陈晶玉

 [摘 要] 新经济时代人力资源管理尤为重要，以人的德能、体能、技能、智能和潜能为核心的“能本管理”是一种较好的管理理念。通过改变员工的价值观、促进员工队伍的优化配置和激发员工队伍的学习热情，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，并实现企业的发展目标。

 [关键词] 新经济时代，企业，能本管理

“科学发展观核心是以人为本。”这是党的十七大报告中提出来的，以人为本是党的十六大以来党中央强调的一个重要思想和基本要求。在现代人力资源管理中，以人为本最重要的体现就是加强对人的能力的管理，以人的能力为本，最大限度地发挥人的价值，即“能本管理”。作为一种新的管理模式，它继承了人本管理的内涵，将满足员工的自身需要与企业目标统一起来，实现员工的价值追求与企业利润追求的有效结合，使企业在新经济时代的竞争中始终占据主导地位。

一、能本管理的内涵

所谓“能本管理”，就是以能力为本的管理，是“人本管理”发展的新阶段。它通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种现代企业中最重要的资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的强大力量。

“能本管理”的两大要素是能力水平和投入程度。著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫·乌里克尔认为，“人力资源＝能力水平×投入程度”。这一观点深刻揭示了“能本管理”的两大要素，即能力水平和投入程度。

能力水平是指员工是否具备实现企业战略所需的能力，而能力是对人综合能力的一种表述，通常包括五个方面：（1）德能，即个体对社会行为准则或规范的认识、理解和领悟，并将其表现的能力；（2）体能，即生理和心理的健全能力；（3）技能，即基本技术与掌握各项规则的熟练程度；（4）智能，即在企业管理经营方面的创造性开发及其创新性程度；（5）潜能，即个体通过遗传、文化传承及实践而获得的处于可能状态的技能和本领。

投入程度是衡量员工是否充分发挥了潜能，是否全身心地为实现企业目标而努力的重要指标之一，企业对员工的要求和企业向员工提供的支持两方面决定着员工的投入程度。当企业对员工的要求与企业向员工提供的支持对等时，员工可以积极地完成合理的工作任务。但是现实中，这两方面往往处于失衡的状态，一方面企业对员工要求过高，而他们提供的资源却不够，由此往往挫伤员工的积极性，使员工不愿意全身心地投入工作；一方面是企业对员工要求过低，而他们提供的资源过于充足，由此容易导致人浮于事或无事生非等。因此，要充分调动员工的工作热情，企业对员工的要求与企业向员工提供的支持两方面必须保持相对均衡。

二、能本管理对新经济时代企业员工队伍建设的意义

1.改变员工的工作价值观

能本管理理论认为，在新经济时代，组织管理的重点是如何充分发挥员工的能力，在对其行为表现进行评定奖惩时，应该着重看其能力的发挥和为公司所作的贡献。实施能本管理，要求我们的管理者努力消除“人情关系”、“权本位”、“钱本位”、“资历”等在组织中的消极影响，积极打造一个“能力型组织”和运行机制，通过公平、公正的考核，促进人员的合理流动，能者上，平者让，劣者汰。让员工充分认识到只有依靠个人能力的发挥与发展来提升自己，依靠自身能力来实现个人价值，树立正确的“能力本位”价值观。

2.促进员工队伍的优化配置

“能本管理”要求人力资源管理制度根据岗位的性质、职能、责任、要求等对人员职位进行合理划分，实现“能者有其岗”、“能者有其职”，提高员工能力与岗位需求优化组合的程度，同时也促进人力资源的合理流动。

3.激发员工队伍的学习热情

新经济时代，很多工作不是仅凭工作经验就能干好的，企业最需要的人才是那种既有工作经验，又有创新能力的人才。善于发现问题并解决问题；能迅速获取和运用新的知识和技能，同时对现有知识和技能进行创新；独立创造的同时善于同组织外的其他人员合作。企业通过多种机会，利用多种形式从多方面去激发员工的创新意识，将员工的注意力转向对能力的培养上，把能力作为评判人才的标准，增强员工的危机意识、责任意识和竞争意识。使员工由过去的“要我学”变成“我要学”，通过岗前学习、在岗培训、脱产培训与岗位培训相结合、专业与业余学习相结合等形式，使自己成为一专多能的复合型人才。

