事实上，他们是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是制造集团所属企业的重要运行操作者，其作用是工程技术人员、管理人员所不能替代的。尤其是现在用高新技术和先进适用技术改造传统生产方式，建设数字化、信息化的新制造，需要有一大批熟练掌握计算机技术和先进设备操作等技术技能的新型职工。

　　同时，通过我们的调查发现，在制造技术工人的激励机制上，目前还没有完全形成，对技术工人的成长缺乏必要的激励作用。

　　首先，针对员工培训的问题，我们建议采取有效措施、提高职工技能水平。

　　大力开展职业技能竞赛活动

　　要根据各类制造企业和不同专业岗位的实际，大力开展职业技能竞赛活动。应建立分级分类实施的技术能手和杰出技术能手评选、表彰制度。竞赛可以采取技能竞赛、练兵比武、青年岗位能手选拔赛等形式，可以会同有关部门开展同类专业的职工技能大赛，可以广泛开展观摩、研讨等活动，从而在各个专业领域选拔具有高超技能的人才，使他们有机会能够脱颖而出，并起到广泛的示范和带动作用。

　　积极开展技术攻关活动

　　组织开展技术攻关活动，有利于充分发挥技术工人在技术攻关、解决生产技术难题等方面的重要作用，有利于推动制造技术创新，有利于提高企业的运行管理水平。因此，制造集团下属要积极组织开展各类技术攻关、技术创新活动，并且，对在技术攻关、创新活动中，作出突出贡献的职工，应给予重奖，可考虑按解决问题产生效益的10%～30%给予奖励。

　　其次，针对员工激励的问题，首先要建立完善技能人员的考核机制，使用和待遇相结合的激励机制，要根据其技术技能水平、岗位职责、工作实绩和贡献提高技术工人特别是技师、高级技师的工资水平和福利待遇。对取得国家职业资格证书并被单位聘任的技师、高级技师，在工资、养老、住房、医疗、职工福利等方面享受与中级、高级专业技术人员同等的待遇，从而激励制造职工岗位成才。

　　营造软环境

　　◆实现技术工人与岗位的和谐与匹配。无论是“因人设岗”，还是“因岗设人”都不科学。技术工人与岗位的匹配是双向要求，岗位与企业管理的匹配应是双向的。

　　◆营造尊重知识、尊重人才的环境。技术工人处于这种环境下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能；领导用人的原则应是任人唯贤而不是任人唯亲，使企业内真正有才能的人能得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任挑战的过程中不断成长。

　　◆营造竞争环境。企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对技术工人的德、能、勤、绩进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力、又有压力的竞争机制。这既有利于技术工人奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀技术工人脱颖而出创造条件。

　　改善硬环境

　　硬环境的改善，一方面可以宣传企业文化，加深技术工人对文化的理解，使之深入人心；另一方面，优越的环境为技术工人提供了良好的工作氛围，使技术工人在工作中保持愉悦的心情，从而提高工作效率。

　　此外，还要建立完善的知识管理体系。

　　每个人的知识都是各有偏重，在知识爆炸的时代，企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享，是与企业的知识管理效率紧密相联的，因此，也在很大程度上决定了企业竞争力的高低。

　　再次，掌握和运用先进的培训技术和学习方法简单介绍以下几种：

　　在线培训。与传统培训方式相比，在线不仅降低了培训成本，还使技术工人个性化的自主学习和交互式合作学习相得益彰，使技术工人终身学习有了技术支持和物质基础。

　　采用行动学习法。强调的是在学习中实践，在实践中学习，毫无疑问，与其他人力资本投资方式相比，干中学是最经济的，而且从与工作的关联性上看它是最直接、最见成效的方法。

　　掌握思考的方法论。“学而不思则罔”，如何将所学灵活运用在工作中，以提高工作效率，实现创新，是技术工人应该思考的问题。常用的促进创新思维的方法有：相似联想、发散思维、逆向思维、侧向思维、科学幻想。

　　最后，全面提升企业内部培训能力，通过下面两个途径：

　　加强内部培训师队伍建设。事实证明，内部培训师培训往往有针对性，彼此熟悉，教与学双方交流起来也很容易，有利于学习型组织的营造。培训师的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干技术工人逐步过渡到有专长、特长的普通技术工人。

