摘要：中国的高质量发展需要创新劳动者的工作环境，提高劳动者的工作质量。工作环境是指人们在组织中所感受到的一种工作氛围与工作状态,这种感受对其在组织中的行为会产生重要影响。改善组织中的工作环境，实际上就是对组织进行治理的社会过程。从治理的角度来观察组织中的工作环境，要考虑作为结构性背景的“嵌入性”以及作为制度载体的“单位”，把强调组织秩序与个人良好的主观感受相结合,并分析组织中的社会团结、组织中的冲突与整合、组织中的保护与包容、组织成员的参与、组织成员的角色结构与互动以及组织的结构与功能。根据这个分析框架，能够比较全面地反映一个组织的治理水平，进而折射出组织中的工作环境状况,并在学科意义上为工作环境领域的总体性研究和对话提供启示。

　　关键词：组织治理 秩序 主观感受 嵌入性 单位

　　作者：张彦，西南大学文化与社会发展学院副教授（重庆400715）；李汉林，中国社会科学院社会发展战略研究院研究员（北京100732）。

 

　　工作环境（working conditions）主要指从业者在其工作单位中，从主观上所感受到的一种工作氛围（working climate）与工作状态（working state）。工作组织与单位作为一个社会中重要的制度载体，主要是通过其所形成和营造的独特的社会环境或者组织文化来影响和规范员工的组织行为。本文所述的组织，主要是指为实现特定目标，完成特定社会功能，互相协作结合而形成的相对独立和正式的单位与团体。这种组织往往表现为一种有意识、有目的、有秩序、有分工与结构的集体社会行为。

　　从社会变迁的历史过程看，工业文明的一个重要特点，就是使人们从农业文明中互不关联的“个体劳动”逐步转变为互为关联的“集体劳动”。在这种“集体劳动”过程中，人们密切联系，频繁互动。随着这种互动所带来的公共（集体）空间和公共品在质量与数量上不断提高，“集体劳动”的效率会不断提高，与此同时，“集体劳动”的环境以及公共空间的环境也会不断改善，这既是文明发展的历史趋势，也是文明发展的条件和前提。在现代社会中，工作组织是最主要的组织形式，也是大多数社会成员实现个体和社会整合的主要场所。人们生活在社会里和工作中，工作是人们一生中最重要的组成部分，会带给人完全的满足与充分的意义。一方面，人们的工作及其所工作的环境影响人们的行为，这样的组织及其环境实际上是人们在社会生活中价值观与行为取向重塑的社会场所；另一方面，人们的行为也深深嵌入到其所工作的单位，或者说他们的职业或工作之中。多数情况下，人们在这种环境中完成自身的社会化过程。恰恰在这个意义上，人们在工作单位中感受到的组织氛围与工作状态，对其在组织中的行为会产生十分重要的影响。

　　以社会学理论来看，个体的组织行为总是嵌入在组织结构之中。因此，工作环境作为组织员工行为的结构性因素，在影响与推动组织的发展方面发挥着重要的协调和规范作用。良好的工作环境，既能造就有质量的工作，也是一个社会高质量发展的前提。一个高质量发展的中国，既需要创新劳动者的工作环境，也需要提高劳动者的工作质量，这是当今中国社会发展的重要基础。也正是在此意义上，作为衡量社会福祉的关键指标，我们应当在学术研究中关注工作环境和工作质量，并把它们作为研究社会发展的重要范畴来推动。

　　在学科特点上，“工作环境”一直是社会学研究的一个重要主题和内容。特别是在组织社会学与制度社会学的视野下研究工作环境，有助于拓宽我们的学术视野，也有助于跨学科的学术观察。事实上，当我们用组织与制度社会学的理论与方法来思考工作环境问题的时候，更易于深刻理解组织环境变迁的社会过程、结构特征、影响机制、社会条件以及所产生的相应结构性后果。由于“工作环境”更贴近于人们的日常生活实践以及秩序与制度规范行为的过程，所以，这也有助于在理论与实践的结合上把握“工作环境”问题的社会治理含义。实际上，工作环境是一种重要的社会实践的情境，它连接社会个体和工作组织，成为社会治理中串联微观和宏观的一个关键环节。

　　本文拟从组织治理的角度切入工作环境的研究，尝试提供一种具有学科意义的分析性框架。组织治理不同于组织管理的根本之处在于，组织管理更多涉及组织管理者自上而下地教育与规范被管理者行为的过程，而组织治理则是一个组织管理者与被管理者共同参与的过程，主要是指组织成员为维持组织秩序、提高组织效率、更好地实现组织共同目标所实施的行为以及开展的活动。组织成员既是参与治理的主体，也是治理的对象。简言之，组织治理就是组织成员共同参与管理组织。从组织治理的视角研究组织工作环境，关注的是全体组织成员对工作环境的认知和建构工作环境的实践。

　　一、文献综述

　　工作环境的研究源于生活质量（quality of life，简称QOL）研究。随着研究的深入，人们发现，在客观条件指标中，个体获得报酬的工作是影响生活质量的最重要的因素之一。他们认为，工作不仅能够为个体提供足够的金钱以维持个体生活，还可以带给个体认同感、社会地位、个人发展的机会等附加价值。不谋而合的是，有学者在生活质量的主观感受指标中也发现了工作对个体积极情绪体验的影响。瑟吉（Sirgy）借用等级域和特点域两种观点阐释了一个好的工作对个体生活满意度的积极影响，并在实证研究中验证了这一理论假说。由此，一些学者开始着力从劳动经济学的视角探索一个好工作的决定因素有哪些，探讨如何通过工作质量的改善，提高个体生活质量。

