周宏 朱晋伟

摘  要：与“空降兵”高技能水平相对应的高离职率是目前存在于企业中的一个普遍现象。针对这一现状，本文通过分析其高离职率的原因，继而从企业提前做好资源配置整合以及“空降兵”调节自身状态，尽快实现自身的组织社会化这两个方面提出对策，诠释了“空降兵”的生存之道。

关键词：空降兵，企业，人力资源管理

一、“空降兵”运用现状

在全球经济一体化的过程中，现代企业规模日益扩大以及组织结构的横向和纵向发展使得企业管理工作变得纷繁复杂。因此企业往往采用引进“空降兵”的方式来提高企业绩效。所谓“空降兵”是对职业经理人的一种通俗说法，通常他们都是某一个行业的高级人才，不仅对企业的管理、经营和发展有熟练、深刻的认识，同时又具备丰富深厚的实践经验，是企业竞相追逐的行业精英。在企业界，企业引入“空降兵”的案例不胜枚举，但与此相对的是，真正能与企业一拍即合，然后携手共进，企业绩效得到明显提高，精英的才能得到充分发挥的案例却凤毛麟角。普遍的结果都是企业白白付出了高额的薪水和精英的黯然离去。例如先后担任过IBM中国经销渠道总经理和微软中国公司总经理的吴士宏女士担任TCL常务董事副总裁仅三年便被排挤出董事局，北京“派力营销”创始人屈云波先生出任科龙营销副总裁仅两年半就悄然辞职等等。

二、“空降兵”匆匆下马的原因分析

1.与企业的企业环境和文化氛围不相适应。“空降兵”个人的性格特征、领导方法、思维方式等方面与企业文化的冲突。由于自身较高的组织地位以及在之前企业中形成的风格特征，很容易使“空降兵”对自己的能力过于自信而急于去控制新的企业。加之对公司原有规章制度和旧习的不了解，很容易导致企业内部冲突。

2.人际关系不协调。新人在公司内部缺少威信，很容易引起内部员工的抵触心理。同时，“空降兵”的引进必然阻断一部分中高层管理者的晋升通道，引起管理层之间的矛盾。

3.缺乏应有的支持。一个管理者能够有效地开展工作，不仅需要下属员工的配合，更需要上级的支持。一个“空降兵”能否很快的融入企业，获得上级的信任，也是空降能否成功的重要原因。

三、“空降兵”软着陆对策分析

“空降兵”匆匆下马的原因，归结起来无非是其自身原因和企业原因两个方面，欲探究如何实现“空降兵”的软着陆，也要从这两方面考虑：

1.与企业环境和企业文化不适应的对策分析

（1）公司把握人才选拔的关键。“空降兵”人才选拔的关键在于其工作经历、领导能力和领导方法是否和企业的文化相适应。企业在不同的发展阶段需要不同领导风格的人才，而不同环境下培养出来的人才的工作素养是完全不同的，“空降兵”没有经历和企业一起成长、发展的过程，自然不一定能与企业的文化环境相符合。因此在引进“空降兵”之前，企业有必要对其的工作经历、领导风格、性格特征等因素做全面考虑。

（2）个人需要迅速融入群体中。初入一个新的企业，面对新的企业文化环境，“空降兵”无非有两种选择，一是融入到新的文化中，并在工作中逐渐加入自己的管理理念；二是强制推行自己的观念，继而受到排斥。一个企业的文化是从它创建伊始就开始积淀形成的，它往往代表着一个公司的价值取向和发展观念。而同时，“空降兵”的引入是对原有员工和一些既得利益者的冲击，新人任何与公司原有文化相抵触的行为都将受到原有职工的排斥。因此，“空降兵”在推行自己的理念之前，先需要去了解企业的文化背景，人际关系等，逐渐融入到群体中去。继而在旧文化中注入新的理念，使原有企业文化能得到有效改造。

