随着信息技术革命的不断深化，新技术产业在新千年的发展一直处在较高水平。美世高科技行业高级咨询经理梁华泉先生在采访中提供一组数据：“据商务部的一份调查显示，我国的外资投资的研发中心，一直保持着比较强劲的增长势头，2000年国内外资投资的研发中心约200个，发展到2010年已达到1300个左右，这一数字的年增长率一直高达18%以上。”正是高科技行业迅猛发展的势头，造就了高尖端员工的稀缺性，企业对于人才的需求程度才会越发明显。在这种情况下，更合理地为员工提供薪资报酬，从基础上满足员工对于生活的满足，才能够更有效地留用员工，发挥他们的一技之长。

　　薪资构成比例体现行业特点

　　作为智力资本密集型行业，研发等技术类型人才是企业需求的重点。梁华泉先生总结，与其他行业相比，高科技行业员工的固定薪酬较高，而奖金的比例相对较低；主要原因是该行业对于技术人员的能力要求很高，企业更倾向于用较高的固定薪酬来吸引、保留员工，彰显员工的岗位价值；而技术工作的成果更加影响企业的长期绩效而非短期，所以员工的短期激励奖金比例相对其他行业要偏低。

　　科锐国际业务总监陈晶女士也有着类似的观点，她分析，从薪酬结构来讲，技术和研发类型人才的薪酬结构较为固定，其中国内企业变动的部分占到全部薪酬的10%到30%左右，其中主要包括的是季度、年底的奖金以及项目奖金。而相对运行较为稳定的外企，其变动比例只占到10%到15%之间。

　　陈晶女士还为我们分析了目前行业内比较典型的三个职位的薪酬情况：

　　◆软件工程师

　　主要负责软件开发、程序编写的软件工程师，工作经验在3年以上，年薪可以达到12万左右人民币。而随着工作经验的增加，其薪水会伴随上浮，但通常软件工程师这一职位的上限会在35～40万之间。基本年薪状况在12万到35万人民币之间。

　　◆硬件工程师

　　由于工作内容和侧重点的不同，硬件工程师和软件工程师相比，年薪上线有所提升，基本年薪状况最高上限可以达到45万元左右。

　　◆软件经理

　　负责对整个软件项目开发做出管理的运行的软件项目经理，年薪基本状况在26万到60万之间。

　　薪酬涨幅比例

　　整个行业的薪酬上涨比例与行业整体发展趋势有着不可分割的关系，从2012年高科技产业的整体表现来看，陈晶女士对该行业的薪酬涨幅持保守态度。“与2010～2011年涨幅较高相比较，2012年～2013年的薪酬涨幅会处于一个较低水平，大概仅能维持在5%～6%。”根据美世和韬睿惠悦等多家咨询公司发布的全行业整体薪酬报告显示，2012年全行业薪资涨幅比例大概维持在9%，而陈晶女士对于新技术研发行业的薪酬涨幅比例的预估远低于2012年的全行业涨幅程度。

　　陈晶表示，这种情况与目前的经济状况有着不可分割的关系。例如诺基亚由于企业发展遭遇瓶颈，今年已经关掉了在中国的研究院。这种举动一定程度上表示了企业对于市场状况的不乐观态度。

　　梁华泉先生则从全球整体的经济形势上，为我们作出了分析。他表示，高科技行业在未来发张的波动情况会比经济状况波动的更剧烈。由于高科技产品的可延续使用性，在经济不景气的时期，消费者选择产品更新换代的频率会下降。而高科技产品消费大户金融行业，又受到经济状况的直接影响。“从今年的情况来看，全球经济实际上还未走出这一轮的危机，高科技行业的薪酬不会有很大的涨幅。”但梁华泉同时补充，在美世的薪资调查中，高科技行业囊括了软硬件行业、半导体、通讯、高科技咨询及相关运营服务等多个领域，所以在这些不同领域中，他们的薪酬上涨幅度也是不同的，整体高科技行业的薪酬上涨比例在8.6%，而发展势头较好的一些领域，例如互联网行业的涨幅可达9.3%。

　　虽然陈晶女士和梁华泉先生为我们提供的预估数字略有不同，但他们在高科技行业的整体发展情况上面都表示了保守态度。经济状况的不乐观，是影响高科技行业薪酬上涨的最大因素。