　　除了学术层面的讨论，工作质量和工作生活质量亦成为欧洲社会的重要政治议题。在关于工作质量的讨论中，人们逐渐明确，工作质量的测量实质上就是对个体工作行为所处的物理环境和组织环境的评估。从1991年到2015年，欧盟率先在其成员国进行了以五年为周期的“欧洲工作环境调查”，旨在了解欧洲社会的工作变迁和社会变迁之间的相关程度，为制定政策提供基础数据和科学研究依据。迄今，这项研究已经发布六份报告。这六份报告通过人们的主观感受来评估工作环境的好坏，展示了欧盟成员国员工工作环境的历时性发展过程及特点。这表现为两个方面：一是调查覆盖面的扩大，近年来，参加“欧洲工作环境调查”的国家数量不断增加；二是工作环境概念的操作性定义不断丰富，经聚类和归纳，欧盟的工作环境基本形成了“工作发展”“工作强度与自主性”“工作的社会性创新”“工作中的物理及心理风险”“工作—生活平衡”“工作质量”“工作环境满意度”等多个维度，体现了欧盟学者的研究切入点与角度。

　　国内对工作环境的研究则相对薄弱，主要是从不同的学科角度关注组织中工作环境所产生的一些问题，并围绕这些问题展开分析。

　　比如，有研究特别关注城市外来务工人员或农民工的工作环境状况，发现他们往往超时加班严重，又多处于污染较大的工作与生产环境中。与其他社会经济变量的影响相比，环境对身心健康的影响效应更为突出。还有研究从法学角度出发，主张用工作环境权来取代以往的劳动安全卫生权，认为组织中的工作过程应该符合国家标准或者能够有利于劳动者的身心健康等。

　　又如，一些研究从管理学与心理学角度，认为工作环境对工作倦怠感具有显著影响。一些研究指出，不良的工作性质、工作压力和职业紧张会带来焦虑和抑郁的增加，而工作场所中的人际支持和健康服务则会减少焦虑和抑郁。也有学者聚焦某一个具体的行业，探讨人们在那里的工作环境以及工作感受。

　　还有一些研究聚焦于工作环境及工作质量指标，并探讨这些指标在国内运用的适应性问题。有研究侧重在管理心理学和组织行为学领域探讨衡量组织治理有效性的指标。与此同时，一些研究则关注从职业群体与组织过程，探讨工作环境作为结构性因素对组织功能乃至社会功能的作用，分析这些群体在工作环境质量上的主观感受对社会治理以及组织治理的影响。

　　国内上述研究表现出两个方面的明显不足：一是对于社会组织中的雇员群体缺乏系统的经验分析；二是对于工作质量理论的变迁缺乏深入的学术理解。而纵观国内外相关研究，一个值得关注的问题是，工作环境研究缺乏一个整体的理论设计和研究框架。

　　从欧洲现有的研究来看，他们突出了人在工作中的幸福感，强调工作与生活的和谐与平衡，把人主观正面的积极感受放在衡量一个组织中的工作环境质量的重要位置，但明显忽略了组织秩序对提高工作环境质量重要性的认识。实际上，一个组织中好的工作环境，不仅需要人们有主观正面的积极感受，同时也需要强调组织秩序和规则对规范人们在组织中行为的重要作用。

　　此外，欧洲工作环境的研究还具有三个主要缺憾：（1）偏重微观性、个体性和主观性研究，缺乏将这些研究嵌入客观指标与宏观经济社会结构中的研究取向。（2）研究数据的描述侧重于解读性与经验性描述，不注重对事物之间因果逻辑关系的分析。（3）工作环境的概念、量表和指标缺乏理论建构和方法论的深入探讨。在欧盟的工作环境研究报告中，工作环境更多是一个操作性概念，缺乏系统的理论阐释，因此在操作化过程中，很容易丧失理论上的解释力。

　　总之，自1990年开始在欧盟范围内开展多次大型调查起，经过近30年的学术积累，形成了一个聚焦工作环境问题的新的学术领域和学术社区，也为工作环境研究领域在国内的发展与深入，提供了比较坚实的基础。此项研究的一个重要任务，是在国内外既有研究的基础上，把强调秩序与强调个人良好的主观感受结合起来，从治理的角度来关注与分析人们在组织中正面积极的主观感受，为中国工作环境的后续研究提供较好的理论背景与框架。

　　二、中国组织中工作环境的制度背景

　　分析当今中国社会中的工作环境，最需要注意的制度背景主要表现在两个方面。一是要在分析过程中充分考虑各种不同类型组织中的嵌入性问题，换言之，对中国组织结构的任何分析，都要顾及组织中被嵌入的其他非专业性的结构性要素。忽略这一点，实际上就忽略了中国组织中的一些最本质且能够起决定性作用的结构和因素。另一方面，是要充分顾及“单位”这个中国组织中工作环境的重要制度载体，认真分析“单位制”传统以及由此形成的独特的基层治理的意识形态、思维图式和生活方式。尽管当今中国已发生了天翻地覆的变化，但“单位”作为一种依托于总体制度的“客观存在”，对今天中国组织中成员的行为结构乃至整个组织的行为结构具有潜移默化的重要影响。“嵌入性”的结构性背景与单位制传统相互强化，使得中国的各类组织在不同程度上承担了基层治理这一非专业性职责。因此，不了解这两个方面，我们很难全面地把握中国的组织，同时也很难深入地理解中国组织中的工作环境。

　　（一）嵌入性作为结构背景

　　嵌入性是指个体的经济行为依赖于非经济的结构和制度，换言之，社会结构、生活方式和思维模式会制约个体的经济行为与模式。甚至可以进一步认为，经济行为只是社会行为的一种形式，即便其内容和方式是理性选择的结果，但在理性选择过程中，社会结构的诸多因素也都会被考虑进来，其中非常重要的因素包括社会支持、信任、道德规范等社会环境因素。另外，嵌入性概念也适用于组织与制度层面，如果特定的社会环境和结构能够影响个体的经济行为，那么，显而易见的是，组织与制度是这个特定的社会环境和结构的重要组成部分，因此，个体的经济行为也会受组织和制度环境的影响。另外，在研究嵌入性时，我们不仅需要研究嵌入性的存在原因，还需要研究嵌入性的建构和效应问题。

