表1 信度效度分析

　　
　　表2 均值标准差相关系数

　
　　N=220，**表示p小于等于0.01水平上显著；2—tailed检验

　　表3 多元回归分析

　
　　表4 不同类型员工的各项均值

　

　　6 结论

　　对于一些变量，比如性别、年龄、民族等人口统计特征以及行业特征，也都会对组织吸引力产生影响。身份类型对于组织吸引力以及自愿离职倾向的影响是企业应该关注的方面。尤其是对于正式编制以外的员工的各方面福利待遇政策，组织管理者应该给予高度的关注，来提高其他类型员工的组织吸引力，降低他们的自愿离职倾向[26]。社会身份知觉方面的理论或许能够在理论上解释身份差异对组织吸引力、员工自愿离职的影响。社会身份知觉包括社会调整和价值观表现。在现实情况中，高社会调整知觉的个人会被排名比较高、知名度高的公司所吸引，比如世界500强企业。高价值观表达的个人可能会被高社会认知或者有严格道德政策的公司吸引，或者说他们认为更适合这些组织。关键是理解组织特质和吸引力的关系，需要了解求职者对组织的推断和他们在社会身份知觉维度上的表现。也就是说，实际研究应该集中于关注影响象征性归因的两个方面，即印象性和名望。更多的努力应该放在验证组织的信用度来使得组织能够留下深刻印象或者是有名望，并根据员工自身在价值观上的不同取向，为员工提供合理的、适应自身发展的资源和条件，彻底消除由于身份差异所带来的不公平感，以此来留住优秀的以及具有发展潜力的员工。

　　参考文献：

　　[1]涂有明.社会身份理论概述[J].延边党校学报，2009.10(5)：68-69.

　　[2]Tajfel H. The Context of Social Psychology: A critical assessment [J]. Academic Press, 1972. 69.

　　[3]郭玉锦.中国身份制及其潜功能研究[M].黑龙江人民出版社，2002.10.1.

　　作者简介：雷宏振(1966-)，男，陕西合阳人，教授、博士生导师，主要从事知识管理与技术创新研究；车晓娜(1987-)，女，西安人，企业管理硕士研究生，研究方向为知识管理。

　　（作者单位：陕西师范大学国际商学院）

责任编辑：晓雁