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学区化办学过程中骨干教师柔性流动机制探析
2019年12月16日 16:21 来源:《教师教育研究》2019年第2期 作者:房才桐 田爱丽 字号
关键词:学区化办学;蓄水池;柔性流动

内容摘要:以师资储蓄为核心,以总量不变、结构合理、促进均衡、盘活优化为原则,以骨干教师的柔性流入流出为主要内容,构建“骨干教师流动蓄水池”机制,以学区内师资管理系统为媒介,促进骨干教师柔性流动,实现优质师资信息收集、优势分析、质量评价、效果评定、储备决策等功能,是有效促进学区内骨干教师流动的有效策略。

关键词:学区化办学;蓄水池;柔性流动

作者简介:

  作者简介:房才桐,华东师范大学教育学部研究生,E-mail:59334169@qq.com,上海 200062;田爱丽,华东师范大学教育学部教授、博士,E-mail:altian@sem.ecnu.edu.cn,上海 200062

  内容提要:推行学区化办学是上海市促进学区资源共享,提升优质均衡发展的重要举措,而影响学区化办学成效的一个重要因素是教师流动机制尚不完善。以师资储蓄为核心,以总量不变、结构合理、促进均衡、盘活优化为原则,以骨干教师的柔性流入流出为主要内容,构建“骨干教师流动蓄水池”机制,以学区内师资管理系统为媒介,促进骨干教师柔性流动,实现优质师资信息收集、优势分析、质量评价、效果评定、储备决策等功能,是有效促进学区内骨干教师流动的有效策略。

  关 键 词:学区化办学 蓄水池 柔性流动

  标题注释:本文系上海市哲学社会科学“十三五”规划2017年度系列课题(七)“创新社会治理,保障和改善民生研究”系列之子课题“上海促进教育公平的公共政策效果评价研究”(编号2017XAG004)的部分研究成果。

  [中图分类号]G451 [文献标识码]A [文章编号]1672-5905(2019)02-0095-05

  一、学区化办学过程中骨干教师柔性流动的困境分析

  学区化办学是上海市深化基础教育领域综合改革的重要举措,指在管辖范围内,教育行政部门通过深度整合区域内的教育资源,促成由若干个具有相同要素的学校组成的教育共同体,实现学校之间共享信息、资源,共同发展的一种管理模式。[1]而学区内的教师流动,一般指教师作为专业人士,通过改变服务单位、工作岗位等因素,在教育与其他行业之间,或在不同学段学校之间,或者不同地域学校之间,或同一学校不同岗位之间进行再就业的过程[2]。上海推行学区化办学改革以来,实行的是教师两种模式并存:刚性流动与柔性流动并进齐发。有学者进行过相应调查,校长和教师对于骨干教师刚性流动在促进均衡发展,提高整体教育质量等方面有着重要作用,但是大规模全面实施的难度大;而柔性流动较好地保证学校师资力量相对稳定,在实际操作中更方便可行。[3]

  学区化办学可以为骨干教师在合理范围内柔性流动提供良好的生态环境,如通过学区内骨干教师向相对较弱学校的流动,不仅可以发挥教师自身优势,带动较弱学校整个学科教研组的建设,也给骨干教师提供了良好的科研基地建设的条件,以连片教研形式把学区内的教研拉动起来,实现师资共享。上海市推行学区化办学以来,在骨干教师流动工作中虽产生了一定的效果,但仍然处于困境中,学区内的“活水”尚未真正柔性流动起来,无法充分发挥其带动辐射作用。分析其原因,主要是目前学区内教师流动的保障制度尚不完善,教师流动受到诸多方面和因素的制约,其具体表现为:

  (一)政府角度:骨干教师配置校际差异较大及保障机制相对较弱

  首先,学区内校际发展水平的差异较大,不同学校对于骨干教师的配置存在较大的差异。有学者对普陀区基础教育师资配置进行调查,普陀区小学师资校际间差异悬殊,最大差值为10.2;初中校际生师比差异依然显著,最大差值达到11.5。[4]其次,教师流动保障机制不完善,流动教师在绩效考核、职称评聘、评先评优等方面处于弱势,未充分得到相应的福利和优待,这也是导致教师“不愿流”的重要原因之一。2015年上海市教委提出“绩效考核、职称评聘、评先评优应向在学区、集团内流动的骨干教师倾斜”[5]的要求,但学区内师资流动保障机制尚不完善,政策引导和实施力度也存在欠缺。

  (二)校长角度:校长的助推作用发挥较弱

  调查[6]显示,82.6%的校长对于教师柔性流动“有利于义务教育均衡发展”表示肯定,但同时对于刚性流动有所顾虑。因此校长作为学区内骨干教师柔性流动的执行者,无法发挥助推作用,主要是流出地校长的“不愿放”和流入地校长的“不会用”。对于流出地校长来说,辛苦培育的骨干师资流走,不仅对于某一学科或班级的教学质量有所影响,而且对整个学校的质量提升、整个学科教研组的建设有所损失;另外,骨干教师在学校打造特色文化和特色课程等方面承担着极为重要的作用,一旦流走,对于学校特色文化的建设和传承有所影响。而对于流入地校长来说,新教师在适应期能否产生学校认同感和责任感,很大程度上取决于校长的师资规划和用人安排,因此不利于师资队伍的稳定建构。

  (三)教师角度:骨干教师对新学校难以产生文化认同感

  首先,骨干教师一般都是在原学校工作时间比较长,对原学校的办学模式、特色文化、人际关系等方面比较熟悉,一旦流入到其他相对来说陌生的学校,流动教师难以短时间内对新学校产生文化认同感,从而影响到教师对工作的积极性,优势作用难以发挥。其次,骨干教师流动时间往往较短,一般是一年到三年,与新学校相互融合的时间较短,容易产生工作消极心理,无法真正融入流入学校。再次,影响骨干教师流动的关键因素之一是教师的利益是否得到保障,教师柔性流动的配套倾斜政策尚不完善,当骨干教师从优质学校流向薄弱学校时,往往会产生自掉身价的失落感。同时,在职称、晋升和物质奖励方面缺乏对骨干教师流动的补偿措施,教师的主动性和积极性不强,导致骨干教师柔性流动成为了学区内一汪“死水”。

作者简介

姓名:房才桐 田爱丽 工作单位:华东师范大学教育学部

课题:

本文系上海市哲学社会科学“十三五”规划2017年度系列课题(七)“创新社会治理,保障和改善民生研究”系列之子课题“上海促进教育公平的公共政策效果评价研究”(编号2017XAG004)的部分研究成果。

转载请注明来源:中国社会科学网 (责编:毕雁)
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