效标准功能受损,绩效评价演变成了内部比较和排名,失去原有的激励作用,导致教师缺乏工作积极性。

  二、高职院校教师绩效工资制度运行的主客体分析

  教师绩效工资制度是教师绩效评价的外在表现形式之一。从组织理论的视角来看,教师绩效是一种个人绩效,是组织绩效的组成部分,也是实现组织绩效的手段之一。绩效工资制度运行必须考虑组织和个体的目标和特点及其相互作用。根据高职院校教师绩效工资的作用机制,主要从高校和教师两方面入手分析高职院校教师绩效工资制度运行的影响因素。

作者简介

姓名:杨娟 工作单位:中国农业大学

课题:

全国教育科学“十二五”规划2012年度教育部青年课题“基于组织分析的高职院校绩效工资制度研究”(EIA120379)。

转载请注明来源:中国社会科学网 (责编:毕雁)
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