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数智时代的组织重构与人才发展 ——2020(第13届)中国人力资源管理年会召开
2020年11月27日 19:06 来源:中国社会科学网 作者:卫思谕 字号
2020年11月27日 19:06
来源:中国社会科学网 作者:卫思谕

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   中国社会科学网讯(记者卫思谕)11月20日,中国人民大学商学院、中国人力资源理论与实践联盟、北森云计算联合主办的“数智时代的组织重构与人才发展”——2020(第13届)中国人力资源管理年会暨第十届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼在北京召开。 

  中国人民大学商学院院长毛基业毛表示,在这一年里,我们对中国经济经历的变革、转型认识更深刻了,对内涵式发展、创新驱动、质量效益优先,对今天的新经济、共享经济理解更加深入了。我们还认识到,数字化转型绝不仅是一场技术采纳,而是一场深刻的组织变革,是生产力的改变,是生产关系的改变。一切变革始于理念的转变,如果不转变自身,一切变革都不会发生,期待大家在会议中进行充分深入的思想交流,为拥抱这个变革时代做好思想准备、理论准备。 

  宁波诺丁汉大学李达三首席教授、丹麦哥本哈根商学院终身教授李平以《数智时代的生态系统与三台架构》为题发表演讲,提出经济学和管理学领域长期存在一个最古老的话题,那就是分工与协作。如今数字化与生态组织三台架构(前台+中台+后台)的出现,为解决这个问题找到了一个出路。数字化的本质是通过人工智能实现智能化,但依然不够;还需要发挥生态组织三台架构的人类智慧,与人工智能融合互补,共同解决分工协作平衡问题。三台架构的诞生受到了商业、技术、组织的三维驱动。在商业方面,万联网超越了互联网和物联网,把人与物、人与人、物与物都连接起来,形成了价值创造+价值获取的核心诉求;在技术方面,数字化+网络化+智能化的协同,让我们看到了未来生态系统出现的可能;在组织方面,VUCA情景的出现对组织形态提出了更高的要求。他提出:前台是四肢、中台是躯干、后台是头脑。前台要有资源指挥权;中台要有资源管控权,负责改良式创新;后台负责突破式创新。 

  中国人力资源理论与实践联盟联席主席彭剑锋以《数智化时代:中国企业的顶层设计与新领导力》为题发表演讲,首先剖析了企业转型升级的内在障碍与瓶颈:第一,机会导向,投机与暴发户心态,非长期主义;第二,核心价值观缺失,滥用创新与大数据,无底线经营;第三,有数据无洞察,有理性无温度,有效率无幸福感;第四,转型的信息与管理地基不牢,产业不配套;第五,企业家与高层转型升级领导力不足与责任担当缺失;第六,各级部门领导者不主动担责;第七,组织机构不适用,组织能力不支撑,组织机制僵化;第八,核心人才短缺,人才机制落后。他接着提出了解决之道——长期价值主义与顶层设计;基于价值观的新领导力发展计划。他梳理了企业长期价值主义的十大特征和关键行为,提出了企业顶层设计的一般框架,并概括出数智化新领导力的六要素为“使命愿景感召力”“生态跨界融合领导力”“赋能服务聚合力”“数字化经营分析与决策力”“数字化描述、沟通、协同合作力”“数字化的应急处变能力”。 

  中国人民大学商学院教学杰出教授、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹以《组织系统竞争力重构——新框架与路线图》为题作演讲,从“一个悖论、两套框架、四个议题”的角度作了阐释,表示组织力量是绝对大于个人,但组织生命力却远远小于个人。“世界《财富》500强企业的平均寿命其实只有40—42年,1000强企业的平均寿命只有30年左右,1000强企业中只有2%能存活达50年。”这形成了企业组织生命力悖论。在高度不确定、高度竞争、风险高发的今天,本就寿命难长的企业更是面临“企业维艰”的困境。新环境、新阶段、必须建立新思维、强健新能力、激发新作为,开放拥抱变化,全面变革升级。在实现变革升级方面,他提出了中国企业“五位一体”全面变革、系统升级的框架。在提升组织系统竞争力方面,他提出了“组织矢量方向×组织能力×组织动力×组织算力=成功胜利”的组织系统竞争力公式,并构建了可操作的“P-I-I框架”方法,来指引企业定制化地设计组织系统重构变革的路线图。最后,他结合几个关键议题进行分享:新型的组织构型不仅有“前-中-后台”构型,还有“自组织+平台”“多维度嵌套”“双元性平台”“项目流线化”“生态泛联接”等典型构型;要用组织支持战略、结构支持业务,有“战”有“略”有“育”;树立构建企业的“导向原则共识系统”;拥抱科技的力量武装,有序推动组织与人力资源管理的数字化升级。 

