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宗族组织与企业管理的文化自觉
2014年07月10日 09:28 来源:《青海民族研究》(西宁)2014年1期 作者: 字号

内容摘要:

关键词:企业管理;文化自觉

作者简介:

   【作者简介】周大鸣,中山大学社会学与人类学学院党委书记教授博士生导师,主要从事人类学研究;田絮崖,中山大学社会学与人类学学院硕士研究生,主要从事人类学研究

 

  一、人类学视域下的家族企业研究

  家族企业在世界范围内普遍存在,人类学者们多有关注,尤其是东南亚地区的华人资本主义企业,一直是学者们的兴趣所在。人类学家格尔兹以其田野调查的印度尼西亚两个村落的经济发展实践,揭示了华人宗族组织在地方经济发展、企业创立和管理中的重要性;荷兰学者高延通过调查记录印尼社会中的华人公司制度,指出了传统社会组织对于海外社会公司的建立以及公司管理的关键作用;人类学者Michiel Verver和Heidi Dahles认为,华人作为外来族裔所创办的企业,之所以能够在海外的东南亚地区获得成功,倚靠的是族裔归属感、共享的文化价值,以及对资源的策略性部署、强大的社会网络支持,和制度性的合作机制;而制度性的合作机制能够形成的动因,则在于伴随着东南亚长期移民过程而历史地形成的文化传统。美国工商人类学者Alex Stewart以美国家族企业为例,着重分析了亲属关系之于家族企业管理的利与弊。但是,Stewart笔下的家族企业不同于中国人创办的家族式商业组织。按照Stewart的观点,西方语境下的家族企业,其成员并不一定必须具有亲属关系,若创办公司的投资方为父母和父母富有的朋友,那么,如此组成的企业他们也称之为“家族企业(family firm)”。他们通常以能够更加自然地结合成信任度较高且易于合作的合作团体为目的。这与中国人创办的家族企业不同,后者创办的家族企业,或许更合适的称呼是“家族式商业组织”,其最为首要的条件就是企业的最大股东必须具有亲属关系,甚至需是具有血缘亲属关系的人:企业在选取代际继承人方面,有着非常明显的家族传承性和延续性;受到传统宗族文化的影响,在中国人创办的家族企业中,对企业创始人的尊敬与崇拜,即“家长权威”,以及家族的荣辱观,都存续于企业。本文着重分析的也是此种意义上的家族企业,称为“家族式商业组织”。

  之所以存在对家族企业概念的认同差异,其原因可以归于历史地形成的中西方截然不同的文化传统与社会实践。在历史上的中国,400多年来已经形成了一种通过科举入仕达到向上的社会流动的趋势:同时产生了一个视其命运与维护国家正朔紧密相关的士大夫阶层,由此中国社会从来都是礼治社会,而非法治。在这样的社会中,重视集体利益远远高于个人的社会责任,在经济中也是认可官方保护而非合法权益。而西方社会,在18世纪,商业公司日益受到法律的规范和明确的认可,其所获取的利润成为正当的和合法的。西方经济学、管理学意义上的“公司”,是一个西方资本主义制度的内生性组织,因而对这类企业组织进行理解时自然从资本主义制度的立场出发,强调其经济的功能。“公司”自十六、十七世纪以合股公司的形式发端于英国,是指人类组织在历史上的一种独特形式;不久以后,这一形式的法人公司组织成为西方殖民主义的桥头堡。在其早期历史中,这些公司业已获得国家特许,倘若破产,投资者所负担的责任有限。公司出售股份,股份总额构成公司的资产,每一股股份决定了其股东所得红利与该公司利润的百分比。股东可以用双方协议的任何价格将其股份卖给任何买者。重点强调经济功能的公司,与经济功能嵌入到亲属、社会、文化、宗教功能中的家族式商业组织,其概念的内涵的确不同。