　　那么，一种新组织或新制度是如何嵌入到自己的社会结构环境中的？更进一步地说，在嵌入之后，它们是如何影响个体的工作环境的？

　　首先是变通，它是指一个组织按照自身所处的社会结构环境，修正或变更一些外部制度和行为规则。其次是适应，它是指个体的行为开始逐步适应外部制度中的规则变通。在这里，有两个问题值得关注。

　　一方面，一种制度一旦建立，人们的行动就会得到进一步的约束。制度规范行为，在组织环境下，带有程度不等的强制性。另一方面，在制度的制约下，个体的组织行为开始出现适应，这不仅是一个被动的调适过程，也是一个主动的学习过程。在调适和学习的过程中，个体经历了一个二次社会化的角色认同转型，新的制度安排由陌生变熟悉，由外在规章制度变成内在价值取向或偏好，完成个体行为嵌入到特定社会结构之中的旅程，社会结构内化成个体自身行动结构的一部分。此时，完成嵌入的新制度，必然打上它所嵌入的社会环境、结构甚至文化的烙印。

　　当今中国，任何一个社会、政治、经济及文化组织，都或多或少地承载着完成其非专业性的责任和任务。党政组织作为一种结构已经深入广泛地嵌入到中国的社会组织之中，并成为极其重要的组成部分。这种政治嵌入，使中国的社会组织在结构上被赋予了非专业性的要素，在功能上被赋予了政治上的责任。以企业组织即经济组织为例，这种政治嵌入以后，企业在其结构与功能上同时具有了双重的价值取向（政治的价值取向以及经济的和市场的价值取向），其企业行为同时也受到双重规范的制约。在这种情况下，对待这样一种具有中国特色的社会事实，任何一种现存的西方组织理论的解释可能都会显得很不充分：因为我们既不能用纯粹的经济组织理论来解释，也不能用单一的政治组织理论来论证，西方的企业制度理论更无法阐述清楚中国这样一种组织现象的产生过程、条件与后果以及对经济生产过程的影响。换句话说，党政组织在中国各种组织中的这种政治嵌入，是我们理解、研究与分析中国组织中工作环境的最重要的基础、背景和出发点。若非如此，我们对中国组织中工作环境的分析与研究就会既缺乏深度与张力，也不会具有实际操作性的意义。

　　另外，这种嵌入性与单位制传统之间还存在相互强化的效果。一方面，各种组织都因这种独特的政治嵌入性而被赋予了不同程度的政治职责，即在不同程度上有参与基层治理的责任要求；另一方面，在单位制传统这种体制思维习惯下，政府的这种将各类组织作为基层治理载体的倾向会进一步加强。在这种情况下，从治理的角度来理解和分析各类组织的工作环境就是一种必然且合理的角度了。事实上，组织的物质条件、组织制度安排和道德规范状况等，不仅在情感层面直接影响甚至决定成员的满意度、认同感和归属感，而且可以在认知和规范层面对成员进行规训和教化，协调成员之间的关系，增进组织的内聚力，实现组织内在的秩序和团结。

　　（二）单位制作为制度载体

　　新中国成立70多年来，单位制是中国社会中最重要的组织形式，其作为与历史和现代乃至当代勾连的一种重要的社会生活的组织形式和组织环境，始终与共和国的成长如影相随。正是在此意义上，不理解中国的单位，就很难理解中国的组织、组织中的工作环境以及成员的行为、态度与感受，也就很难开展高质量、深入的组织中的工作环境研究。

　　我们知道，当前中国的社会组织或者说单位体制与40年前相比发生了很大变化。但单位在中国作为一种制度和支配的形式，以及作为一种中国特有的社会结构方式，其影响却一直存在。单位制是在特殊的政治经济背景下产生的一种中国特有的组织与制度形式，通过这种制度形式，不仅能够有效组织和动员各种资源进行工业化建设，而且也能将城市人口组织起来，即通过各个单位来将城市绝大多数成员纳入与国家直接相连的组织之中，并在这些单位中建立起国家与居民之间的一种社会主义家长制的互惠关系，以此确立牢固的群众基础。所以，单位实质上是国家行政机构的基层环节，也成为“支部建在连上”这一组织原则的重要载体。

　　这种通过单位来进行基层管理的方式逐渐成为一种体制思维习惯，因此，即便随着改革开放的不断深化，传统意义上的单位制被严重削弱，但其作为一种制度行为惯性却始终影响现在的基层治理方式，不同的社会组织仍然作为重要的制度载体来实现对组织成员的社会治理。这种制度行为的惯性不只是路径依赖意义上的结果，也与社会组织和社会空间的独特发展状态密切相关。通过调解的方式化解组织中的矛盾以及保持组织乃至社会的稳定，在很多情形下都是在各种不同社会组织中完成的，对于党政机关事业单位以及国有或国有控股的经济组织如此，对很多非公有组织来说，亦如此。

　　总之，在当前中国，单位制在经济组织中发生了极大变化，但作为长期存在的一种组织的意识形态、制度载体和行为取向，仍然深刻影响着中国的社会组织以及组织成员的思维方式与行为方式，并且从更深层次上影响和定义中国组织中的工作环境。因此，我们认为，通过“单位”去研究中国的组织以及组织中的工作环境，是一种前提，一种条件，也是一种学术观察的途径和方式。我们只有理解了中国单位这种特殊的社会组织结构的历史、现状与发展趋势，才能比较清楚地理解：组织成员在这种组织结构历史和文化背景下的行为方式与特点，成员之间的行为互动与交流,组织认同、组织规范与观念等诸方面逐渐形成的过程、特征以及产生的后果。事实上，组织中不同的制度安排会让组织成员感受不同的工作环境状况，产生差距很大的组织效益以及员工行为的后果。以此来理解制度规范行为，并在这样一种情况下分析人们对组织中工作环境的感受，才会有理论与实践相结合的意义。

