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我国高校教师职务管理制度的历史沿革与展望
2013年03月19日 10:54 来源:《大学教育科学》(长沙)2010年4期第84~87页 作者:李子江 字号

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  【作者简介】李子江(1968-),男,湖北竹山人,教育学博士,北京师范大学副教授,主要从事西方大学史和高等教育管理研究,北京师范大学教育历史与文化研究院,北京100875

  【内容提要】 教师职务管理制度是高校人事制度改革的核心问题。建国以来,我国高校教师职务管理制度经历了专业技术职务任命制、专业技术职务评定制、专业技术职务聘任制以及专业技术职务岗位管理制四个阶段,高校教师管理初步实现了从身份管理向岗位管理的转变,“按需设岗、按岗聘任、聘约管理”为主要特点的专业技术职务岗位管理制度正逐步成为我国高校基本的用人制度。但现行的高校教师职务管理制度仍有待进一步改革完善,包括:探索多元化的高校教师岗位聘任制度;不断完善高校教师岗位聘任的考核评价体系;逐步建立与教师岗位聘任相配套的社会保障体系等。

  【关 键 词】高校教师/职务管理制度/变迁/学术评价faculty employment system/evolution/academic assessment

  [中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1672-0717(2010)040084-04

  高校教师职务管理制度是高校人事制度改革的核心问题,也是高校教师最为关注的话题。改革开放以来,我国不断推动高校教师职务管理制度改革,促进了高校教师队伍结构的优化和整体素质的提高,极大地调动了高校教师教学和科研工作的积极性和创造性。因此,研究我国高校教师职务管理制度的历史沿革及其经验,不断完善我国高校教师职务管理制度,具有十分重要的意义。

  一、高校教师职务管理制度的历史沿革

  建国以来,伴随着我国专业技术人员职务管理制度的改革,我国高校教师专业技术职务管理制度改革经历了任命制、评定制、聘任制以及岗位管理制四个阶段。

  1.建国初至60年代初:专业技术职务任命制

  新中国成立之初,我国高校基本上认可并沿用解放前原有高等学校系统的教师职务管理制度,同时借鉴前苏联的管理模式,实行技术职务任命制和职务等级工资制,将专业技术人员列入“国家干部”系列管理,逐步形成了工程师、医师、教授等学术技术性较强的职务系列。高等学校的教师职务分为教授、副教授、讲师、教员、助教五级。专业技术人员职务的确定和行政职务任命差不多,有严格的数量限制,一般由干部部门考核,行政领导或党委任命,技术职务的等级与工资分配制度紧密联系。由于专业技术工作具有自身的特点,专业技术职务毕竟不同于行政职务,因此,为了正确评价专业技术人员的学术水平和业务能力,1955年,国务院组织“学位、学衔、工程技术专家等级荣誉称号”起草委员会,并于1956年6月制定了《高等学校教师学衔条例》,明确了学衔是根据“学术水平、工作能力和工作成就所授予的学术职务称号”,提出以学术、技术水平为授予和晋升学衔的主要依据,学衔可以作为确定工资、生活以及政治待遇的依据,学衔没有人数限制,一旦获得,终身享有。由于种种原因,该条例未能生效实施,但它对以后教师职务管理制度的形成产生了一定的影响。

  1960年2月,国务院通过了《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》。3月7日,教育部又印发了《关于执行〈国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定〉的实施办法》,明确规定了高等学校教师职务的名称以及教师职务的确定与提升的条件,把高等学校教师职务名称分为:教授、副教授、讲师、助教四级,提出教师职务的确定与提升应以思想政治条件、学识水平和业务工作能力为主要依据,兼顾教师的资历和教龄。此外,《实施办法》还对确定与晋升教师职务的申报与审批程序作了具体规定,助教职务须经校务委员会批准;确定或提升为讲师、副教授职务,除学校批准外,还要报省级教育管理部门备案;确定或提升为教授职务,经学校批准,报省级教育管理部门核转教育部批准。这个阶段,我国高校实行专业技术职务等级工资制,专业技术职务与工资分配制度紧密相关。高校对那些符合相应条件要求的拟任用教师向上级行政主管部门推荐报批专业技术职务,只要上级部门批复同意就可以任用,而不需要进行评审。1960年有关教师职务的暂行规定与实施办法为我国现代教师职务管理制度奠定了坚实基础。至1965年,全国根据这些条例及其有关制度开展了高校教师职务的确定和提升工作。