　　建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流会、专题研讨会、经验介绍会，为技术工人提供一个交流和沟通的环境，以便形成一个具有学习氛围的企业文化。而文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围。

　　关注职场“半边天”的幸福生活

　　面对这样的问题，你第一反应是什么呢？最近央视的一个“你幸福吗？”的社会调查，引起了社会各界的广泛关注。在新浪、腾讯及人人网等社交互联媒介上，关于这一话题的讨论内容连续多周排在热门话题TOP10里。在职场中，员工的幸福感也同样越来越受到企业领导阶层的关注。值得注意的是，随着社会的发展，男女平等意识的不断增强，女性在职场中所扮演的角色也越来越重要，可以说已经成为职场中的“半边天”。但同时我们也应看到，无论从生理条件、心理状态还是社会责任的分工等多个方面来讲，女性员工所要承受和面对的压力大部分是不同于男性员工的。为了提高女性员工的职场幸福指数，让她们更从容地调节家庭与工作的平衡，从她们的自身角度出发，充分分析她们的特点和心理需求，就成为企业巩固女性员工不可或缺的工作。

　　关爱从了解开始

　　任何一项福利制度和管理制度，只有符合了员工的心理需求和定位，才能够顺利实施并达到预期的效果。无论我们如何强调男女平等，女性和男性相比，在职业生涯中总是会受到相对更多的困扰。

　　自我保护意识强想赢得尊重

　　“这些困扰一定程度上激发了女性相对特殊的心理需求”，伯特咨询公司的高级顾问谢瑞女士这样分析，“其中包括较强的自我保护意识，迫切需要赢得尊重等等。”这些心理需求的产生是多种因素综合造成的，最为主要的是以下两点：

　　家庭因素的困扰和制约

　　从男女平等的角度看，男女两性都有养育子女、赡养老人、承担家务劳动的义务。但是，在中国传统观念的影响下，社会的思维定式往往是允许女性在很好地完成家庭职责的基础上，才能去追求社会目标，否则她们将面临巨大的家庭和社会阻力。在这种情况下，女性往往处于事业与家庭都要兼顾的超负荷状态。

　　女性自身心理因素的困扰和制约

　　◆职业女性普遍面临的角色冲突使女性承担了比男性更多的负荷，经受着更多的内外环境刺激，与男性比较更易在心理上引起一系列的不良反应，如烦躁压抑、焦虑等；

　　◆由于女性的生理特征，受月经、妊娠、分娩等内分泌变化的影响，植物性神经功能的稳定性与男性不同，因而容易产生忧郁、多愁善感等心理影响工作情绪。

　　谢瑞介绍，综合多家知名企业推出的女性员工福利举措可以发现，福利举措的设计基本是与女性员工的心理诉求特征保持一致的，其中值得借鉴的要点包括：

　　◆注重安全

　　女性员工通常具有较强的自我保护意识，针对这种保护意识，可以为她们提供住宿条件，满足她们的基本生活需求、工作需求等等，让女性员工没有后顾之忧，使她们不会因为安全问题产生心理包袱。从而以一个放松的心态面对工作，一定程度上来说这有助于提升她们的工作效率。

　　◆凸显尊重

　　在环境营造、设置配套等方面要充分体现出对于女性员工的尊重，减少她们忧郁烦躁的可能性，这样往往能够起到事半功倍的效果。

　　关爱员工和关注客户的道理是十分类似的，从她们自身的角度出发，了解员工的需求，有针对性地解决她们工作中的困扰与烦恼，这样的措施才是更有成效的。

　　抓住重点和关键

　　不同员工的心理需求肯定存在着不同的差异，单就女性员工来讲，由于家庭环境和工作内容等的不同，她们对于工作环境、管理方式、薪酬福利等的心理预期也是会存在一些差异的。一方面企业需要尽力全面地满足员工的需要，另一方面也需要抓住员工需求的重点和关键，有的放矢，在一些关键内容上做出努力。

　　据科锐国际的《2011年职场女性工作生活状态调查报告》显示，有46%的职业女性对于目前自己的工作基本满意。而在她们的职场危机困惑中，47%的被访者认为工作太辛苦，工作量与收入并不成正比。压力大、亚健康状态使得有超过一半的白领女性选择跳槽，她们跳槽的动机一般是为了寻求一个压力较小、相对安稳的工作。

责任编辑：晓雁