　　三、治理视角下工作环境的理论背景与框架

　　一般来说，社会治理主要强调在一个社会中的各个不同行动主体，通过合作、协商与沟通等形式和途径，依照法律来对社会组织和社会生活进行引导和规范，推动在特定组织中社会秩序的建构，最终实现不同行动主体公共利益最大化。在一个组织中，则是要通过有效率的互动和参与、协商与沟通，引导组织中的利益各方在博弈的过程中实现各方利益的最大化，努力改善组织中的工作环境，提高组织的经济与社会效益，从而实现组织中的治理。所以，从治理的角度切入来观察组织中的工作环境，一方面是要推动构建组织中良好的内在秩序，另一方面则是要营造良好的组织氛围，提高组织成员对组织的满意度和认同感，用正面积极的主观感受促进组织目标的实现。

　　我们认为，从治理的角度切入来观察一个组织中的工作环境，需要观察与分析以下六方面的状况，即组织中的社会团结、组织中的冲突与整合、组织中的保护与包容、组织成员的参与、组织成员的角色结构与互动以及组织中的结构与功能。这六个方面的状况不仅能够反映一个组织中所不断形成的和谐“秩序”，而且能够体现组织成员对自身发展良好预期的信心，激发他们对组织的信任以及对组织中“秩序”的认同。在这个基础上形成的组织成员对组织的“总和性社会情绪”，能够反映组织成员良好的主观感受，同时比较全面地说明一个组织中的治理水平，进而折射出这个组织中的工作环境状况。事实上，当我们用科学抽样的方法把每一个组织成员个人的主观感受“归纳”成为整个组织中不同群体的主观感受时，我们所观察到的主观感受就具有了“总和性”社会情绪的特征，或者说成为一种可观察的、能够反映一个组织中总体的“社会事实”和主观感受。根据这些总体性的主观感受，我们就能够分析、判断和评估一个组织中的工作环境状况。也正是通过这样的分析，能够使强调组织中的秩序与强调组织成员良好的主观感受很好地结合在一起，为最终提高组织的效率提供坚实的制度与“秩序”的保证以及组织成员认同与归属的强大心理基础。

　　（一）组织中的社会团结

　　在《社会分工论》中，涂尔干提出“社会团结”这个基础概念。他认为，在从传统社会向工业社会的变迁过程中，利益和价值不断分化，价值体系解体，社会矛盾加深，利益协调的传统方式失灵，最终形成社会冲突和社会失范，并导致资本主义的社会危机。在他看来，解决社会危机的根本出路是社会重组，即构建社会团结，防止社会排斥和社会分裂。在具体机制上，涂尔干给出了法律、集体意识和社会分工三个途径，其中，法律是社会团结的制度基础，集体意识是社会团结的精神基础，社会分工是社会团结的结构基础。

　　从社会团结理论出发,我们思考的重点是分析组织中的社会团结以及对构建良好工作环境的意义。在个人和社会之间，组织是一个至关重要的中介，因为个体首先是社会组织的成员，然后通过组织，间接整合到社区和社会中。在社会治理和社会冲突的管控中，各级、各类组织具有放大、缓冲和消弭社会冲突、巩固社会团结的三种潜功能。组织内部的社会冲突和潜在紧张，可以在组织团结机制下得到解决，这样，有一些社会冲突就被消灭在萌芽状态。可见，组织团结既是建构良好工作环境的必要前提，也是建构社会整体团结的中观基础。如果我们能够科学地理解一个组织的团结机制、条件和过程，那么，我们创建一个和谐与团结社会的任务，就具备了更多的知识储备。

　　在组织学中，社会团结是指成员间的凝聚力或向心力，既反映组织成员对组织的主观感受和认同状态，也反映组织成员之间的整合程度，它是组织工作环境的重要基础。作为一种组织属性，社会团结总是会嵌入到组织成员作为行动主体的主观感受中去，或者说，这种组织属性往往会通过组织成员的主观感受体现出来。因此，我们可以从以下三个方面来分析组织中的社会团结。

　　第一，组织中的社会团结是一个复杂概念，具有凝聚力和脆弱性这两个不同的维度。组织的凝聚力是指组织激励其成员形成组织认同以实现组织目标的行动力，组织的脆弱性是指组织在环境压力下保持自身完整性的能力。作为一种制度化、流程化、常规化的集体行为，组织需要个体的组织认同，并在组织社会化的过程中形成集体意识，将组织内部的规范和规则内化，表现为组织内部的公民行为，化零散的个体为组织中的有机部分，附着在职位和岗位上，创造性地履职尽责。组织中的社会团结水平是这两个维度的累加，大体反映了一个组织在顺境和逆境的生存和发展能力。在测量上，组织凝聚力可以从社会支持、垂直整合和组织认同三个方面来测量，组织的脆弱性则可以从不满意度、相对剥夺感以及失范三个方面来考察。

　　第二，我们可以考察组织中的制度安排和社会团结之间的关系。组织的制度安排，既可以是所有制结构，也可以是具体的行为规则。理论上，组织制度是个体组织行为的文化模板，它能在一些根本的组织问题上，给组织成员提供稳定的、被认可、可重复的职务行为指南，并以此为条件，影响组织中社会团结程度，进而影响整个组织中的工作环境状况。团结作为组织的根本规定性所致力于形成的是组织中人际关系和谐的秩序，在组织中引入治理的概念，其实质是对传统管理概念的修正，旨在用秩序和团结取代权力和利益，并以此作为组织的内部规定性来影响组织的行为，影响组织中的工作环境。

　　第三，我们可以通过组织成员的参与水平来研判组织中的社会团结。事实上，组织成员对本组织中各种事务的关心、思考和投入，是他们组织认同的反映，这从一个侧面也折射出组织中社会团结的水平。以私营企业为例，只有当员工有企业认同时，他才会关心企业的形象，把企业的发展当成自己的事情，才会履职尽责，团结同事，提高产品或服务质量，提升企业的市场竞争力，实现员工和雇主利益的双赢。

　　总之，只有深入理解组织中的社会团结，我们才能在推动组织变革的时候，充分考虑组织中的制度、文化对个体的组织行为的影响，利用个体行为的嵌入性和惯性，因势利导，减少变革阻力，提高组织绩效，从根本上优化组织中的工作环境。

