三、研究结果和检验

　　本研究采用SPSS 18统计软件，通过建立线性回归模型对知识分享行为与其各种预测的前因变量之影响效应进行检验。运用该模型对数据进行分析要满足数据正态分布和简单随机抽样的前提。正态分布的检验主要包括数据的偏态和峰度值，对于偏态值小于3和峰度值小于10的的数据可以认为基本上是符合正态分布（Kline，1998）。本研究收集的数据满足偏态值小于1.971，峰度值小于6.362，因此本研究中的数据基本符合正态分布。

　　问卷回收后，根据严格的规则对无效问卷进行了剔除，并保证问卷中无系统遗漏值。数据样本的收集，来自于深圳、武汉两所城市的多个产业的七家高新技术企业，样本来源和行业多样，保证样本的代表性。

　　本研究发现：在统计上，自变量对因变量具有显著影响的路径包括：员工年龄→员工知识分享行为、员工工作年限→员工知识分享行为、情感性关系认定→员工知识分享行为、工具性关系认定→员工知识分享行为、组织公正知觉→员工知识分享行为、人际信任→员工知识分享行为、主管赋权使能→员工知识分享行为、员工知识分享→员工个体学习能力；前者对后者不具有显著影响的路径包括：员工性别→员工知识分享行为、员工学历→员工知识分享行为。由上述影响路径可以判定员工年龄、工作年限、情感性关系认定、工具性关系认定、组织公正知觉、人际信任以及直接主管赋权使能行为可以显著影响员工知识分享行为表现，其中员工年龄、工具性关系认定对员工知识分享行为有显著的负面影响。员工工作年限、情感性关系认定、组织公正知觉、人际信任以及主管赋权使能行为对知识分享行为有显著正面影响。如表1所示，组织公正知觉对员工知识分享行为影响最大（Beta=0.497，PO.OOl），其次是直接主管赋权使能行为（Beta=0.406，PO.OOl）。员工的性别及学历与员工知识分享行为之间虽存在中度的相关性，但在统计上不显著。因此之前的假设1-4得到验证，获得本研究数据的支持。模型整体具有统计显著性，这意味着上述研究结论可以在其他区域、其他行业的企业得到推广。

　　由于员工知识分享行为在受到直接主管领导行为风格、组织公正知觉、人际信任等变量的影响之外，还有可能受到其它变量的影响，比如员工性别、学历、年龄及工作年限等。如表1所示，员工性别与学历的回归系数不具备统计显著性，但仍可以认为其在模型中对员工知识分享行为具有一定的解释力。本文研究也表明，员工知识分享行为随着员工年龄上升而呈现递减效应。同理，以员工性别、年龄、工作年限及学历为控制变量，员工知识分享为自变量，员工个体学习能力为因变量的回归模型中，可以发现个体知识分享对其学习能力影响具有正向显著的影响（Beta=0.319，P<O.O1），因此假设5亦得到本文数据支持。

　　四、进一步讨论

　　首先，就人际信任与员工角色外利他行为间的关系而言，Blau（1964）在社会交换理论中曾提到一方之所以肯付出（例如分享知识给他人）是因为可以预期到对方同时或在未来会用互惠方式来回报自己。而该预期产生的基础是双方具有相当的人际信任。本研究证实了与同事、主管之间的人际信任程度对组织成员知识分享行为有正向的影响效果，成员之间只有建立起互信才可能会分享知识。

　　其次，本研究发现：当员工对组织决策标准与评估方法具有公正的知觉时，他们将会对组织与直接主管产生认同感，进而在工作上乐于同主管和同事分享知识。

　　第三，从欧美跨国企业知识管理实务来看，知识管理工作有三个特征：创造性、复杂性和工作中的相互依赖性，因而，知识工作者们如果不能分享知识，则很难达成共同目标。知识分享越是充分，则基于具有高度创造性、复杂性并需要彼此依赖与密切合作的任务更可能完成的好。直接主管之赋权使能对下属员工的知识分享行为具有重要的正向影响作用，也是重要的前因变量。

　　第四，若是员工所负责的项目或任务是基于公正程序下制定的决策和分配的结果，那么员工会感受到项目或任务的决策过程与其利益相符，并认为组织关心起福祉。此时，员工会对项目或任务更主动的奉献与付出，自发与其他成员分享知识。因此，组织公正对员工的知识分享行为具有重要的正向影响作用。而对于有能力且有受权意愿的下属，赋权使能型主管会主动与他们分享重要的信息、权力、工作自主权以及其它必要的组织资源，这会提升下属对其工作意义和价值的责任感与成就感。

　　此外，本研究发现员工年龄、对同事关系的工具性认定会对员工的知识分享行为有显著的负面影响。究其原因，本文推断，随着年龄上升，员工知识更新的速度可能会开始下降，同时，他们对组织和直接主管的依赖性会加强。此时，知识型员工可能会为了保持在企业中地位与优势而变得比较保守。这个问题应该引起管理者足够的重视。

　　五、管理建议

　　首先，当组织推行知识分享计划时，要先建立起成员间以及成员对组织的信任、感恩、责任以及良好的互动关系。企业领导者不仅要通过塑造自身的领导风格，而且要善于为下属营造一种组织公正的感受。

　　第二，改善组织内的人际关系和上下级关系对于促进员工的知识分享十分重要。关系越近，相互信任和相互交往的程度就越高。因此，组织应定期举办一些活动（如国内外观光旅游、周末晚宴、生日派对等丰富多彩的文体活动）来改善主管与下属间的关系，增进同事间的情感交流。此外，企业内部也应该创建有易于沟通的空间。比如，腾讯集团是以新技术新产品研发为主的新型网络服务性企业，员工基本上都是知识工作者，他们认为内部办公空间应该比较自由和舒适。他们在公司内各个办公区间内，摆放了柔软的布艺沙发、咖啡桌，随时供应各式精制的点心和饮料以及随处可以找到用来“聊天”的小会议室，倘若员工有了创意或想法，随时可以找到讨论的空间。上述举措为员工发展互动互信关系提供了空间与硬件上的保障。

　　第三，采用各种知识工作者们乐于接受的互动模式、内容，使组织提拔晋升、薪酬、奖金等资源分配的决策标准、决策过程以及评估方法等保持公开公正。在组织及业务部门的人力资源配置中，鼓励、培养和选拔具有赋权使能型管理风格的各级主管，并分派他们到重要的区域与业务部中去。

　　最后，领导者也应该格外重视对人际关系持有工具性认定的员工其动机与行为的纠偏，帮助老员工更新专业知识与经验，提升他们职场竞争力。组织管理者可以从各个方面支持并促进员工的知识汲取与分享活动，如直接主管应该以身作则，带头把自己的知识拿出来传授给大家、鼓励员工通过个人聊天或者小组会议等形式分享知识、鼓励老员工对新员工进行多方面指导，包括传授工作经验与心得等、开展工作项目时，直接主管应该给予下属员工足够的时间和必要的支持，使他们在工作的同时学到如何分享知识。

　　注释：

　　* 本文受广东省财政厅会计学会科研项目（2011069）；广东省教育厅高教学会科研项目（11GJB125153）；深圳市教育科研“十二五”规划2011年课题（ZD-2011058）资助

　　参考文献：

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　　4.]Liden，R.C.，& Maslyn，J.M.1998.：Multidimensionality of Leader member Exchange：An Empirical Assessment Through Scale Development，Journal of Management，1998（24）.

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　　8.陈国权等：《组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究》，载《管理科学学报》，2005年第1期。

责任编辑：晓雁