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　　摘要:从1994年《劳动法》的颁布实施到2007年《劳动合同法》制订实行，我国的劳动合同经济补偿制度逐渐发展完善，补偿范围有所扩大，补偿标准逐渐统一。经济补偿制度内容的变化反映了立法者对于其制度功能期待的加强。在劳动合同法律关系中，劳动者由于自身的弱势性，因用人单位不履行劳动合同或劳动合同履行不当所受到的损害通过合同法中规定的违约责任的救济措施无法获得补偿。这就要求通过一种新的责任承担方式来保障劳动者的合同权利，经济补偿制度应运而生。其存在的制度功能主要是为了弥补因用人单位的原因导致劳动合同无法顺利履行时劳动者所受到的损害。经济补偿制度功能的变化必须符合劳动合同法律制度的基本价值取向-通过倾斜保护达致利益平衡，否则制度功能的发挥必将受到影响。

　　关键词：劳动合同经济补偿；制度功能；法定损害赔偿

　　劳动合同较之于一般的民事合同，由于主体不平等性，要求其制度设计具有一定的特殊性。经济补偿作为调整劳动合同关系的重要制度内容之一，在回复合同主体平等性方面发挥了重要的作用。我国在1994年通过的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中即对经济补偿做出了规定，劳动部1994年颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》）、1995年颁布的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》、1996年颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《关于企业职工流动若干问题的通知》中对经济补偿的相关内容作了进一步的补充规定，经济补偿制度初步确立。2001年通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）对于经济补偿的适用范围做了进一步的补充，2007年通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）以及2008年通过的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）对于我国的经济补偿制度进行了修改与完善，经济补偿制度内容的变化反映了其制度功能的嬗变。

　　一、经济补偿制度内容的嬗变

　　我国经济补偿制度内容的发展变化主要体现在补偿范围的扩大和补偿标准的统一两个方面。

　　（一）补偿范围有所扩大

　　《劳动法》确立了经济补偿的适用范围，具体包括三种情形：1、经用人单位提出与劳动者协商一致解除劳动合同；[1]3、经济性裁员。[2]《关于企业职工流动若干问题的通知》中对于劳动者的竞业限制问题做出了规定，其中明确要求用人单位对于约定竞业限制的劳动者给予一定数额的经济补偿。《解释》中将因用人单位过错导致劳动者单方解除劳动合同的情形纳入了支付经济补偿的范围。[3]《劳动合同法》将因用人单位过错导致劳动者单方解除劳动合同的情形明确列入支付经济补偿的范围[4]，同时又增加了劳动合同终止时支付经济补偿金的情形，具体包括除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同；用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止。

　　（二）补偿标准逐渐统一

　　《劳动法》中仅规定了经济补偿的适用范围，对于具体的补偿标准没有做出规定。《经济补偿办法》中依据违反和解除劳动合同的不同情形规定了支付经济补偿的不同标准。首先，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。其次，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。最后，其他情形下经济补偿的支付标准均为工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。但是对于有些情形[5]，《经济补偿办法》限定了经济补偿的最高支付标准，即最多不超过劳动者十二个月的工资。对于有的情形[6]，《经济补偿办法》对工作不满一年的经济补偿的支付标准做出了规定。

　　《劳动合同法》对于经济补偿不再区分不同的情形规定不同的补偿标准，而是统一规定为按劳动者在本单位的工作年限，每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。同时统一规定了经济补偿的最高支付上限，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《实施条例》则限定了经济补偿的最低标准，即劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

　　我国劳动合同法律制度在发展过程中扩大了经济补偿的适用范围，从最初适用于劳动合同的解除和竞业限制到后来扩大适用于劳动合同的终止；补偿标准逐渐统一，以劳动者的工作年限和月工资收入作为计算的标准。此种变化既体现出我国劳动合同法律制度的进步，也反映出制度演进中存在的问题，主要是对于经济补偿性质的解读以及制度功能的定位。学者们对于经济补偿性质的分析基本是从该制度功能角度进行的解读。