　　（二）组织中的冲突与整合

　　组织中良好工作环境的重要基础之一，是组织成员间和谐及有效率的行为互动。如前所述，组织具有放大、缓冲和消弭社会冲突、巩固社会团结的三种潜功能。在一定意义上，一个组织中的管理就是努力地整合不同组织成员的利益与期望，使之能够最大限度地和组织的期望及利益结合在一起，形成一种在组织中双赢的局面，营造出一个良好的工作环境。个人参与组织，总是对自己在组织中的发展，自己的收入、职业发展以及其他利益的实现抱有一个良好的愿望与预期。而组织作为一个重要的行为主体，也同样对组织中成员的行为抱有一定的期望、要求和约束。当个人期望与组织期望通过管理这个媒介有效地整合在一起的时候，一个组织的效率就会得到提高，积极向上的组织氛围就会形成，人们在组织中就会感受到身心愉快、相互团结和相互激励的情绪。

　　但是，如果组织与个人的期望与预期不能够通过有效的管理整合在一起，个人的预期与期望在组织中通过努力还得不到实现，两者之间甚至发生矛盾且得不到解决时，组织中的冲突就会发生、激化，甚至会变得不可协调。并且，组织成员之间的人际冲突也可能突破组织边界，在更广的社会空间中引发共鸣、响应或反馈，导致更大范围、更深层次、更长时段的社会动荡。这种组织与社会的相互作用与影响，从另一个角度说明了组织工作环境的极端重要性。

　　在组织中，一些成员对组织行为的理解常常限定在感性层次上。例如，有些人认为，在单位内部，稀缺资源的不公平分配，意味着资源剥夺。有时候，过密的人际关系、全身心的工作投入,也会造成组织成员间的紧张、摩擦和冲突。如果处理不当，它们会带来失望、不满、愤怒、怨恨等负面情绪，若没有组织的社会团结机制的调节，这些负面情绪会转化成各种破坏性的组织行为（如怠工、霸凌等），形成内耗和冲突。事实上，一个组织成员之间充满冲突和矛盾，相互内耗严重的组织不可能具有良好的工作环境，也不可能实现发展与效益。

　　在一般意义上，一个组织中的整合可以通过五个因素的相互作用而逐步实现。一是共享的意义和价值体系，有助于降低人们的认同分歧，减少协调成本，增强人们的社会共识；二是行为规范，人们通过社会化实践，学习这些对行为设置的限制来约束自己的行为以适应组织与社会，满足期待；三是权力与权威，通过对组织中权力与权威的承认与服从，以期在组织成员分歧加剧、冲突激烈时尽可能达到行为的一致性；四是组织本身，即通过这种制度化的载体努力增强成员之间的互动，逐步形成分工性依赖，通过合作而彼此联接；五是社会互动网络，通过由此提供的信任、安全、合作等社会资本，努力促进广泛的团结与内聚。

　　在一个组织中要避免冲突，实现整合，关键是在制度上有一种情绪的宣泄机制，或者说安全阀机制, 使组织成员的负面情绪能够得到宣泄，通过各种正式或非正式的途径，让人们表达利益诉求。同时，组织的管理层能够对各种利益诉求做出合理的解释和恰当的反应。在这里，一方面情绪宣泄机制的制度安排，能够使人们在组织中有秩序地表达和实现利益以及利益的整合，逐步达到化解矛盾，促进组织团结的目的，使人们能够心情舒畅地为实现自己和组织的目标而努力工作，在提高工作质量的过程中营造出良好的工作环境，实现组织的治理。另一方面，组织成员的积极参与能够起到重要的作用：通过制度渠道让组织成员了解更多信息，使得上下能够相互理解，有效沟通。在一些诸如工资、待遇、福利、提职提薪等关乎组织成员切身利益的重大问题上，通过员工的有效参与，能够起到避免冲突，提高整合、营造良好工作环境的重要作用。

　　（三）组织中的员工参与

　　在社会学的意义上，组织中的员工参与主要是指组织成员通过在组织中一系列的利益表达、综合和实现的过程，参与组织中的事务，保障自身的权益，并在这个过程中不断加强对组织的认同感和满意度。与此同时，通过员工在组织中的积极参与，其组织中的工作环境的优化与质量得以提高。事实上，如果一个组织不能使自身的发展与组织成员个人的发展目标建立联系，并提供组织成员具有人生导向意义的发展目标，那么，组织成员就没有理由和动力长时间关注这个组织的发展和效率。换句话说，就是对这个组织没有根本的认同感，优化组织的工作环境也就因此变成了无本之木、无源之水。

　　从员工的角度看，组织中员工参与的重要性来自它顺应了下列五个趋势。第一，组织治理结构的日益复杂化、人力资源需求的多元化趋势。第二，组织以人为本的趋势，例如，现代企业制度规定，企业职工是组织治理的主体。第三，以项目合作为形式的日益强化的分工与协作的趋势。第四，员工的自我发展日益成为组织的无形资产、创新源泉的趋势。只有具创新能力的组织成员，才能有力推动组织的可持续发展。第五，组织文化、意识形态、文化价值高度同构的趋势。在此过程中，员工参与首先来自政府机关、法律机构等统一制度的推动和要求，如职工代表大会制度的推行、工会组织的确立等，都是组织必须履行的社会责任。市场环境和社会环境也会对企业的员工参与制度做出要求。比如，商会和协会设立的行业专业化标准、行业最低工资标准和各工种的标准，上级主管部门推动的各种劳动竞赛、评比和社会标准，或是国际市场或协会制定的认证标准，都是企业规范化要求。以上这些，都是改善组织中工作环境的基本条件。

　　从组织治理的角度，如果把组织看作一个社会系统，治理就不可能是单向性的自上而下的统治和管理，因为组织成员不只是统治和管理的被动受体，更是治理可资动员的积极行动者，治理是在固化的法定占有关系下更为灵活的组织方式，主要是双向的互动、影响、调适和制约，而且更像是一种经过参与、协商、选择和决策的动态过程而建立的社会关系。此外，组织成员是组织生存和发展的根本动力，组织的稳定与发展需要通过其成员制度的创新来实现。