  人类学者在对中国以及东南亚地区的华人社会的家族式商业组织进行研究之后,不仅丰富了两地研究的田野资料,更丰富了学术界对于传统“公司”概念的理解。例如,人类学家魏捷兹在讨论关于澎湖群岛的村庙“公司”时认为,此种带有强烈的集体人格的社会组织“虽然也是跨洋商品市场的一部分,……但无论在组织上,还是其参与这一商品市场的方式上,与西式合股公司并不相同。这种村庙‘公司’尽管像西方公司一样,需要面对商品交换以及西方资本主义的各种后果,但其遵循的原则与西方资本主义原则全然不同,其作为土生土长的一种人群组织的形式,是特别值得研究的。”魏捷兹在澎湖群岛的红罗村调查中发现,村民将“公司”同社区性集体仪式活动联系在一起,其中包括全村所有宗教场所的维修、在宗教场所举办的仪式、代表参加联盟村落所举办的宗庙宗教活动以及跨村的王爷活动。简言之,这里的“公司”指的是不同的职位和身份的村民依据股份来确定各自权利与义务的宗教共同体。类似地,荷兰学者高延在婆罗洲所记录的华人开设的公司与魏捷兹提到的“宗教共同体”有着相当多的共同点。

  历史学家科大卫在其著作《近代中国商业的发展》中解释中国的公司制度时也提到了不同语境下关于公司概念的差异,他说:“18世纪时,中国的公司建立在礼制的基础上,在公开的宣称中,其设立并不是直接服务于成员的利益,而是为了维持对于祖先和神明的祭礼。和欧洲相比,中国的公司类似于中世纪的修道院,名义上是出于宗教的目的而建立,但却自始至终是经济发展的中枢。”

  如前所述,本文讨论的重点是具有显著中国特色的家族式商业组织。事实上,由中国人或海外华人创立的家族式商业组织是一种以亲属关系为基础的人群组织形式,是一种特殊的社会组织。换句话说,这种组织的内部结构与亲属关系有着十分密切的联系;组织内部成员们的首要关系并非经济关系,而是家族和宗族关系;经济关系的建立与拓展基于宗族、家族关系。因此,在此社会组织内部,经济利益与家族利益需要同时被保证,甚至某些特殊情况下会以家族利益为先。本文将对此种社会组织的内部结构进行解释,发掘中国传统家族及宗族的运作模式对于家族式商业组织得以创立、发展的内在动力;而这些动力因素,对于而今中国民营家族企业的持续发展与成功转型,又有哪些可以继承的地方。同时反思今日西方管理学界总结的针对企业的管理经验和理论又是否具有推广到中国企业中的适合性;如何对于各自不同的“公司”进行管理:中国的本土企业,又如何依托于中国传统文化创造出一套“本土化”的管理经验。

  一、家族式商业组织的基本特征

  作为中国传统社会组织的最典型的代表——家族无疑是被认为是商业组织的最基本的组成部分,也是家族式商业组织内部结构的基础。家族式商业或公司从其最初的出现到今天的发展,三种特征被稳定地保存了下来:第一,企业依据家族的原则进行运作;第二,商人以家庭、宗族和同乡关系为纽带组成业务网络;第三,凭借着宗族或家族的纽带,族人可以在一定的范围内共同支配财产。就这三个特征的第一个而言,在多数的社会中,家庭关系以及血缘关系都被作为一种最基本的资源运用在商业实践中,并且此种运作在海外移民在世界各地建立的公司中最为常见,例如下文中论述的荷兰学者高延关于华人在印尼设立的公司即为一例:第二个特征的出现基本上与传统宗族和家族给族人提供的庇护关系有关:而第三个特征是最具有中国特色和海外华人特色的,共同支配财产的观念源自对于共同祖先的敬奉,源自宗族或家族因筹办年节和神佛仪式庆典所需而取自于族民的钱财、劳务以及贡品。这种“共财”关系构成了集体内部通过个人为媒介而形成的一种互锁关系,它被实践到公司经营中,产生了对公司内部资产进行管理和分配的办法,发展出了一套类似于西方股份制的经营结构。

  以高延在西婆罗洲所做的有关华人公司制度的人类学研究为例,作为印荷殖民政府设置在西婆罗洲(今东南亚马来群岛中的加里曼丹岛)的翻译官,高延利用其特殊的职位以及语言优势在西婆罗洲被当地客家人称为“东万律”的地方的华人区进行华人公司制度的人类学研究。他之所以会选择关注华人以及华人创立的公司出于以下几个原因:首先,他发现客家人在印尼社会的适应能力极强,这个群体很快就能够发展出一种适应环境的机制:“他们没有背弃自己的民族,没有背离祖宗的礼法;在荷属东印度群岛千变万化的环境中,他们并不是单枪匹马闯天下的冒险家,而是有组织的移民者,不断得到来自中国的新生力量的补充。……这样一个民族,在完全没有祖国的战舰、士兵或大炮支持的条件下,让自己的人民离开美好的家园,到炎热的热带和遥远的海洋去谋生。那里极少有同胞、祭坛和神明,有的只是陌生而敌视他们的异族人。他们并非以成千上万的集体,以强力或全副武装去开创自己的事业,而是一个接一个以小组的形式前进,最勇敢的人当先锋,每人凭借自身的力量、机智与道义自力更生。”