  2.1977至1983年:专业技术职务评定制

  “文化大革命”十年期间,高校教师职务工作全部停止。1977年9月,邓小平同志在《教育战线的拨乱反正问题》中提出:“大专院校也应恢复教授、讲师、助教等职称”,从而为高校教师职务管理制度的恢复和实施奠定了基础。1978年2月13日,教育部向国务院提交了《关于高等学校恢复和提升教师职务问题的请示报告》,要求恢复执行1960年国务院颁发的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》,并对执行中的有关问题提出了建议。3月7日,国务院批转了这个报告。由此,我国高校开始全面恢复实行教师职务管理制度,对原来已确定提升为教授、副教授、讲师、助教职称的教师,一律恢复其职称即专业技术职务名称,不须重新办理批报手续。1982年,教育部印发了《关于当前执行〈国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定〉的实施意见》,提出在恢复高等学校确定和提升教师职务工作的基础上,按照小平同志恢复职称评定的指示精神,开始实行技术职务评定制度。这个阶段,我国高校教师专业技术职务评定以评为主,只评不聘,专业技术职称只作为一种荣誉性的学术称号,由本人申报提交材料,并附所在单位的意见,然后由各级专业技术职务评审委员会进行评定,评审通过后,由主管行政机关授予专业技术职称。专业技术职称只是表明专业技术人员的水平、能力和工作成就的称号,仅作为任用专业技术人员的参考依据之一,没有岗位要求和职数限制,不与工资待遇挂钩,没有任期限制,一旦获得,终身拥有。高校专业技术职务评定制度的恢复和重建,极大地调动了高校教师工作的积极性和创造力,尤其对于缓解当时高校教师队伍年龄断层起到了积极的作用。但是,由于专业技术职务评定过程中因人设岗、论资排辈现象比较突出,不能充分反映教师真正的学术水平和能力,青年教师因资历不够而得不到晋升,影响了青年教师的积极性和主动性[1]。为了总结经验教训,克服专业技术职务评定工作中出现的混乱现象,1983年,我国决定暂停专业技术职务评定,研究制定新的专业技术职务管理制度。

  3.1986年至1999年:专业技术职务聘任制

  20世纪80年代中后期,随着经济体制改革的深入,我国开始探索建立专业技术职务聘任制度。1986年2月,国务院发布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》指出,专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务聘任制度的主要内容包括:根据实际需要设置专业技术工作岗位,规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上,确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期,在任职期间领取相应专业技术职务工资。随后,国家教委出台了《高等学校教师职务试行条例》、《关于〈高等学校教师职务试行条例〉的实施意见》等文件,明确提出高校实行教师职务聘任制度,国家根据各级各类高校教师职务岗位设置的需要,确定各级教师职务的结构比例和指标。高校根据下达的各级职务指标开展职务的评审和聘任工作。教师在任期内履行职责,并享受相应的职务工资待遇。自此,教师职务评聘工作逐步走上经常化的轨道。

  20世纪90年代,我国开始从计划经济体制向市场经济体制转轨,打破计划经济体制下的教师职务终身制,逐步建立择优聘任上岗的教师职务聘任制度,成为高等学校教师职务管理制度改革的重要内容。1993年10月,我国颁布了《中华人民共和国教师法》,明确规定“国家实行教师职务制度”,标志着我国教师队伍管理进入法制化、规范化的轨道。1998年颁布的《高等教育法》第47条规定:“高等学校实行教师职务制度。高等学校教师职务根据学校所承担的教学、科学研究等任务的需要设置。教师职务设助教、讲师、副教授、教授。”同时还明确规定,“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的,由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”。1999年,教育部颁布《关于当前深化高校人事分配制度改革的若干意见》,明确提出高等学校推行教师职务聘任制和全员聘用合同制,实现人事管理工作的三个转变,即:从固定用工向合同制用工转变,从身份管理向岗位管理转变,从行政指令性管理向市场法制化管理的转变。但是,由于我国整体人事分配制度没有及时进行配套改革,在缺乏有效的社会保障机制的形势下,高校教师职务聘任制往往流于形式,在实施过程中存在重评审、轻聘任以及职务与岗位脱钩的现象,并没有从根本上改变教师职务终身制的状况。