三、对我国企业实践“能本管理”的建议

1.充分认识 “能本管理”的重要性

中国是人口资源大国，人口资源开发得好，人口包袱就可以有效地变成人力财富，人口负担将变成人力优势，人口阻力将变成人口动力。特别是大量的中小企业和家族企业，目前还处于一种传统的人事管理阶段，企业领导单纯地将员工看做是企业生产创造利润的工具，管理严重不规范，员工只有繁重的生产劳作，个性受到压抑，才华无法施展，造成劳动力严重浪费。在新经济时代，信息量不断扩大，知识更新迅速，该类型企业是无法在竞争激烈的市场上取得长远发展的。所以，企业领导人一方面应当加强自身修养，提高人格魅力，吸引和留住人才；同时，必须有计划地对本企业各类人才进行职业生涯设计，制订计划，明确方向，采取培训、挂职、轮岗等形式进行职业培训，不断增加他们的知识、技能，提高综合素质。由此企业的高素质人才队伍不断扩大，企业生存发展的基础不断加固，企业的成功就大有希望。

2.塑造尚能型的企业文化

“管理深处是哲学，执行背后是文化”。人们常说管理的最高境界是“无痕”管理，从根本上是因为企业文化在管理过程中发挥着无形的作用。因此，任何成功的管理都把企业文化建设作为企业工作的重要内容，塑造尚能型的企业文化是实现“能本管理”的核心要素。

塑造尚能型的企业文化关键在于评价，评价是管理者对组织成员的行为进行调节和导向的重要工具，从一定程度来说，一个组织的评价机制造就了组织的文化。在企业中，评价在实行管理者的管理理念、提高管理效率、调动员工积极性等方面起着决定性作用。因此，企业必须改造现有的评价体系，建立高效的“选能”、“促能”的评价机制。

从“选能”角度看，“能本管理”是以业绩为中心的评价，但是很多时候我们的收益是不能即刻量化的，所以，“能本管理”应该将短期评价和长期评价相结合，敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“犟才”，将其用到点上，大胆提拔和使用新人和年轻人。

从“促能”角度看，“能本管理”是以激励员工发展的评价，通过评价对成员能力进行辨别，同时促进每个成员的提高。因此，企业要建立长期跟踪式的评价机制，把目标、过程和结果的评价结合起来，发掘每个员工的兴趣、爱好、特长和个性，给每个员工提供和创造合适的发挥其才能的条件、机会和舞台。对能力突出、业绩显著的员工根据其特点和需要进行情感激励或物质激励，形成人人受激励，人人重能力，人人求发展的企业文化氛围。

3.建立合理完善的能本管理体制

能本管理体制是其理论的外在表现，也是其实质性的部分，主要体现在能力发现机制、能力使用机制和能力开发机制。

能力发现机制。人力资源管理的实践必须服从于组织的整体战略，适应环境和组织变革，因此，设定明确的组织发展目标，并建立适合组织需要的能力素质模型，用“赛马”机制发现人力资源能力。

能力使用机制。通过优化能力系统，实现“能级匹配”，激发人的能力实现。在对其成员的个人能力进行科学测定的基础上，不同能力的组织成员给予不同的待遇，组织成员的能力越强，结构越合理，得到的待遇越好。按照组织长远发展和成员个人能力提高的需要，将不同能力的成员配置在不同的岗位上，实现组织成员能力的优化组合，达到能职匹配、能岗匹配、能责匹配。同时，在对能力合理配置的基础上，对组织成员能力发挥情况进行考核，鼓励成员充分发挥个人能力。

能力开发机制。按照组织长远发展需要，采取各种有效措施使成员的潜在能力转化为现实能力，促使成员不断提高现有能力。能力开发必须服从组织的需要，其重在挖掘成员的潜能，绩效优异者可以获得优先发展。把能力开发作为组织成员福利待遇的重要组成部分，作为促使成员努力工作的激励手段，进行有计划、有步骤、有重点的能力开发，定期对成员自我能力开发状况进行考核，促进其进行自我能力开发。

4.完善相关配套的硬件设施

能本管理的讨论通常大多集中在制度和文化层面，忽视了硬件基础设施层面的影响，事实上，只有使人的能力和工具完美结合，才能使能力得以充分发挥，效果得到具体展现。企业必须重视完善相关的配套设施，企业能力管理系统要想成效显著，必须建立坚实的硬件基础设施平台，充分重视工具和能力的衔接和协调。硬件基础设施包括实验设施、办公设施、生活综合配套设施、学习交流环境以及其与人力的充分有效结合。

参考文献：

[1] 张艳芳。 能本管理。企业人才工作新理念。民营科技，2008（4）：129

[2] 赵光辉 能本管理的三个机制与六个原理。北京石油管理干部学院学报，2006（6）：46

[3] 郑燕群。 学校效能与校本管理。上海：上海世纪出版集团，2002

来源：《现代营销·营销学苑》2011年第3期

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