  另外,高延在婆罗洲的由中国人建立的兰芳公司中发现,第一,公司的组织者和成员基本来自中国普通农民阶层移民,无论是闽南人还是客家人,这样的移民群体建立起来的公司却发展出了空前的组织秩序;第二,兰芳公司内部实行的是强烈的共和式民主精神。对于上述两个特点,高延认为要从中国传统文化本身,从中国传统社会的“最底层的社会组织——村社机构”寻求答案。他认为:“每个中国村庄都像一个放大了的家庭,就像每个家庭都有家长一样,每个村庄中的每个族房也都有各自的首领,通常由最年长、最明智、最有影响力的成员担任。而如果其中的某一房在某一时期在村里占了上风:或是由于人多财富,或是因为人才辈出,他们当中最出色、最年长或最能干的成员自然而然成为全村的村长。村长的产生几乎不经过竞选,通常是采取默认的形式,而且村长的就职典礼并不要求村民直接参与。因此,地方社会组织明确显示了寡头政治共和国的特征。中国的村庄不存在由政府任命的官员,村里的事情完全由村民自己做主,也就是由他们自己选择的村长来安排。政府将村长视为其基层统治必不可少的中介人,由此中国的村社自治是在法律上被认可的国家机制的重要组成部分。由于有这样一种独立的村社制度,必然也存在一种强烈的合作团结精神,使每个人都对公共福利具有高度热忱。”

  村落社会的成员除了对于公共福利体现出了极大的热忱意外,互助精神也是村落共同体得以维系的重要机制。高延强调:“除了难以预料的歉收与灾荒,事实上在中国只有因为个人过失才会挨饿,只有懒惰成性或者行为不端被驱逐出乡族的人才会如此。中国人是那么愿意与兄弟同居,那么愿意为公共事业出力,所以,别想在那里找到那种拥有健康体魄、能够并愿意劳动,却无工可做缺衣乏食的受害者。一旦有人暂时没有工作,就会有许多人准备伸手接济直到日子好转。由此不难看出,从村社管理的角度来看,家族制度其本质就是作为互助精神的孕育者,作为个人赖以抵抗天灾人祸的保护者,给中国社会带来极大的稳定性。”

  互助精神不仅体现在村社自治中,即便在今天的各种行业中,即便是完全没有血缘关系、亲缘关系的人,无论职业多么低贱,这种互助精神仍然存在。我们只需看看那些初到城市的农民工,他们确实必须为生活拼命工作,但他们一到当地,马上就会有人帮助他们找到一种谋生的手段,帮助他们克服初来乍到的陌生感和恐惧感。这种兄弟般的合作互助精神,这种宗族制度与村社自治的自然产物是全体中国人民生活的本源。因此,通过对中国村社制度的回溯,高延得出结论,认为从中国传统社会村落中的根深蒂固的宗族精神,从中国人习以为常的合作互助精神中,自然能够追寻到中国企业公司制度的本源。

  格尔茨所研究的位于印尼爪哇东中部的莫佐克托(Modjokuto)及巴厘岛西南部的塔巴南(Tabanan),均属于罗斯托(W. W. Rostow)所说的前经济起飞(pre-take-off)期社会。前者是个都市化的市镇,有士绅、生意人、小百姓、中国人等不同阶层。当地的经济形态被称为bazaar经济,主要中坚分子是以个人身份从事人与人直接交易的流动性生意人。这类人大都信仰改革的现代伊斯兰教,在当地大都居于社会中的“间隙”(interstitial)位置,既不如中产阶级政府雇员有稳定的收入,也不若农民一般具有土地。他们在传统文化中不被重视,却也因此较不受传统习俗的包袱与限制,而能创新地建立公司形式的企业,并继续再投资。但是,bazaar经济发展的主要问题是:生意人往往缺少社会的基础来募集零散的资金,以从事更大规模的再投资之资本积累,以个人为中心的网络式经营使他们不惯于组成联合经营之企业,无法与团结力量强的中国人竞争。而体现在印尼中国商人中的团结的力量主要是以家族为认同而构建起的一个社会网络,网络内的商人依据各自在网内的位置获取企业发展的必要的资源和支持,例如短期融资或信用贷款。因此,格尔兹在考察了莫佐克托的印尼人和华人的公司经营后,在比较了二者的公司发展状况后总结,组织之缺乏比起资本短缺或知识技术之障碍,更是妨碍其经济发展而难以达成“经济起飞”的目标。