  4.2000年以来:专业技术职务岗位管理制

  2000年以来,随着新一轮高校人事制度改革的不断深化,高校教师职务“身份制”、“终身制”的思想受到了很大的冲击,打破教师职务终身制,实行教师岗位管理制度成为高校教师职务管理制度改革的重点。2002年7月,国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》,提出实行岗位聘任制。按照文件精神,高校实行专业技术人员岗位聘任制度,彻底改变高校教师职务聘任制存在的因人设岗的现象,教师职务只是高校与教师个人之间的聘用合同关系,从而打破了教师职务终身制。2006年7月,人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》,明确要求事业单位实行专业技术岗位聘用制度。2007年,人事部、教育部联合颁发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,提出按照“科学合理、精简效能”的原则,在规定的专业技术岗位总量和结构比例范围内,进一步完善专业技术职务岗位设置方案,科学设置专业技术职务岗位,全面推进事业单位岗位设置管理制度。与此相适应,高校的专业技术岗位设置也分为13个等级:正高级专业技术职务包括一至四级岗位;副高级职务包括五至七级岗位;中级职务包括八至十级岗位;初级职务包括十一至十三级岗位。高等学校教师职务仍分为教授、副教授、讲师、助教。其中教授对应专业技术一至四级岗位,副教授对应专业技术五至七级岗位,讲师对应专业技术八至十级岗位,助教对应专业技术十一至十三级岗位。目前,全国各高校正在按教育部统一部署和要求,在高校试行岗位设置管理制度,推动高校用人机制的转换,建立能上能下、能进能出和鼓励优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制,不断深化高校教师职务管理制度改革。

  二、高校教师职务管理制度改革的展望

  经过几十年的改革和探索,我国高校教师管理初步实现了从身份管理向岗位管理的转变,“按需设岗、按岗聘任、聘约管理”为主要特点的专业技术职务岗位管理制度正逐步成为我国高校基本的用人制度,高校教师岗位聘任的观念逐步得到广大教师的认同。然而,我们也应该看到,现行的教师职务管理制度并非十全十美,结合《国家中长期教育发展规划纲要》(征求意见稿)的有关精神,我国高校教师职务管理制度改革需要从以下几方面进一步探讨:

  1.探索多元化的高校教师岗位聘任制度

  由于学术职业是以复杂脑力劳动为主的活动,具有不同于普通劳动的特点,学术职业的特殊性决定了不能用经济规律代替教育规律,必须充分体现高校教师职业的特性[2]。学术职业的相对稳定性不仅是教师创造性地开展学术研究工作的重要前提,而且是提高学术职业吸引力的重要条件,有利于增强高校教师的职业魅力,从而吸引大批社会精英进入高校教师队伍,以确保高校的师资质量。因此,高校教师岗位聘任制度改革必须考虑不同类型院校的功能定位以及不同教师的实际情况,采用多元化的教师任用制度,对部分成绩突出、有发展潜力的教师,在职务晋升的同时可成为终身聘用教师,提供长期稳定的教学、科研岗位,促使教师潜心基础性和长期性的教学研究工作,为学术创新创造宽松的环境。同时,对部分教师实行固定期限的合同制聘任,要明确规定教师的岗位职责和任职期限,学校根据需要和工作绩效决定是否续聘,同时与晋升相结合,以提高教师积极性。一方面,通过教授职位分级,或设立终身教授职位,吸引高水平的优秀教师;另一方面,通过聘任合同、聘期考核等方式,促使高校教师岗位上不称职、不合格的教师主动选择适合自己能力水平的职业和岗位。