　　宏观发展影响薪酬结构

　　虽然高科技行业薪酬更多地受到了经济情况的影响，但企业的宏观发展，对于员工的薪酬结构也会产生一定影响。“一般来说企业的宏观发展状况对员工的薪资结构有着比较大的影响”，陈晶解释，在宏观发展形势比较平稳的外资企业，他们的流程设置更为合理，非规划内的意外收入比较少，奖金比例较低，员工薪酬的可变层面就会处于一个比较低的水平。而国内处于发展上升阶段的企业，由于市场环境的变化，需要通过更有效地激励措施使员工为企业服务，创造更高的价值。在这种情况下，就需要企业在如奖金、分红等方面提高其所在薪资中所占的比例和标准，以此体现更有效的员工激励。

　　不同的企业有着不同的特点与发展情况，最近受到关注较多的同工同酬问题，在一定层面上讲是有推行难度的。陈晶表示，在高科技行业，企业内员工的薪酬合理结构模式，应是以企业自身状况为参考，准确定位公司在目前行业中所处的位置，以及预见公司发展前景，从而制定适合企业发展的薪酬结构。

　　股权激励留核心

　　除了固定薪酬和奖金以外，越来越多的企业选择用股权红利，留住核心员工。如华为公司的全员持股政策，对于吸引和留用员工的作用就是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。

　　这种员工内部所持股票，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。这种丰厚的股权分红回报将公司的利益与员工的利益捆绑在一起，形成了一种一荣俱荣，一损俱损的连锁效应。

　　不仅仅是华为，在快速发展的互联网行业，很多公司也开始了这种股权激励制。如人人公司董事长兼首席执行官陈一舟在2011年底就表示，公司正在策措全民持股计划。

　　越是发展势头良好的公司，股权激励的作用就越加明显，因为那意味着显而易见的回报。当然，这种措施在实施过程中要特别注意流程的规范和标准的把握。与全民持股相比，更多的公司一般是针对核心员工进行股权激励措施。

　　将股权看做一种荣誉和成绩的象征，能够更有效发挥股权激励的作用。

　　梁华泉表示，采用全员持股还是核心员工持股主要取决于这名员工的工作，对公司未来发展是否能够起到推动作用。全员持股更多地出现在创业型企业，在高科技行业中，这种激励型持股是比较多的。

　　内外兼顾合理薪酬

　　合理薪酬是企业新一年发展伊始需要首先定位的一项基础，科锐国际的陈晶女士为企业合理薪酬做出了以下几点建议：

　　要关注全行业的薪酬状况，评估企业目前的薪资标准，未雨绸缪，防患于未然。正所谓知己知彼，百战不殆。了解全行业薪资状况，合理定位企业情形，应使企业内工资水平起码与全行业标准持平。

　　企业处于起步阶段，但如果企业发展势头良好，就应给予员工足够的信心，进行股票激励，以及比例较大的业绩奖金奖励等。这种分配方式，会最大程度的激励员工提高工作效率，为企业作出更大的贡献。

　　关注员工的心理需求。任何企业的发展壮大，很大程度上取决于他的员工的发展。员工的薪酬结构，更应从公司实际出发，在符合公司利益的基础之上，尽力满足员工需求。

　　梁华泉则特别提出了以下几点，提醒企业需要特别关注：

　　关注市场行情，保持薪酬的外部竞争力。除了关注整个行业的薪酬行情，梁华泉特别提议要关注“人才竞争对手”公司群组的薪酬水平状况，这样更能够行之有效地做出合理和具有针对性的薪酬规划，保留人才。

　　高科技行业的爆发式增长浪潮已经过去，企业进入比拼可持续发展能力的阶段。在企业的资源有限的前提下，企业做好人才盘点，区分关键人才和普通员工，针对企业需要的关键人才在薪酬定位上更加倾斜。注意考核关键人才的离职率，使其保持在健康水平。

　　需要注意内部公平性。近几年高科技行业越来越重视从高校毕业生市场争抢优秀人才进行后续培养，这是公司对人才长期价值投资的体现。但是另一方面，毕业生起薪越来越高，甚至出现进入企业一两年的员工薪酬反而比毕业生薪酬低的情况，这对于人才保留是不利的，企业需要针对他们做出补充性调薪，从而体现内部公平性。

　　合理的薪资酬劳，应是建立在评估员工贡献并权衡整个行业薪资标准之上的。给予员工合理的薪酬待遇，是留用一名员工的基础。在行业范围内，提供一个更具优势的薪酬待遇，会给这一留用增加更大的砝码。在高科技行业这类智力资本密集型的产业中，企业的竞争一定程度上将也就是企业员工之间的竞争，留住优秀人才对企业的未来发展有着十分重要的意义。根据企业实情量体裁衣，根据行业标准具体调整，知己知彼地制定薪酬方案，是提供合理薪酬应该履行的。

责任编辑：晓雁