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二、 员工与企业雇佣关系
员工与企业的雇佣关系在很大程度上反映了企业家对人力资源的态度和理念，本次调查借鉴了国内外有关员工-企业雇佣关系的研究成果和理论，并结合中国社会和中国企业现阶段的实际情况，从“激励”（即企业向员工提供的激励）和“期望”（即企业对员工贡献的期望）两个方面了解了目前中国企业的员工-企业雇佣关系，并在此基础上将员工-企业雇佣关系分为四种类型：高激励高期望、高激励低期望、低激励高期望和低激励低期望（见图2）。
1． 多数企业家注重对员工的激励和期望的平衡，更强调期望
关于企业对员工激励的有关措施的实施情况，调查结果显示，企业家的总体评价值为4.6，明显高于中值3，其中对“认真处理中层管理人员提出的工作建议”和“鼓励中层管理人员参与整个公司的经营决策”的评价值相对较高，分别为4.94和4.87；其次是“提供有竞争力的工资和奖金”，评价值为4.68；而对“中层管理人员有多个可晋升的职位”和“培训中层管理人员未来事业发展所需的知识和技能”的评价值相对较低，分别为4.27和4.24（见表34）。调查表明，总体来看，目前中国企业家普遍有较强的投资人力资源的意愿，一方面积极听取员工的建议并鼓励员工参与决策，另一方面也为员工提供了较好的物质激励、晋升渠道和培训机会。
表34 企业对员工的激励情况（%）
表35 企业对员工的期望（%）
调查表明，总体来看，相对于对员工的激励，企业家更强调对员工的期望，一方面希望员工通过团队合作、主动创新等方式来改进工作，另一方面也希望员工在工作中能任劳任怨、为企业的发展无私奉献。企业家对员工的激励和期望相结合，形成了四种不同的员工-企业雇佣关系。调查结果显示 ，目前中国企业的员工-企业雇佣关系以“高激励高期望”和“低激励低期望”为主，所占比重分别为37.6%和30.2%，而“高激励低期望”和“低激励高期望”所占比重相对较低，分别为13.3%和18.9%。调查表明，总体来看，目前中国企业更加倾向于和员工建立一种平衡的雇佣关系，即“高激励高期望”或者“低激励低期望”；而采用“高激励低期望”或“低激励高期望”等非平衡雇佣关系的企业相对较少（见表36）。
表36 我国员工-企业雇佣关系现状
注：表中第3行和第4行数据分别表示员工-企业关系类型下企业对员工贡献的期望程度和向员工提供激励的程度，分值越高程度越深，最低分为0、最高分为6。
分组来看，西部地区企业、大型企业、国有企业、第三产业企业和成长期企业中，“高激励高期望“的比重相对较高（见表37）；
表37 员工-企业雇佣关系比较（基于企业间差异）
从不同性别看，女性企业家中，“高激励高期望”的比重较高，“高激励低期望”的比重较低（见表38）；
从不同教育程度看，企业家的教育程度越高，“高激励高期望”的比重越高，“低激励低期望”的比重越低（见表38）；
从不同年龄看，企业家的年龄越大，“高激励高期望”的比重越高（见表38）。
表38 员工-企业雇佣关系比较（基于企业家间差异）
2． 越认同人性向善、对自我精神境界评价越高的企业家，越倾向于高激励高期望
调查分析结果显示，对人性的看法和个人精神境界的评价不同的企业家，其员工-企业雇佣关系也有显著的差异。具体来看，认同人性向善的企业家，采用“高激励高期望”的比重相对较高，而认同人性向恶的企业家，采用“低激励低期望”的比重相对较高（见表39）；
同时，对自我精神境界评价高的企业家，采用“高激励高期望”的比重相对较高，而对自我精神境界评价低的企业家，采用“低激励低期望”的比重相对较高（见表40）。
表39 企业家对人性的看法与员工-企业雇佣关系（%）
表40 企业家对精神境界的评价与员工-企业雇佣关系（%）
3． 高激励高期望的企业综合绩效最好，低激励低期望的企业综合绩效最差
调查结果显示，员工-企业雇佣关系不同的企业，其综合绩效差异显著。其中，“高激励高期望”的企业综合绩效最好，评价值为3.32；其次是“高激励低期望”的企业和“低激励高期望”的企业，评价值分别为3.11和3.07；“低激励低期望”企业的综合绩效最差，评价值仅为2.94，低于中值3（见表41）。
调查表明，当企业和员工建立一种“高激励高期望”的关系时，企业的综合绩效最好，因为这种员工-企业雇佣关系代表着一种平等互惠、相互信任的长期合作关系。如果企业对员工既不激励也不期待，这种员工-企业雇佣关系既不利于员工个人的职业生涯，也不利于企业的长久发展。因此，企业家应该在追求企业持续发展的过程中，努力建立其与员工相互尊重、相互信任、共同创造、共同分享的良好关系，实现企业更好的综合绩效。
表41 员工-企业关系与企业绩效的关系
（引自中国企业家调查系统 ——《2012年中国企业家成长与发展专题调查报告》）
责任编辑：晓雁