  2.完善高校教师岗位聘任的考核评价体系

  高校教师岗位聘任离不开科学的教师考核评价体系。然而,我国高校教师考核评价体系存在重科研业绩、轻教学成果的现象。由于教师的教学质量或社会服务质量的评价相对比较困难,高校教师考核指标体系除了规定教师必须完成规定的课时工作量等指标外,对教师履行教学或社会服务职能的评价往往流于形式。而对教师科研方面,则通过发表论文的级别及数量、获得科研项目的级别及经费以及科研获奖等级等方面的指标来衡量教师的能力和业绩,因此考核结果不能全面公正地反映教师的全部工作。一方面高校要求大学教师全面履行教学、科研、社会服务的职能;另一方面,却又把研究和发表论文、专著作为教师晋升职务或业绩考核的主要标准,这种做法遭到高校教师的抵触也就不可避免了[3]。博耶认为,高校教师的学术工作可分为四种不同类型:发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术[4]。这四种学术活动对于大学整体功能的发挥具有不可替代的作用,应在评价任用和晋升等方面,对这些不同方面的工作给予相应的肯定。教师专业水平包括教学水平和学术水平两方面,学术研究是培养创造性的高级人才和提高教学质量不可或缺的手段,但教师的根本任务是培养人,仅以教师的学术水平衡量专业水平,易造成教学与学术研究失衡,违背学校的办学宗旨,影响高等教育质量。因此,高校在制定教师考核评价指标体系时,必须树立“以学生为本”的思想,确保教学的中心地位,赋予教学评价指标与科研评价指标同等地位,提高课堂教学、教研课题和教学奖励等指标在评价中的权重,扭转“重科研、轻教学”的局面。在教师考核方面,高校要充分考虑教师的个体差异及学术兴趣,对教师实行分类管理,对不同类型、处于不同成长阶段的教师,采取不同的评价标准。

  3.建立与教师岗位聘任相配套的社会保障体系

  高校教师岗位聘任制改革的前提条件是具有成熟的学术劳动力市场和完善的社会保障机制,妥善解决好教师的失业、养老、医疗等社会问题。只有建立了完善的社会保障体系,高校实行教师岗位聘任制改革才能消除后顾之忧。但迄今为止,我国尚未形成完善的劳动力市场和多层次的社会保障制度体系,人才流通渠道难以畅通。高校作为国家事业单位,仍然担负着保障教职工各种福利待遇的责任。学校一旦解聘教师,教师即面临失业的威胁,进而失去了生活的基本保证,从而使得学校不能轻易将不符合条件的教师推向社会,未聘人员仍然要依靠学校内部消化,直接影响到教师由“单位人”向“社会人”的身份转变。因此,一方面,我国必须加快推进建立与社会主义市场经济相适应的事业单位社会保障制度,积极推进教师的社会保障制度改革,建立符合教师职业特点的医疗、养老、失业等社会保障制度,真正解除教师的后顾之忧,为高校教师岗位聘任制度改革提供有力支持;另一方面,应建立健全高校教师岗位聘任管理的相关法律、法规,依法处理高校教师岗位聘任管理问题上的各种矛盾。此外,高校自身也要主动适应我国社会保障制度改革和发展的步伐,积极拓宽疏通教师分流的渠道,为落聘教师提供就业信息,开展各种形式的再就业培训等。

  【参考文献】

  [1]夏建芬.高等学校教师岗位管理研究[D].上海交通大学硕士论文,2004.

  [2]刘献君.我国高校教师聘任制的特点及实施策略选择[J].高等教育研究,2003(5):41.

  [3]Larry A. Braskmp & John C. Ory. Assessing Faculty Work: Enhancing Individual and Institutional Performance[M]. San Francisco: Jossey—Bass Publishers. 1994: 22—23.

  [4][美]博耶.关于美国教育改革的演讲[M].涂艳国译.北京:教育科学出版社,2002:78.

 

责任编辑:紫一

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