摘要：当今社会主义市场经济快速发展，诸多大型国有企业能够顺应历史潮流，加快体制改革，赢得市场先机。伴随着企业经营规模的扩大，如何构建并管理好一支富有战斗力的人才队伍便成为一个新课题，文章通过总结经验，结合国有企业人力资源信息化建设实例，最终摸索出一条可行之路。

　　关键词：国有企业，人力资源，信息化，系统建设

　　一、国有企业人力资源管理背景

　　大型国有企业一般都有悠久的历史，在企业长期存在的积累过程中，企业规模和人员总量均较为庞大，且职工结构层次复杂，而由于大部分大型企业采用多级法人管理模式，总部对基层单位的人力资源管理监控较薄弱，对于大部分员工的基本情况、工作经历、教育水平、薪资福利等信息掌控不足，不利于站在全局高度对人力资源状态综合分析，另由于人力资源工作者的业务水平不同，往往通过层层报表所获得的人事数据误差较大，亦不能及时为管理者提供有效资料以形成决策。人力资源工作效率较低的现状制约了国有企业人力资源管理水平提高，现有人力资源工作模式已无法适应新形势下国有企业持续稳定健康发展的需要。

　　二、人力资源信息化的迫切需求产生原因

　　人力资源信息化，即“eHR”(electronic Human Resource)，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP(Application Service Provider，应用程序服务提供商)为依存环境，以促进人力资本开发和增值为目标，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，所建立的一种基于因特网的人力资源服务网络系统。

　　随着企业运营管理幅度越来越大，组织结构日趋多元化，企业内部、企业之间人才调配与流动越来越频繁，对人员各类基本信息的需求量和及时性要求也越来越高，如何创建高效的人力资源管理模式，促进人力资源信息联动，合理使用科学管理工具，规范人力资源管理流程，使人力资源工作更优质的服务于企业发展战略已成为人力资源管理工作所急需攻克的课题。

　　目前，大部分国有企业已经实现了办公自动化、财务资金管理网络化、项目管理远程化等信息化改革，而由于国有企业人员结构复杂、人力资源管理工作政策性强，人力资源工作者业务水平有差异，致使信息化建设始终落后于其它工作板块的信息化建设。

　　为解决企业人力资源工作效率较低、信息化程度不高的短板，人力资源信息化建设必要性凸显。人力资源管理信息化将是现代人力资源管理工作的发展方向和必然选择。企业可以通过借助人力资源信息系统提升人力资源管理效率，以人力资源信息系统推广使用为契机，全面提升人力资源管理品质。

　　三、人力资源信息系统基本特性

　　为适应现代化大型国有企业人力资源管理工作的要求，所应用人力资源信息系统需具备以下五项基本特性：

　　1.适用性：人力资源信息系统能够适应企业当前生产经营发展的需要，能支持组织架构调整和人员日常调配等管理工作的需要。

　　2.可操作性：利用人力资源信息系统，相关管理人员便于对人事数据进行系统分析，可以随时查阅与调取相关信息，实现系统化管理。

　　3.动态性：人力资源信息系统可以根据管理者的实际需求，进行动态调整，适应业务的扩展和管理机制的转变，使人力资源管理更加有效的服务于生产经营要求。

　　4.服务性：人力资源信息系统通过搭建全企业人力资源服务的共享网络平台，逐步建立全企业人力资源管理共享服务中心，提高整体运作效率，帮助实现企业战略目标。

　　5.规范性：人力资源信息系统的开发与应用，应能明显提高人力资源管理工作效率，规范人力资源管理业务流程，规范人员信息标准，进而达到人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化要求。

　　四、人力资源信息系统建设与应用

　　1.人力资源信息系统的选择。目前，市场上的人力资源管理软件在销售模式上分为两种，一种是成品软件，核心构架已确定，购买后由企业去适应系统，软件公司仅负责对软件非核心部分进行部分修改，此种模式的优点是应用快速，节约成本，缺点是部分功能有可能与企业的实际状况不适用；另一种是软件定制开发，企业可以选择有实力的软件公司专门为自己成立项目组编写软件，此种模式的优点是完全依照企业量身定做，企业推广应用会比较顺利，缺点是开发成本高且最终形成的软件产品质量存在不确定性。上述两种软件企业可以根据自身需求去灵活选择。

