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对“学术金牌”囤积居奇,是一种人才浪费
2016年08月26日 08:00 来源:文汇报 作者:张轮 字号

内容摘要:科技创新,需要依靠人才,而作为创新之源的高校和科研院所,则应大力秉承谨慎的人才“消费”观。当然尤其需要注意的,就是杜绝人才的“过度消费”。

关键词:人才观;人才浪费;人才计划;学术称号;引进人才

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  里约奥运会已经落幕。而在学术界,也有一场“奥运会”,充满着竞争,且永不落幕。在这场较量中,无数中青年学者为之奋斗、为之拼搏———那就是参与各种人才计划或者学术称号的竞争,其结果也同样是“几家欢喜几家愁”。要说当今的高校,引进人才都被当成是事关发展的头等大事,学校高度关注,不惜投入。但与之相随,另一种现象也值得关注:一些高校在引进人才的标准上,开始设置比较苛刻的要求:非有“帽子”(即入选高级别人才计划的学者) 的人才不取。而这种对“学术金牌”的渴望,看似是充分尊重人才,实际上很可能演变为校际之间的攀比,不利于学校整体的学科发展和学术队伍的建设。

  学术光环背后,是酸甜苦辣五味杂陈,局外人难以体会

  体育迷们都知道,一个奥运金牌选手成长不易,从选材到年复一年、日复一日的枯燥重复的训练,还有最后那激动人心一刻的发挥,多种因素造就一块金牌。

  事实上,学术领域的竞争也颇为相似。一顶顶“帽子”,一位位“学术金牌”,其背后都是学者在精力、体能、毅力等方面的付出,承受着环境、压力、家庭等外部条件的约束,个中滋味各异。外人看到的是这些学者的功成名就,看不到的是他们的长期艰辛付出。

  最近,中科院“青年千人”赵永芳研究员离世的消息传出,叫人惋惜。英年早逝的例子近些年在学术界不胜枚举。在通往“院士”、“长江”、“千人”的成长路上,并不全都是鲜花,更多的是荆棘。一个普通的职场人士,每周40小时的工作天经地义,劳动是受到法律保护的,超过的部分属于“加班”。但是,在很多学术精英的成长过程里,加班才是常态,假期是奢望,每天工作10个小时以上司空见惯。一般来说,能够发表一篇专业的学术文章,其前期训练时间至少5年。而且,和奥运选手枯燥重复训练略有不同的是,学术发表或者科研的产出,是一个不断学习、不断推陈出新的过程,对人的要求更高。

  人的一生中,不同的年龄段,会遇到不同的困难,但学术界最痛苦、最尴尬和最集中的困难,全部集中在中青年学者的身上。以各种人才计划为例,其评选年龄多有限制,超过45岁没有拿到个把“帽子”的学者,除了争取院士还有机会,其余上升通道甚少。而这个阶段,家里老人要赡养、小孩需要陪伴与教育,学者自己也处于身体的最危险时期,各种病灶和技能的减退在这个时候出现。这种心酸和心理压力,局外人很难体会。

  各种“称号”赋予精英人才更多的压力和重任

  从国家到各地再到学校出台的各种人才计划或者各种学术称号的获得者,在社会进步和科学技术发展的过程中起着积极的作用。入选各种人才计划的学者,在高水平论文发表和各种科技奖项的评选中,无疑都是骨干和中坚力量。正是在这样的前提下,青年英才们才有自我约束和精神追求的内在动力,当然,他们更背负着来自各方的压力。

  比如,所在的单位对各类“帽子”们寄予厚望,各项评比和排名需要他们的成果和表现,舆论和媒体给予他们不一样的眼光。这样一来,这些有“帽子”的学者,身上不自觉地就背负起“舍我其谁”的重任。有这种气概当然是好事,也是继续拼搏的动力。但是,不可忽视的是,在他们事业发

  展的过程中,路漫漫其修远兮,更是需要得到理解和善待。

  在大学从事科学研究工作或者教书育人工作,大多强调的是要耐得住清贫、受得住寂寞,“帽子”学者们是特定范围内的“领袖”,姑且不去评价千军万马过独木桥的选拔和评比是否科学合理,毕竟他们创造了超越均值的精神和社会财富。须知,目前我国的高等学校的专任教师有近160万人,各类科研机构的专职研究人员逾400万 (还不包括众多的博士研究生和民间的科技工作者),国内的专利授权每年超过百万,每年发表的论文近5万篇。而在这支庞大的学术队伍中,每年产出的“长江学者”只能数以百计,“杰青”、“优青”、“青年千人”得主,也是少数中的少数。

  在学术竞争中,有一点是很残酷的:“一分耕耘、一分收获”并不是定律。有很多的耕耘,短期内根本看不到光鲜四溢的收获。最近听到不少同行抱怨,现在的高校和科研院所,在评价和激励体系中,更加注重和偏向于“拔尖人才”。有“帽子”的学者备受重视,这让还没有“帽子”的学者好生焦虑,年龄渐长,难道只好接受自己走学术下坡路的命运?