　　在这里，一个有效率组织制度的核心是就业、保障和发展，这种制度的实现机制就是参与。事实上，只有将组织理解为一个社会共同体，激活其社会属性时，参与才是一个真正有意义的机制，一个组织中工作环境的改善才能从根本上得以实现。因为从根本上说，只有当员工视组织为“家”的时候，他们才会不由自主地逐渐产生抗拒个体化的行为；与此同时，他们更愿意在那些不断产生归属感、产生共识的组织中凝聚到一起，更愿意在那些具有良好的组织文化与组织环境的条件下工作在一起。而要达成这样的结果，就需要一个社会动员过程，动员员工参与到共同行动中来，通过参与而找到对组织的认同、对工作的热情、对彼此共同利益的确认和保护的渠道。也正是在这样的一种状况下，才能从根本上构成一个组织的社会基础。另外，组织内部的充分（团结）合作是在不断地调节其内部的社会关系，解决成员之间、成员与管理者之间等诸方面冲突的过程中来实现的。而且，这样的一种机制表现为组织治理，或者说是通过组织治理来实现的。而治理的核心要素，就是组织成员的积极参与，唯有如此，才可能成为改善一个组织中工作环境的重要前提与条件。

　　（四）组织中的保护与包容

　　社会保护、社会保障和社会福利是三个内涵不同、但常常被混淆的学术概念。在本文中，社会保护是指社会对一些处于险境中的个体或群体给予必需的资源以规避风险、保障自身安全的制度或结构安排。有研究主张，在经济领域，社会保护的主体是政府和社区，他们通过各种政策和制度安排，建立高效的劳动力市场，降低个体的失业风险，提高收入水平，以降低贫困发生率，减轻经济脆弱性。在更宽泛的意义上，社会保护是指一个国家、政府和相关机构，通过社会保险、社会保障和社会救助等渠道，关注、帮助与支持弱势群体与个人，确保他们在社会上的基本权益。社会包容则是指一个社会要兼顾其成员有差异性的利益诉求，允许“和而不同”的追求，承认“己所不欲勿施于人”的理念。

　　一个组织要营造一种良好的工作环境，最重要的是要调动组织成员的工作积极性，让他们能够自觉地为组织与自己去努力工作与创造，使他们在工作与创造的过程中深刻体验成就与获得感，体验个人价值的实现以及能够不断地加深对其组织的认同。而要实现这一目标，最重要的一个条件就是组织的包容。具体来说，就是组织要有能力认可组织成员在组织中的期望，承认组织成员在组织中能力上的差异，鼓励与激励不同层次的员工尽自己能力在工作中的创造，从而使每一个组织成员能够通过组织中的这种包容以及自己的奋斗实现个人价值在组织中的最大化，通过个人的努力能够共享组织发展的成果。在此过程中，组织才能够得到长足发展。

　　良好的工作环境，同时也需要强化对组织成员的保护。相对于组织而言，其成员始终处于一种弱势的地位。在组织中如果失去或不重视对组织成员的保护，那么长此以往，组织中就会充满马太效应与丛林法则，组织中的弱者则可能在这个过程中被剥夺一切。如果组织不能公正地用其合法的道德、权利与奖罚机制来对待其成员，那么，组织成员的选择很可能是隐忍、消极怠工、反抗或者离职，一个良好的工作环境也会因此受到极大破坏。

　　关于组织中的社会保护，可以从两个方面来观察。一是要保护组织成员在工作中的积极性，使他们在组织中有激情工作，有能力创造，有机会参与，有渠道表达，有机制激励，使他们在工作过程中能够不断体验正面、积极的良好工作环境的感受。二是对组织成员在工作与劳动过程中身心健康等方面的保护。很难想象，在此方面对组织成员保护的疏忽能够长久地激发其在工作劳动中的积极性，从而使他们能够对组织中的工作环境有一种正面体验。

　　(五)组织成员的角色结构与互动

　　在一个组织中，组织成员被赋予了各种不同的位置（position）和角色（role），完成不同的工作任务，在不同位置的相互作用、配合和协调下，实现组织的目标，同时实现自己的职业期望。换句话说，在一个组织中，组织成员的工作是通过不同的位置，扮演不同的角色，完成不同的工作任务，从而形成一个连贯的行为与生产过程的关系模式，用各种不同的“角色结构”串联起来，推动和努力实现组织的目标。在这里，理解组织中的角色与角色结构，对于更好地理解组织成员的行为及过程，提高管理的效益，优化组织中的工作环境，实现组织的目标，具有重要的意义。

　　在分析组织中的角色结构与互动状况时，可以从四个方面来观察。

　　第一是分析角色的定义。人们说要做好本职工作，首先要明确自己的工作任务与职责范围。有了明确的角色要求，管理者就可以据此来规范、考核与评估组织成员的工作。与此相联系的是角色的期望。从角色定义的角度，角色期望就是要明确行为双方履行角色的义务与责任。当这种角色定义与期望在一个组织中被明确时，人们就可以各司其职，明确自己在组织中的定位，知道做什么和怎么做以及如何努力。特别是当组织中这种非正式的角色期望也能够同时实现时，在一个组织中组织成员的行为就会受到很好的激励，同时也就能够营造出一种良好的工作环境与氛围。

　　第二是观察角色的相容性，就是角色的责任、义务与权利是否一致。换句话说，一个责任较大的角色同时拥有与之相应的荣誉、地位与经济报偿，就表现出了角色较一致的相容性。相反，如果一个角色具有较高的责任，但是赋予了与之不匹配的荣誉、地位与经济报偿（high-effort, low-reward），那么，表现出来的则是角色的不相容性，或者说地位的不一致性（status inconsistency）。这种状况产生的一个直接后果是严重影响人们的工作积极性，影响组织成员之间的关系，进而影响组织中宏观与微观的工作环境。