  北森云计算联合创始人、CEO纪伟国以《人力资源数字化趋势及展望》为题作演讲,表示技术进步加速企业增长改变了商业社会和人们的生活,中国企业正在数字化转型之路上跑步前进,中国HR SaaS市场更是增长势头强劲。一场突如其来的疫情加速了办公及人力资源数字化的进程,五个趋势愈发明显:第一是从安装部署的模式走向HR SaaS模式,SaaS的敏捷迭代展现出独一无二的优势;第二是一体化HR SaaS正在取代分散的单品,构建一致的员工体验;第三是从人力资源数字化走向人才管理数字化;第四是新一代HR SaaS 采取员工体验优先产品设计,打造具有温度的开放组织;第五是AI大数据正在重塑新一代的HR SaaS。在这些趋势下,一体化的HR SaaS软件正在成为客户购买人力资源数字化产品的首选。北森定位为人力资源科技公司,通过打造一体化的HR SaaS和人才管理平台,帮助中国企业拥有世界领先的人才管理能力。 

  在“2020中国人力资源管理年度观察——挑战与应对”主题论坛环节,中国人民大学商学院教授、中国人力资源理论与实践联盟主席杨杜,IBM大中华区前董事长、首席执行总裁、中国人民大学商学院管理实践教授钱大群,万华化学集团高级人力资源总监、万华大学执行校长赵继德,华兴资本集团高级顾问邹涓,小米集团副总裁、首席人才官彭志斌,泰邦生物集团人力资源总监夏楠共同深入探讨了新形势下的挑战和应对。 

  关于中国企业所面临的最大挑战,邹涓认为,挑战在于如何在脆弱的现实社会里“反脆弱”,如何在高度不确定的未来世界里“确定向善”;钱大群提出,中国企业数字化可在全球舞台发挥引领作用,要坚持长期战略眼光和执行;杨杜将挑战总结为“六新”——新时代、新阶段、新目标、新冠病、新对手、新人类;赵继德提出,企业在时代长河里做好自己就很不容易;彭志斌表示,高科技互联网企业的挑战在于采取什么样的管理方式,在于如何让创新不断涌现;夏楠认为,两大挑战一是组织进化的能力,二是企业内部核心价值观的挑战。 

  关于如何应对挑战,杨杜表示,要上升维度去思考问题,而不是在竞争层面思考问题;钱大群提出学习优秀企业在不同场景下的敏捷、创新、自驱动的组织及文化;赵继德提出,企业要有基本经营逻辑和经营哲学,按照自身节奏、策略,笃定走好自己的路;彭志斌表示,要分别用好战略认知拆解、目标管理、问题解决的工具;邹涓表示,企业要常问初心和目的地,与内外部人才成为真正的生命共同体,于企业内外构建向上向善美好生态;夏楠提出,要秉承长期的、稳定的、向善的企业价值观,把它作为一个坚强的基石。 

  最后,华夏基石管理咨询集团领衔专家、中国人民大学商学院转型创新特训营总教练施炜发表题为《数智时代的企业进化地图》的主题演讲,提出企业进化有三个层次,一是输出(顾客价值)进化,二是经营方式进化,三是组织机能进化。其中,顾客价值增量是企业进化的起点,顾客价值迭代是企业进化的基本方式,竞争策略是企业进化中的生存模式,资源密度是企业进化的关键因素。企业进化有两种发展情形,其一是生态化扩张,企业成长到一定规模和阶段通常会产生业务扩张的内在需求;其二是战略转型,当环境发生变化时企业需要作出回应立即进行战略调整与转型。 

 

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