  三、宗族制度、集体人格与公司治理

  如上文所述,Steward提到的美国“家族企业”,与中国人创办的“家族式商业组织”有着一定程度的不同。事实上,而今中国普遍存在的民营家族企业,与上述两种语境下的“家族企业”或“家族式商业组织”又有所不同。民营家族企业多成立于改革开放之后,企业由家族人控股,但是在具体的管理模式上舍弃了中国传统家族式商业组织的管理方法,而采取现代公司管理模式,例如很重要的一点就是很多企业在管理中选择“亲属回避”制度。而事实上,虽然由于根植于不同的历史背景与社会文化环境,不同语境中对于“家族企业”这个概念进行具体的实践操作时会出现分歧,传统的家族式商业组织管理模式也不一定完全适应现代民营企业管理;然而从对“集体人格之社会组织之公司”进行的剖析,进而总结出的关于传统社会组织,尤其是宗族制度下所诞生的集体人格,对于今日之企业管理的重要意义依然有效,原因即在于中国企业的现代化过程经历了一个从“社会组织”向“经济组织”的转变,并且这个过程到今天为止还在进行。

  法国社会学者迪尔凯姆曾使用“集体人格”一词解释专门且有组织的行会对预防社会自杀现象所起到的积极作用。按照迪尔凯姆的观点,专门、有组织、且具有权威性的行会,已经不再是一种约定俗成的存在,而是“变成一个确定的组织,一种集体人格”,同时有它的习俗和传统,以及内部成员之于行会的权利和义务,有它的“统一性”。那么,身处此类行会组织的成员便会“过分珍惜它的独立自主和它对其内部成员的权威;因此它无疑能成为他们的道德环境”。迪尔凯姆虽然是针对社会自杀现象而提出的集体人格之于此的预防作用,而事实上,具有集体人格之社会组织却并非只有在控制社会成员自杀率上才能见效;也正如迪尔凯姆所说,只要是“完整的团体”,便具有团结社会的作用;而对于社会而言,重要的问题是如何生成这样一种团体。

  格尔兹以其田野调查的印度尼西亚两个村落的经济发展实践,提出了组织在地方经济发展、企业创立和管理中的重要性。虽然他关于印尼华人公司的论述仅是简单地勾勒出在公司之间经济往来的层面上传统宗族组织或家族组织的重要意义,然而,即便在一个华人公司内部,传统的宗族或家族组织所能够发挥的作用仍旧是巨大的。从高延的关于婆罗洲华人公司制度的研究中,我们能够发现组织,尤其是作为传统组织的宗族,在海外设立的华人公司管理制度的设立上、利润的分配以及企业凝聚力的提升上都是尤为重要的,甚至是起决定性作用的。高延所记录的印尼社会中的华人公司制度,其研究所揭示的传统组织对于公司管理的重要性,对于无论是在中国本土文化中还是海外社会设立的公司来说,都具有启示意义。具体说来,由于在海外创立和经营,这些公司通常在其设立之初便体现出较强的“文化飞地”的性质。在公司人员的雇佣以及日常企业间的经济往来、公司文化的形塑上,宗族都在其中扮演重要角色。公司人员的雇佣主要从同宗族的族人中选取,从基层的雇员到高级的企业管理者;公司间的经济往来也往往青睐于与同宗族的成员创立的公司开展,包括经营合作以及金融借贷等;在企业文化的形塑上更加强调同宗同族的文化认同,提高公司员工的归属感。作为人类学家,我更加关注如何从文化的视角提升企业的运营和管理效率,针对上述的讨论,充分发挥宗族在公司自治、企业凝聚提升中的作用应该是中国企业家建立组织管理中的文化自觉和自信的重要举措。