　　第三是分析组织中角色的紧张状况。人们在组织内外同时承担多种角色（Role Set）：上下级关系中领导与被领导角色；平级关系中的同事角色；在组织外所承担的父子、亲友、朋友等角色。在一个良好的工作环境里，组织成员能得到良好的社会支持，正式的和非正式的角色期望都能不同程度地得以实现，能够在组织和同事的帮助鼓励下较好地处理各种角色之间的关系，使之处于一种和谐的状态。反之，角色之间就会发生紧张。比如，上下级以及同事之间的关系处理不好，形成的是组织内部的角色冲突；工作与生活不平衡、工作与家庭不平衡说明的是和工作以外的角色之间产生的紧张状况，反过来影响着工作，影响着组织成员在工作中履行角色的情况。角色紧张，会使得组织成员的行为始终处于一种撕裂状态，使组织成员在组织中的工作质量下降、组织中良好的工作环境受到影响。

　　第四是分析角色的冲突与角色压力。一般情况下，组织中角色冲突的出现主要有三方面原因。一是角色定义不清晰。当组织成员不清楚自己和其他组织成员的任务和责任时，相互之间就会为应该履行的责任与义务产生矛盾，久而久之，冲突就会变得不可避免。另外，与之相联系，人们在组织中正式的期望实现模糊，非正式的期望实现受阻，比如得不到领导和同事们的理解、支持、帮助和鼓励时，人们心理上的怨气就会累积，反映在与其他组织成员和领导的互动过程中，则会形成为一种角色的冲突。二是角色地位的不一致性。也就是说，当组织成员长期纠结于干活多，回报少，同时又得不到别人的理解和支持的时候，他们在组织中的满意度就会下降，怨气就会上升，一段时间的积累，就会爆发冲突。三是角色结构的紧张。如果组织成员在组织中的角色长期超负荷，而同时又处理不好自己所承担的组织内外其他角色的关系，使自身的角色结构处于一种不平衡和不协调，其相应的行为也处于一种撕裂状态，在这种心理紧张得不到宣泄的情形下，成员间的冲突就无法避免。

　　在组织中，角色冲突的先兆表现为组织成员自身所感到的难以承受的角色压力。这种压力来源于自身角色的超负荷，投入与回报不匹配以及角色地位的不一致性。这种角色压力在很多情况下会不可避免地转换成为人们的心理压力和怨气。不少研究表明，当压力和怨气得不到合理宣泄、高压力和高度紧张的角色结构得不到合理的解构和重构时，如果没有一种有效的安全阀机制来释放这种压力和紧张，那么，随着时间推移，这种压力的积累就会变成组织内的角色冲突，从而在很大的程度上破坏一个组织中良好的工作环境。

　　（六）组织中的功能与结构

　　按帕森斯的定义，结构是组成一个社会系统的成分与要素，功能则是说明系统中成分和要素之间的关系，表示系统在特定条件下所要达到的目的。结构功能分析是从一个社会系统的结构出发，分析它的各部分和整体的潜功能和显功能，以达成维持系统的目的。为了承担这些显功能和潜功能，系统结构应该做出哪些变化和调整。这种分析方法要求我们分析一个社会系统的基本出发点，就是充分认识到，任何一个社会系统总是在倾向于保持平衡的过程中致力于自我维持。运用这种方法来分析一个社会系统，就是要努力揭示这个社会系统中所具有的正功能与负功能，在不断完善其系统社会功能的过程中，因势利导地保持一个社会系统结构的稳定性。与此同时，这种分析方法要求人们在分析一个社会系统时，充分顾及它的四个基本社会功能条件，即适应性、目标实现、整合性和系统维持。结构功能主义分析方法最根本的内在规定性就在于，总是从现存的系统结构出发去分析系统的功能，总是要求人们在分析任何一个社会系统时，首先从现存的社会系统结构出发，为更好地完成系统功能做某些结构调整和改良。

　　对结构功能主义分析方法进行颠覆性改造的是卢曼功能结构主义的分析方法。这种分析方法一反传统的从结构出发来研究系统功能的思维方法，认为要分析一个社会系统，首先不是去搞清楚它的系统结构，而是从环境—系统的更大范围里去思考：这一社会系统具备什么功能，才能和其他环境系统平衡与协调起来，同时也才能发挥社会系统的效益。在这一前提下，再去考虑一些系统结构性变革与调整，以最大限度达到系统目标、发挥系统功能。

　　需要指出的是，功能结构主义的分析方法强调分析过程中要注意社会系统的两个特点，一个是自治性，要求一个社会系统能够针对环境系统需要，独立地按照自己系统的选择标准来加工处理并反馈到环境系统中去；另一个是适应性，要求一个社会系统能够及时根据环境系统的变化和要求调整自己本身的功能与结构，做出灵活的系统反应。

　　了解组织中的结构与功能状况对一个组织中工作环境的意义在于：通过理解和优化一个组织所应承担的功能，相应地改善组织结构，进而实现组织创新。在这样一个组织功能与结构解构与重构的过程中，使组织中的工作环境得以根本的改善。如果说一个组织中的功能是为了最大程度优化其组织目标的实现，促进组织内外资源的有效整合，提高组织对内对外的适应能力，从而使一个组织能够高效率地运转和维持，那么，组织的结构就应该为实现其功能做一些根本调整，从而使组织的功能与结构处于一种协调发展的稳定状态。