2.人际关系不协调的对策分析

（1）在公司层面一是要提前做好协调工作。实践证明，在组织的发展过程中，所遇到的困难发生的根源往往来自组织内部。为创建健康、信任的人际关系，人力资源部门需要在协调“空降兵”和内部员工的关系中发挥作用。企业的长足发展依靠的是团队协作，而不是少数脱离群体的英雄式人物。所以，一方面，人力资源部门应该就“空降兵”团结协作方面的素养进行考量和培养。另一方面，人力资源部门应该将“空降兵”的背景信息、任职目的、工作内容等，以正式的流程逐一介绍给各部门同事，增进内部人员对“空降兵”的了解。对于企业内部的“元老级”职员，人力资源部门需要多加强沟通，做好抚慰工作，使各方的利益得以平衡，化解彼此的对立情绪，增强合作意识。

二是要建立缓冲机制和沟通平台。引入“空降兵”后并不急于发挥其领导作用，而是创造一个岗位轮换和工作过渡的平台，使其能与内部员工有一个交流沟通的机会，增进彼此了解，获得员工的信任和支持。

（2）个人层面：一是准确的角色定位。对于“空降兵”而言，初入企业遇到的最大困难就是角色定位，这要求“空降兵”能在上级、同事和下属提供的混合信息中作出平衡，实现自身的组织社会化。因此在进入岗位之前，“空降兵”需要了解企业的文化特点以及各方面的制度安排等情况，为自己找准切入点。

二是摆正心态，低姿态渗入。由于“空降兵”特殊的身份和行业地位，很容易在团队面前表现出高姿态。这不仅不利于和下属及同事的社会化的进行，也容易导致上级的不信任。只有和企业原有的管理团队以及下属人员建立融洽的合作关系，才能融入企业，才能实现组织社会化。做到这些之后，在自己需要动用资源进行改革时才能得心应手。

3.缺乏应有支持的对策分析

（1）公司层面首先分配必要的权力，打造发挥的平台。权力是管理者能在企业中参与决策，并保证决策能有效实施的保证。因此要真正发挥好“空降兵”的作用，权力的赋予是很重要的。使其真正认识到自己的工作是什么，权力行使的范围是多大，相应必须承担的责任是多大，并通过企业的规章制度让其权力得到规范。“空降兵”借助于这些权力，便可以在具体工作中实施自己的想法，达到引入“空降兵”的预期目的。其次要科学考核，给予有效激励。对“空降兵”要引进科学的绩效考核机制，通常“空降兵”都是组织在面临危机和困境时被引入来引导组织发展的，因此“空降兵”担负着重要的企业责任，心理压力较大，所以考核应该刚柔并济。另外，薪酬通常被看作是员工价值的衡量标，给予“空降兵”公平合理具有竞争力的利润回报，是激励“空降兵”忠于职守、再创佳绩必不可少的举措。人力资源部门在利益设计时，可以通过薪酬、年金、股权等激励机制来调节“空降兵”的实际收入，让其认识到自身的价值被充分认可。

（2）个人层面第一要妥善处理与上级的关系。“空降兵”必须与上级之间充分信任，减少对立矛盾关系。作为被引入者，“空降兵”要充分理解自己所要发挥的作用，能够站在上级的立场上去思考、解决问题。一些失败的“空降兵”往往是过分注重专业能力的发挥而忽略了与上级信任关系的培养。

第二要保持自身优势。“空降兵”得到组织信任的最大筹码就是自己的专业技能和管理经验，因此需要不断学习来保持自身优势。只有不断注重学习，提升其自身人力资本价值，才能为今后的人力资本效用发挥打好基础，否则，自身的优势将会很快丧失，导致离职的危机。

参考文献：

[1] 程春。高层管理团队建设与“空降兵”的引进[J]。经济研究导刊，2008，（12）

[2] 蒋雯昊。企业空降兵着陆后的生存策略探索[J]。今日南国，2008，（10）

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