  宗族制度不是现代的社会组织,但是所有的中国人世代被编织在其中,对于多数中国人来说,集团式的宗族制度是他的生存方式。传统的管理学认为中国现代化的阻力来自家族,由于家族企业的创立者往往是格尔兹描述中的“特殊的、有超越地域倾向的见多识广的创新者”,因此创业的艰辛和成功的来之不易使得创业者往往通过家族网络来对抗社会风险,他们偏爱由家人来管理企业,把家族中的亲戚放在重要的管理职位上,以权威风格来治理公司,解决企业对内和对外所面临的紧张。同时,第一代的创业者通常不会将主要精力放在企业管理方式的创新上,而是强调公司规模的不断扩大。与现代企业中正式的人力资源部门、科层管理体系、权力分散、多重部门互相制约的组织形态相比,多数的家族企业还是停留在高度中央集权的辐辏体制,公司的各个部门全部向创办人直接报告。权力的过度集中以及管理制度的陈旧使得公司的创新动力枯竭,因此家族企业从第二代领导人或第三代领导人开始走下坡路的情况十分常见。然而,宗族制度本身也并不完全意味着对于现代化企业管理的阻碍,从上述无论是格尔兹的论述还是高延对于印尼兰芳公司的考察,海外华人企业带有家族文化特色的成功管理经验说明个人对于宗族的忠诚、高度的责任感也是非常宝贵的文化资源。高延在论述中强调,公司对于他们来说就是他们在中国的村庄,每一个进入到公司的个人一旦归属其中,就会全身心地投入,而公司也会像宗族一样蒙荫每一个员工。员工忠心耿耿地服从公司,献身公司事业,不计报酬地付出,甚至当员工发现荷印政府企图从根本上消灭他们的公司时,他们会全力以赴地奋起反抗,同政府展开殊死搏斗。此种共和精神对于当今企业在推行人本化管理方式意义重大,高延关于公司文化的分析可谓精到,公司有如村庄,它能够提供给员工的不仅仅是经济上的报酬,更重要的是公司应该在其经营中营造出一种文化氛围。一个村庄给居民提供的文化认同和情感依托是通过日常生活逐步渗透的,借由地方文化潜移默化地影响,居民的归属感日益增强。现代公司也应该在经营中培育企业文化,也将其作为一种潜在的影响力贯彻到员工的日常生活中,包括与员工相关的决策的制定、资源的分配、职位晋升和适当的行为举止中。一旦公司在与员工相关的日常经营中注意营造同村社的“宗族认同”氛围相当的企业文化,通过企业文化这样一种“软性”管理工具强化员工对于企业的责任感和贡献,则可大大提高企业的凝聚力和向心力,同时降低公司的管理成本。

  四、企业管理的文化自觉

  根据迪尔凯姆的观点,一个有序社会的生成与维系通常需要具有集体人格约束的社会组织的力量,此种团体既具有凝聚其内部成员的力量,集体精神使社会团体成员具有足够的稳定性,又有一定的约束功能,能成功约束社会成员的权利与义务。迪尔凯姆设想出职业行会的社会组织,来满足有序社会的需求。然而,组织的建立,抑或集体人格或集体精神的形塑,并不只依靠行政力量或者经济权威,而需要传统、文化与现代管理手段的综合策略;也即,传统与文化便成为构建集体人格之社会组织之必不可少的力量,集体人格的构建需要文化自觉。按照费孝通先生的理解,文化自觉是指生活在一定文化中的人,对自己的文化有“自知之明”,即明白它的来历、形成过程、特色和发展趋向,从而增强自身文化转型的能力,并获得在新的时代条件下进行文化选择的能力和地位。简言之,文化自觉就是要清醒地认识到文化和文明于人类的意义必不可少。今日之中国企业,对于西方的管理科学和管理制度的学习不可谓不认真,西方“先进”的管理理念和管理手段在企业中的贯彻也不可谓不彻底,然而成效却不尽如人意。如果我们姑且将一个企业看做一个小型的社会,自然,企业家就是该社会的领导权威。对于一个传统的村社,生活于其中的成员就像格尔兹所说,是悬挂在其自己所编织的意义之网上的,文化就是这个网,脱离了文化的个体是无法生存的。同样,对于企业运营中出现的诸多问题,如按照费先生的关于文化自觉的讨论,其实原因多半由于该领导权威还没有清楚地意识到文化对于生活于其中的群体的重要性,没做到“自知之明”。事实上,宗族作为中国传统社会的重要的社会组织从来都是带有经济功能的,并且从16世纪开始,宗族就已经参与了土地开发以及与之相关的商业活动。到了明清之际,宗族和家族已经成为商业企业制度性基础的最重要的组织。虽然宗族并不是我们今天意义上的西方的公司,然而宗族活动,包括对于土地和市场的投资的确与公司有诸多的相似之处,尤其是宗族比其同时代的其他商业企业更加具备族内融资的优势。同时,宗族还具备更加有效和完善的庇护机制,能够充分地保障在其所开创和经营的市场中交易主体的生命和财产安全。作为公司的宗族正是意识到了其所在的社会文化的变化,自觉地通过审时度势,通过牟取商业利润来维持宗族祭祀。因此,可以说宗族正是那个时代非常具有现代化意义的制度,其对于商业活动的涉猎体现了宗族群体的文化自觉。

