企业应设计合理的薪酬体系

　　IT互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位的重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。

　　采取灵活的福利和激励措施

　　IT互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的福利措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。在盛大、阿里巴巴公司，现在都有股票期权激励计划。例如新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题，还有自己的育婴室，从早上8点到下午4点，员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，有专人负责照看。新浪还建立了员工服务中心，员工遇到困难可以打电话寻求帮助，还为员工设立了心理咨询和辅导服务，定期请心理专家来给员工辅导。

　　绩效管理的多样性

　　IT互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。绩效管理的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达成一致，具体的工作方式可以由员工自己掌握，管理者只需要对关键环节和最终结果进行评价考核。此外，管理者还应该对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价，这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为，并及时记录下来，在与员工沟通时提出改进建议。员工业绩和能力评价结果又将与业绩奖金、薪酬级别调整、培训和职业生涯发展相结合。

　　重视员工心理辅导

　　IT互联网行业员工的工作压力和心理压力相对较高，如果公司成本允许的话，可考虑设立专门的EAP项目，定期对员工进行心理辅导，同时配合一些可选空间较大的特殊福利计划，如健身和组织游戏等。值得注意的是，心理辅导、EAP等词汇国内的员工接受度相对不高，甚至会产生反感，可以考虑用一些便于接受的词汇来代替，如情商管理等，在员工层面去进行推广和尝试。

　　给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业地工作，那将是很大的幸福。人人都希望过着幸福的生活，每个企业也都希望成为卓越的企业，但是，企业要真心为员工谋取幸福，就要重视、经营每一个员工，要放手让人才干事、支持人才干成事。毕竟，一个全面发展的员工，才是幸福的员工。

　　90后产业工人：寻找“慵懒”的乐趣

　　越来越多的90后工人逐渐成为了制造业的主要劳动力来源，与上一代80后或70后的工人截然不同，新时代工人显现出特别的特性，工作对于他们已远远不止于获得劳动报酬这么简单，精神需求的满足已经提高到了更高的位置。根据全国总工会的调查报告显示，新时代工人群体对于工作的附加值要求已经不满足于娱乐性休闲，提升自身文化水平和技能、强身健体等学习性休闲活动和身心健康建构性休闲活动成为他们的最大期望。因此随着新一代工人步入工作，工厂管理也面临更多的挑战。本文试图为企业分析新时代工人的需求特点及应对措施。

　　新时代制造业工人对休闲的需求持续上升

　　5年前金融时报的记者问中国一家一流品牌公司的创始人在空闲时间做什么，他清楚地回答说不想要“空闲时间”。“在西方，生活是第一位，工作是第二位。但在中国，工作是第一位，生活是第二位”，他说，“我们这一代人人如此。”中国人对待懒惰的态度可以解释为何中国能毫发无损地度过全球金融危机。

　　但这是5年前的事了。从那时起，更年轻的一代中国工人开始发现懒散的乐趣。休闲——在中国大陆曾被不齿——正卷土重来。通用汽车中国公司总裁甘文维说，80后的中国城市人“热衷于平衡的工作—生活方式”，要求获得休息时间来照顾孩子或回家看看。“这种现象5年前你在中国还看不到。这对于我们来说是一个人力资源挑战。”

　　随着GDP的提高，制造业工人对休闲的需求明显上升，是推动工资上涨的一个主要原因。

　　根据财新网的统计数据显示，2008～2010年，制造业工人平均每周工作天数均超过5.7天。企业所在区域和企业规模不是工人工作时间差别的原因，工人工作时间的行业差别最为显著。其中，纺织业工人工作时间最长，为6.3天；工作时间最短的是化工行业工人，平均低于纺织业0.7天。然而，从每天工作的时间看，电子轻工业和机械设备样本企业最高。

　　2008～2010年，工人工作时间变化较小，这很可能是由于人工短缺，导致一些企业加班增加所致。而就所有样本企业的工人加班意愿看，半数以上（53%）的工人没有变化，更愿意加班和更不愿意加班的人数相当。但是，不同地域、行业、所有制和规模的样本企业存在差异。在江苏、广东和吉林，更不愿意加班的工人比重最高，而且都超过了更愿意加班的比例，但湖北和四川的情况相反。

　　分行业看，纺织服装行业有47.5%的样本企业反映工人更不愿意加班，比重大大超过其他行业，而该行业恰恰是每周工作天数最长的。其他行业中，更愿意加班的企业比重都超过了更不愿意加班的企业占比。

　　新时代制造业工人对职业生涯发展的要求

　　调查显示，安全认识、安全态度与安全行为工伤的发生存在着一定的关系。安全认知是人们在进行有目的的生产活动中对危险的识别和判断，是人脑对客观存在的不安全因素——人的不安全行为、物的不安全状态及环境的不安全条件的反映，而人的安全行为是人对刺激通过机体作出的安全性反应，又经过人的动作以达到预定的安全目标。

　　根据中华医学基金会对广东地区制造业工人职业安全态度和安全生产行为的调查显示，越来越多的工人认为“事故是可避免的”和“安全需求比生产目标更重要”，尤其是在造船和钢铁企业，高达95%的工人认同这个观点。同时，90%以上的工人同意企业管理者和管理政策应该为安全生产提供支持。

　　但是值得注意的是，工人安全生产行为得分最低的是“作业姿势”，搬运重物或保持某一姿势工作时，不能采用安全生产行为，则容易造成骨骼和肌肉损伤，引起扭伤或慢性疼痛等病患，对此应引起安全生产管理者的重视，帮助工人建立正确的作业姿势。对于其他安全生产行为，如按照规程操作、使用防护用具、卫生习惯等，调查发现正确率仅介于60%与90%之间。

　　同时，工人对企业安全政策和管理者支持安全生产的态度对安全生产行为有正面影响，其态度越好，安全生产行为表现越好。以上结果提示今后在企业安全生产管理中，要注重改善工人的态度，以提高其安全生产行为。

　　针对这个现象，事实上工会也做出了很多工作。督促协助企业搞好安全生产，维护职工安全健康权利是政府、企业、工会、工人的共同利益所在，是党政需要、工会所能、企业欢迎和职工所想的好事、实事，也是工会维权从源头开始的一项长效管理机制。尤其是在一些中小企业，职工的安全健康权和报酬权是当前工会维权的重点、难点、根本点。但由于受企业规模、管理水平、业主和职工素质以及工会工作基础等因素的制约。因此，积极推动“主动参与”机制是管理们目前大力倡导的措施。“主动参与”机制就是通过工会推动、职工主动、全员行动，实现职业安全卫生工作中的平等协商、共议共决的有效载体，它既从根本上维护了职工的职业安全健康权，又很好地促进了企业发展和社会稳定，从根本上改变非公有制企业工会劳动保护工作的被动局面。

　　新时代制造业工人对休闲的需求持续上升

　　随着越来越多的90后，甚至00后步入工厂，更多的制造业工人对职业生涯发展的要求远远超过了过去年代的工人，但是工厂对此的认识却远远落后于时代工人的要求。

　　新时代的制造业工人，大多数为技术工人。技术工人是指在基层一线工作者中，熟练掌握所在行业的专门知识和技术，具备精湛操作技能，并在关键环节发挥作用，解决操作难题的人员，这是一种技术技能型的人才。在人们的思想观念中，这类人员往往只是一个单位中的普通职工，在所在单位中地位低下，待遇偏低，得不到应有的重视。

责任编辑：晓雁