作者简介：汪雅霜，南京大学教育研究院副教授，教育学博士，主要研究方向为教育测量与评价；付玉媛，南京大学教育研究院研究生，主要研究方向为课程与教学论；汪霞，南京大学教育研究院教授，教育学博士，主要研究方向为教师专业发展

　　内容提要：基于对江苏省50所小学的4241名小学教师的调查数据，运用多元线性回归的方法对小学教师工作满意度影响因素进行分析发现，小学教师个体因素对工作满意度并没有显著影响，而院校环境中的工作环境与人际关系因子对工作满意度具有显著影响，其中，与学校领导的关系、激励机制、教师福利以及进修与培训这四方面是影响小学教师工作满意度的最主要因素。建议转变学校领导行为，发展新型人际关系；构建有效激励机制，优化人力资源配置；严格落实法定政策，完善教师福利制度；完善现代培训体系，促进教师专业发展。

　　关 键 词：小学教师 工作满意度 教师个体因素 院校环境因素

　　标题注释：本文系江苏省基于测试分析的跟进式改革重大研究项目“基于证据的教育教学改革的比较研究”(2015jykzd-01)成果之一。

　　一、研究设计

　　(一)数据来源

　　本研究借助江苏省教育厅师资处网络调查平台，对江苏省50所小学的4241名小学教师开展问卷调查。其中，学校所在区域为城市的占68％，乡村的占32％。女教师占72.8％，男教师占27.2％。教龄在3年及以下的教师占8.7％，4年～10年的占20.9％，11年及以上的占70.4％。有行政职务的教师占8.9％，无行政职务的占91.1％。教师最高学历为高中及以下的占3.0％，大专占16.5％，本科生占79.6％，研究生占0.9％。任教班级数量为1个的教师占50.2％，2个的占23.5％，3个的占8.0％，4个的占18.3％。

　　(二)研究变量

　　因变量为小学教师的总体工作满意度，具体包括三个题目，分别是“您对自身工作的总体满意度”、“您对目前工作的这所学校的总体满意度”和“您对教师这一职业的总体满意度”。

　　基于文献综述分析结果，自变量包括教师个体因素和院校环境因素。其中，教师个体因素包括个体客观因素和个体主观因素。个体客观因素包括性别、教龄、行政职务、最高学历、任教班级数量等。个体主观因素包括教学信念、教学方式和知识结构三个方面。其中，教学信念分为知识型和能力型两种，教学方式分为体验式、启发式和传统式三种，知识结构包括本体性知识、条件性知识和实践性知识。

　　院校环境因素包括学校所在区域、工作回报、人际关系和工作环境四个方面。学校所在区域分为乡村和城市两类。工作回报通过教师对职业的社会地位、经济收入以及成就感等方面的评价来测量。人际关系通过教师对工作中各种人际关系的评价来测量，包括与领导的关系、与学生的关系以及与学生家长的关系等。工作环境通过教师对教师激励机制、职称评定制度、工作福利、进修与培训机会以及办公条件等方面的评价来测量。

　　(三)计量模型的设定(略)

　　二、结论与政策建议

　　研究发现教师个体因素对小学教师的工作满意度没有显著影响，而影响小学教师工作满意度的主要因素是院校环境因素中的工作环境和人际关系因素，特别是与学校领导的关系、激励机制、教师福利以及进修与培训这四个方面。基于分析结果，本研究从以下几个方面提出提升小学教师的工作满意度的建议。

　　(一)转变学校领导行为，发展新型人际关系

　　通过回归分析的结果可以看出，人际关系对小学教师工作满意度有显著影响，其中与学校领导的关系这一因素对小学教师工作满意度的影响最大。数据结果表明在控制其他变量的情况下，与学校领导的关系每提升一个单位，小学教师工作满意度将提高0.204。

　　教师与领导的关系是否融洽和学校管理者的领导行为密切相关。美国俄亥俄州大学研究人员将领导行为分成“结构行为”和“关心体谅行为”两个维度。[1]前者是指校长直接放在完成组织绩效上的领导行为，如计划详细具体且严格执行，并且注重使用奖惩和职权促使绩效目标的实现。后者是指校长尊重教师、关怀教师的个人福利与需求，并且注意吸收教师的意见。这种维度划分在诸多研究中被使用。相关研究表明我国小学校长的结构行为显著高于关心体谅行为。[2]另一项研究结果表明，相比结构行为，关心体谅行为更能够提高教师的工作满意度。[3]

　　因此，学校领导要采取科学的领导行为，特别是要增加关心体谅行为，如“完善中小学学校管理制度，建立校务会议以及教职工代表大会制度，不断完善科学民主决策机制”，[4]尊重和平等对待每一位教师，关注教师诉求，与教师建立良好的关系，从而提高教师工作满意度。

　　(二)构建有效激励机制，优化人力资源配置

　　回归分析结果表明激励机制对小学教师的工作满意度有正向影响。在控制其他变量的情况下，学校激励机制每提升一个单位，小学教师的工作满意度将提高0.169。

　　有关激励理论的研究也得到了中外学者的重视，如我国有研究者认为激励理论由三部分构成，即同步激励理论、三因素理论以及公平差别阈理论。[5]同步激励理论是要求多种激励措施有机结合，注重精神激励和物质激励同时并举。三因素理论认为保健因素、激励因素、去激励因素三者在一定条件下相互转化。公平差别阈理论强调激励机制中的公平的相对性。[6]国外学者如美国心理学家赫兹伯格提出了双因素激励理论即激励因素—保健因素理论。该理论认为，组织中的个人有两种不同类型的需求。工作的外部环境如工作条件等因素不会直接引起员工的工作动机，但如果条件差则会引起不满，这些外部因素称为保健因素。而工作本身的内在目的，比如成就感等会激发员工的工作动机和满意度，这些内在因素称为激励因素。[7]

　　因此，学校要通过建立有效的激励机制，调动教师的工作积极性，促进教师主动完善自我、提升专业素质，实现人力资源的有效配置，从而提高小学教师工作满意度。具体来说，学校激励机制的构建可以从以下方面着手：1.以构建良好的外部工作环境为基础。中外学者的研究都表明保健因素是激励理论的重要组成部分，因此，学校要为教师创建优越的办公条件。2.关注内在精神激励。赫兹伯格的理论表明与教师工作动机直接相关的是成就感、成长可能性等因素，因此，学校要建设支持性的教师激励机制，注重物质激励和精神激励等多种激励措施有机结合。3.体现差异化。学校要关注不同教师群体的需求，如针对新入职教师、青年教师以及女教师等制定不同的激励策略。