  曾经轰动社会的富士康“N连跳”的问题,如果我们单纯选择传统的经济学或管理学的理论进行解释,恐怕稍显苍白。无论是经济学还是管理学,其理论解说的前提假设所有的经济行为个体都是理性的,都是在资源稀缺的情境下选择最优的行动方案来满足个人利益最大化的诉求。按照这样的理论假设,富士康公司的制度不可谓不完善,对于员工的管理也不可谓不周全,富士康员工的工资普遍要高于同地区的其他企业,因此,“经济理性”的员工应该满足于在富士康的工作。然而“N连跳”似乎提出了一种悖论,在如此符合经济理性条件的工作岗位上工作的员工本应安“岗”重迁,可这一连串的跳楼员工为何以如此极端的方式离开自己的工作岗位,传统经济学和管理学在这个问题上的解释力明显不足。而人类学则在此问题上负有更深刻的洞见,富士康的基层员工多数都是从进城务工的农民,在他们身上依旧背负着浓厚的乡土文化的生活逻辑。初到都市社会的农民工除了急于增加经济收入意外,对于归属感也是极为看重的。从乡村到都市的转移已经打破了他们原有的生活秩序,在面对如此多的未知、风险时,他们的身份认同和文化认同都面临着重新被建构。而如果企业在这样的关键点上能够主动营造一种“家”的氛围,提供一个认同的基础,相信这些初来乍到的农民工会很快建立起新的归属感,顺利实现从农民向工人的转变,建构起一套新的文化认同。而这本身就是一个双赢的局面,既能够稳定农民工的心理情绪,降低企业的运营和管理成本,同时利用农民工自身的人际关系网络,依靠民工之间的口耳相传,企业还能够在很大程度上解决用工荒的人力资本短缺的问题,这对于目前正上下求索的珠三角和长三角的众多企业来说尤为重要。

  宗族组织是中国传统的社会组织,其基于亲属关系的运作模式是内生于中国社会,历史地形成并根植于中国社会中的。宗族组织的成员普遍怀有一种对家族、宗族等集体性社会组织的强烈认同感、责任感与荣辱感。宗族组织内部的文化具有传承性、持久性和稳定性。依托于中国传统村社自治制度发展出来的具有中国特色的企业管理制度强调因人而异,讲求“人治”,而西方的企业管理制度讲求标准化,倡导“法治”。改革开放30多年,中国企业不断地走向世界,世界也在不断地走进中国。总结前30年中国企业管理中所积累的经验,最重要的就是纯粹地照搬西方企业的管理方式一定行不通。中国企业与西方企业所面对的经营环境完全不同—中国企业面对的市场环境要复杂得多,发展速度又非常之快,这些都是西方企业所没有经历过的。巨大的文化差异和思维方式差异,使很多西方企业优秀的管理方式,在中国企业的运用中得不到预期的效果。未来中国企业在管理模式的探索上应重视将西方的标准的、流程化的管理方式与中国本土的因人而异的、人治的管理方式相结合,取长补短,在强调理性管理、标准化管理的同时,在企业中营造家的温暖,以中国的传统宗族制度之哲学严谨地实施西方的管理科学,这才是中国企业的最佳管理之道。^

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