　　2.人力资源信息系统建设。人力资源管理信息系统建设工作应分步进行，切忌急功近利，不能盲目追求一步到位。只有稳扎稳打，才能最终开发出稳定的系统。(1)系统结构搭建。应首先搭建基础模块，再结合初步应用情况开发扩展信息模拟，逐步将日常工作流程嵌入信息系统，最终完成人力资源信息化建设。(2)软件应用范围。应逐步推进，先试点、再推广，首先选取人员结构具有代表性的子公司和公司总部作为试点单位，在应用过程中不断将所出现的问题与软件公司交流沟通，结合企业的个性化需求修改完善软件。之后方可在全企业范围内全面推行该人力资源信息系统，并且在推行应用过程中，仍要不断的结合企业发展过程中所遇实际问题，采用PDCA循环来对软件持续改进。(3)数据汇总模式。由于目前国内各地区互联网建设差异较大，且联通与电信之间互通存在障碍，如企业规模较大，下属子企业所处地区距离总部较远，则可采取CS(客户机服务器)结构模式运行系统，由各子公司分别购置服务器并运行维护软件，定期汇总数据上报总部，以提高人力资源系统应用效率；如企业规模适中或者下属子企业与公司总部均处于同一地区，则可采取BS(浏览器服务器)结构模式运行维护软件，由公司总部购置一套服务器，各子企业远程登陆操作，以节约购置服务器和运营维护的成本。

　　五、人力资源信息系统应用效果

　　企业完成系统建设工作之后，在系统应用过程中建立起统一的人事信息库，人员调配即时，实现了数据实时更新，一般情况下，根据企业需要，至少应设置人事基本信息、劳动合同、薪资标准与发放、社会保险、教育培训、绩效考核、招聘管理等模块，具备人事异动、报表生成等功能，实现了人力资源管理的信息集成应用。具体实现效果如下：

　　1.组织机构管理——组织机构变动更新及时，人员异动管理及时准确。按照企业组织架构分级授予权限，各子公司可依据本单位实际情况进行组织机构新建、换位、并转和撤销管理。同时可实现各类人员网上异动即时动态管理和统计。

　　2.人事管理——夯实人力资源基础管理，搭建数据共享平台。构建了全企业人力资源信息库，可按照授权，使相关领导能够对授权范围内员工进行全方位、多视角的信息查询与分析，促进和优化了人力资源管理。

　　3.劳动合同管理——提高劳动合同管理效率，有效防范劳动用工风险。通过劳动合同模块管理，可对各类劳动合同的签订、变更、续签、解除或终止情况进行跟踪管理和统计，大大提高了工作效率，方便了查询分析，有效规避了劳动用工风险。

　　4.薪资管理——规范薪资结构，实现多角度的薪酬比对分析功能。通过薪资变动和发放子集，可及时掌握员工薪资变动原因、调整标准和执行时间等信息，即时监控薪资执行标准和发放情况。

　　5.社保管理——加强社保福利监控，对企业的人工成本进行有效控制和规范管理。通过社保福利子集，可及时了解员工上年度实际工资总收入和社会保险、公积金、企业年金的扣缴基数、扣缴比例及上缴额度等数据，通过历史数据的积累，可充分掌握员工总体收入和福利水平变化，加强对人工成本的有效控制。

　　6.培训管理——有效管理各种培训资源，达到培训效果最大化。通过教育培训管理模块，可实现企业对年度培训计划实施以及员工受培训情况的动态跟踪管理，及时了解和掌握培训项目的实施进展情况和培训效果以及各类人员取证情况，从而达到对各类培训项目进行有效控制，实现持续改进的目的。

　　7.绩效考核管理——提升员工绩效管理水平，促进考核工作规范化。通过绩效考核模块，可实现对员工绩效考核结果的积累和分析，使考核工作更加简捷、快速和准确，提升了绩效考核的应用效果。

　　8.招聘管理——建立企业内外部招聘信息平台，实现了员工招聘工作动态管理。对拟实行内部招聘的岗位，可输入招聘条件，在全公司范围内进行甄选，通过双项选择和面试考核，实现人才应用最优化；对确实需要从外部招聘的，可通过企业外部网站或者人才招聘门户网站发布信息，应聘者在网上填报申请信息，招录部门进行初选后，将符合条件的应聘人员信息录入到系统招聘人员库，经过公司高层领导比选审批后进行正式入职。

　　9.人事异动——当员工工作岗位发生变化时，通过人事异动功能可以调整其在系统中所在部门，并自动生成调配记录，通过历史累积，能够形成标准化个人简历。

　　10.报表功能——将人力资源各类报表嵌入到系统中，并与数据库链接，使之能够自动计算生成，人力资源工作者仅需做好系统日常维护更新即可，大幅度提高了报表信息的及时性和准确性。

　　六、结论

　　通过人力资源信息系统的使用和不断改进，企业人力资源信息化建设已基本形成正常运行机制，构建了较高效的信息化管理平台，满足了资源共享、信息互通要求，规范了各项业务流程，实现人力资源管理流程信息化，形成了集资源管理、业务操作、综合信息和研究分析等功能为一体，具有数据集成、资源共享、功能完善、简单实用等特点的决策辅助平台，对于提升国有企业人力资源管理水平具有十分重要的意义，为实现国有企业人力资源管理的战略性转变奠定了坚实基础。

　　参考文献：

　　1.熊军.企业人力资源管理信息化的应用研究.中国管理信息化，2006(3)

　　2.刘君，陈炜.大型国有企业人力资源管理信息系统开发研究.中国经济与管理科学，2009(4)

　　（作者单位：中交第一航务工程局有限公司）

责任编辑：晓雁