　　在一个组织中，雇员与雇主是一对最重要的社会关系。一个组织中结构与功能的调整主要也是围绕着规范和影响他们的行为及其行为结构而展开。从根本上说，雇员与雇主在组织中的行为目的都是为其自身利益最大化。从雇员的角度，他们期望通过自身努力不断满足自己在组织中日益增长的需求；有着一些看得见、摸得着、够得上的激励；和同事与领导有着一种相互理解、支持、帮助以及尊重的和谐关系；有能够在组织中发挥才干的平台以及一个良好的工作环境。从雇主的角度，他们从根本上期望，有着一种和谐的雇主与雇员的关系，组织的效益能够不断提高，用尽可能少的投入获得尽可能大的产出,等等。这样的一种期望与需求，恰恰是需要组织结构的有效调整和有效率的组织治理才能实现。比如，通过改善组织中的物理结构环境，给组织成员创造一个温馨的工作环境，让他们在组织中“有家的感觉”；通过调整组织中的制度环境，使制度能够更有效地规范组织成员的行为，使员工之间的协作、支持、帮助、鼓励与良性竞争能够制度化，从而使员工在这样的环境中形成一种对组织的认同感，能够有不断被激励的自我实现的冲动和行为；等等。恰恰是在这样一系列功能与结构的调整过程中，一个良好的工作环境被塑造出来。这种工作环境反过来吸引着更多的成员认同，激励他们上进，提高组织的效益，促进组织的发展，最终形成一种良性的组织发展的循环。

　　结论与讨论

　　工作环境的改善体现着组织治理的过程，亦是组织成员不断体验良好获得感和幸福感的社会过程。我们试图在国内外既有研究的基础上，综合对秩序与个人良好主观感受的考量，从治理角度对工作环境的研究进行框架性分析与讨论。我们认为，改善一个组织中工作环境的过程，就是对组织进行治理的社会过程。把治理作为改善组织中工作环境的重要内容以及由此对组织中工作环境的分析，其对象，不仅是组织在关乎其发展与效益等方面的秩序状况，同时也是其成员对实践这些秩序的一些主观感受。我们同时认为，组织对秩序的强调主要是通过一系列制度安排来实现的，反映的是制度规范行为的社会过程。而组织成员的主观感受则主要是通过组织内部的社会化过程使人们自觉认同组织的价值，并为之在工作中努力实践。治理作为改善组织中工作环境的社会过程，其主要目的是提高组织中的工作质量，提高组织的效率。所以，组织中的治理是我们研究组织中工作环境的一个重要视角和切入点。

　　作为一种分析性框架，文中讨论了工作环境研究的主要内容。从治理角度切入一个组织中的工作环境，需要观察与分析：组织中的社会团结、组织中的社会冲突与整合、组织中的社会保护与包容、组织成员的参与、组织成员的角色结构与互动以及组织中的结构与功能。这六个方面的状况能够比较全面地反映一个组织中的治理水平，进而折射出这个组织中的工作环境状况。

　　同时，一个好的工作环境应表现为组织成员较强的凝聚力和向心力以及一个组织较高的团结水平，表现为较强的处理组织冲突的能力，良好的组织参与的渠道与氛围，应注重扶助组织中的弱势群体，适时调整组织中不同的角色结构，较好解决工作角色与生活角色平衡等诸问题。而要实现上述分析性框架的前五个方面，尤其需要注重适时调整组织中的结构与功能。前五个方面可以理解为治理的内容，最后一个方面则可以看作治理的条件。正是在这一治理过程中，组织成员会体验更多的获得感与幸福感，他们在组织中自我实现与超越的信心也会不断变得强烈，与此同时，组织中的工作环境也会得到逐步改善。

　　需要强调的是，对中国组织结构的任何分析，都要顾及组织中被嵌入的其他非专业性结构性要素。忽略这一点，就忽略了中国组织中的一些最本质、且能够起决定性作用的结构和因素。此外，尽管今天中国已经发生了天翻地覆的变化，但是“单位”无论作为一种“历史事实”还是作为一种依附于中国特色社会主义制度身上的“客观存在”，都会对中国组织中成员的行为结构乃至整个组织的行为结构产生潜移默化、举足轻重的影响。认真了解这一点，我们才能在更深的层次上了解中国的组织，了解中国组织中的工作环境。

　　在具体评估和测量一个组织的工作环境时，同时需要强烈意识到，我们是从治理的角度来观察中国组织中的工作环境。我们在分析、研究和评估组织在工作时间、工作报偿、工作场所和员工参与方面的制度设计和安排时，就需要同时认真考虑和分析：这些制度设计与安排是否有利于促进组织中的团结与整合，是否有利于促进组织中的保护与包容，是否有利于组织中结构与功能的优化。只有通过这种相互勾连起来的思考，我们对一个组织工作环境状况的观察才会深入，我们的分析才会有扎实的理论与实践基础。

　　事实上，当我们用科学抽样法把每一个员工个人具体的主观感受“归纳”为整个组织中不同群体的主观感受时，我们所观察到的主观感受就具有了“总和性”社会情绪的特征，或者说成了一种可以观察到的、能够反映总体的“社会事实”和主观感受。根据这些总体性的主观感受，我们就能够分析、判断和评估一个组织中的工作环境状况，同时也能够为最终提高组织的效益、实现高质量的工作提供坚实的理论与实证基础。

　　另外，组织与组织之间存在着相互影响与作用。这种超越组织物理边界的相互影响以及由此产生的示范效应，必然会使组织成员的行为取向变得更加复杂，使提高工作质量的努力变得更为艰难。在多数情况下，这种由外在组织形成参照群体所带来的无形压力与示范效应，往往会不可避免地影响另一个组织内部的秩序，影响组织成员的认同与良好的主观感受。长此以往，也就会从根本上影响一个组织的治理以及组织中的工作环境。所以，认真研究这种跨组织的社会互动，并把这种社会互动视为组织工作环境的重要组成部分，对于我们深入推进工作环境的研究具有重要意义。

　　基于本文的框架，对组织中工作环境的进一步研究，可以从以下方面展开：组织良好工作环境形成的过程、条件以及背后的机制是什么；这种工作环境对组织成员之间以及组织成员与组织管理层之间的互动会在什么情况下产生多大影响；工作环境如何以及在什么条件下对组织成员的行为以及对组织整体的效率产生影响；如何评估一个组织的工作环境状况，通过什么指标与量表能够科学地“把握”一个组织的工作环境状况；如何用一套科学的方法制作科学的量表来评估和测量一个组织中的工作环境状况。