  实际上,在特定的历史阶段和特殊需求下,强调“脊梁”的作用无可厚非,我们确实需要一批学术精英领航,所谓“用一贤人而群贤毕至,相一良马而万马奔腾”。但是,对高校和科研院所来说,当前更重要的是通过制度的完善,实现人尽其才,在做到局部利益最大化的同时,强调整体利益的最大化。

  人才在“增值”过程中,也需要适当“保养”

  如何做到“求贤若渴,引而不竭”? 对人才的多元评价很重要。学识渊博,堪当大任者自然是人才,另一方面,那些身怀绝技、术业有专攻的“奇才”、“偏才”和“怪才”,同样也是人才。举例来说,如果现在去用英语或计算机等职称考试作为中医世家传人晋升职称的门槛,就不太合情理。道理很简单,这两把“尺子”不适用,很难凸显其在学术领域的拔尖程度。而诺贝尔经济学奖获得者约翰·纳什则是另一个范例,他传奇而坎坷的一生,源于“美丽心灵”,非急功近利的评价制度下所能诞生。

  麻省理工学院的院长曾经说过,我们的教授不一定是最丰产的,但一定是最聪明的。这说明,这所世界知名学府的选才有自己的尺度。而我们现在所见到的很多学校或者科研院所,用一把类似“青年千人”的尺子或用数文章的方式去衡量所有的候选者,在同样的“磨具”下选拔和培养人才。这样的办法有无胜算,待假以时日验证。

  经济学原理告诉我们,社会商品的使用价值边际效用递减,而人才和普通商品的最大不同在于,其效用是递增的。在人才“增值”的过程中,也需要适当“保养”,需要不断地关心呵护以及给予充分的学习和再提高的机会。

  国外大学都有学术休假或间隔年制度。也就是说,每隔几年,大学就安排教授们带薪休假一年半载,或周游列国拓展视野,或静心闭门思考。有的学校,在细小之处有更周到的服务科研人员之举。比如,在科研人员或其家人生日之际送上鲜花,或有团队建设的做法,组织科研人员携带家属进行联谊活动。这是关爱,让科研人员热爱自己的团队、热爱自己所工作的集体。当然,关爱的同时也不忘激励。

  相形之下,我们目前面临的囧境是:使用过多、“保养”欠缺。学术休假制度只有极少数高校开了口子在小规模试点,年轻的科研工作者几乎没有喘息,从年初忙到年尾,从基金忙到人才,身兼数职,分身乏术。等到想歇歇了,已经做不动了。

  秉承谨慎的人才消费观,杜绝“过度消费”

  科技创新,需要依靠人才,而作为创新之源的高校和科研院所,则应大力秉承谨慎的人才“消费”观。当然尤其需要注意的,就是杜绝人才的“过度消费”。

  打个比方,一件便宜的衣服,随便扔了也不心疼,可一套昂贵的服装,一定是心中的最爱、呵护有加。学校引进人才也是同样的道理,将人才视作宝贝,从花大价钱“买”到尽心“用”,毋庸置疑,比随便的地摊货更加能发挥价值。高校普遍认同,三个5万元年薪的员工产生的“效用”未必抵得上一个15万元的员工———只有舍得花大价钱,才会有大产出,在人才上,要舍得“花大价钱、买奢侈品”。

  但在此过程中,也切忌人才的非理性“囤积”。职业足球俱乐部在初级的竞争环境里,往往是花大价钱囤积优秀球员———即使在我的球队里坐“冷板凳”,也不能在我的对手阵营中对我造成威胁。这种现象,在现阶段的人才引进过程中不能说完全没有。面临评估和排名的压力,高校和科研院所或多或少存在这样的现象。发达地区,年轻的才子学人趋之若鹜,但是在很多的欠发达,或者老少边穷等人才匮乏地区,往往“一人难求”。

  生物学的原理告诉我们,一棵大树的边上很难再共生一棵参天大树。所以,“好男儿志在四方”也是进行人才自我救赎的另类解释,目前还没有“帽子”的年轻科研人员要明白,与其挤在一起“下饺子”,还不如选择到需要的地方去,发挥更大的作用。

  从另一个角度来说,对于“学术金牌”选手以及有“帽子”的人才,用人单位更应该珍惜。用好人才,是对全社会的责任和大度贡献,而非拘泥于狭义的“人才储备”观。我们既要聚天下英才,更加需要慎独而用之。

 

  (作者为同济大学交通运输工程学院教授)

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