　　二、经济补偿性质与制度功能的理论争鸣

　　经济补偿作为调整劳动合同关系的重要制度设计之一，其法律性质一直是学者们关注的重要问题，形成了不同的观点。有的学者认为，经济补偿是劳动者在用人单位劳动贡献积累的补偿。{1}(P62)有的学者认为，经济补偿金的性质是因雇员过去的服务而进行的补偿；而在雇主无正当理由解除合同时，即表示雇主违约，则所发放的经济补偿金相当于损害赔偿，在有的国家和地区，经济补偿金具有惩罚性损害赔偿的性质。{2}(P39)有的学者指出，从本质上看，解除劳动合同的经济补偿制度是为了劳动者在被解除劳动合同以后，寻找新的工作以前其基本生活开支有必要的保障，或者继续治疗疾病有必要的费用，这就是解除劳动合同经济补偿性质的社会保障说。{3}(P169)有的学者认为，经济补偿金是用人单位在劳动者被动解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是"用人单位帮助义务化或法定化"。{4}(P44)还有的学者指出，由于劳动合同解除权的行使牵连着用人单位的经营和劳动者的就业，解除权的行使通常都伴随着风险的转移，用人单位依法行使解除权实质就是将经营风险的一部分转嫁成为劳动者的就业风险。经济补偿金是在用人单位依法行使解除权的过程中由劳动立法课以用人单位的强制性义务，因此从某种程度上说，经济补偿金可以看作是用人单位对先前转嫁给劳动者经营风险的一种公平责任分摊。{5}(P76)

　　综上，对于经济补偿性质的分析均是从经济补偿制度功能角度进行的解读。学者们通过对经济补偿性质的界定表现出对该制度功能的不同认识与期待。经济补偿是劳动者在用人单位劳动贡献积累补偿的观点解释了我国经济补偿的支付以工作年限为标准。有的学者对此观点进行了批驳，指出"由于工资制度被公认为是对劳动者既付的劳动力和已取得劳动成果的事后补偿，将经济补偿金视为对过去劳动成果的补偿，无疑会使经济补偿金成为工资制度的一个组成部分，经济补偿金因此也会失去独立存在的理由。"{5}(P76)也有的学者认为此种解释等于法律强制用人单位将一部分劳动报酬以延期支付的形式到劳动合同终止或员工死亡时支付给员工，其实质无异于拖欠、克扣劳动者的劳动报酬。{4}(P46)但依据此观点，所有劳动关系解除或终止后，用人单位均需向劳动者支付经济补偿，只有这样，才能充分发挥经济补偿补偿劳动贡献积累的功能。将经济补偿定位为用人单位违约的法定损害赔偿的话，经济补偿的范围应仅限于用人单位违约的情形，那么，其支付的标准应如何确定呢？从社会保障的角度解释经济补偿的性质，探悉其制度功能，其适用范围也应该是所有劳动合同终止和解除的情形，支付的标准则应考虑具体保障的需求加以确定。从用人单位帮助义务法定化的角度来解释经济补偿的性质，则要求经济补偿金的范围除包括劳动合同解除的情形外，也应包括劳动合同终止的一些情形。经济补偿的支付标准没有必要完全以本人的原工资作为计算标准，对于强势主体的经济补偿应当做出适当限制，同时应当考虑用人单位的承受力。{4}(P45)将经济补偿金看作是用人单位对转嫁给劳动者经营风险的一种公平责任分摊的观点则主张劳动合同期满属于合同的自然终止，不应存在对劳动者的补偿问题。{5}(P76)

　　从以上的分析可以看出，学者们对经济补偿制度的功能寄予了不同的期望，从而对其性质作出了不同的解读，表明了不同的价值立场，对于经济补偿不同制度功能的解读在我国劳动法律制度的发展演进过程中均有所体现。以《劳动合同法》为界，我国的经济补偿制度的适用范围和补偿标准均发生了一定的变化。适用范围的变化主要表现在《劳动合同法》将劳动合同终止的一些情形列入支付经济补偿的范围，补偿标准从区分不同情形确定补偿的数额以及限定补偿上限到统一补偿的标准及补偿上限。

　　《劳动合同法》在起草的过程中就经济补偿的制度设计问题引起了很大的争议，争议的焦点问题主要是支付范围。有的学者指出，《劳动合同法》在起草过程中始终将扩大经济补偿的范围作为讨论的前提，所以劳动贡献补偿说和用人单位帮助义务说就成为解释经济补偿制度性质的主要学说。两种学说对制度改造确定了两个不同的方向并有不同的路径。就劳动贡献补偿说而言，其内在的逻辑是：经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，这实际上是建立在劳动关系存续期间支付不足这样一种假设上的。劳动者以什么方式离职显然不应成为考虑的重点。经济补偿金的重点是考虑工作年限、工资基数这样一些与劳动者过去劳动内容和成果相联系的内容。就用人单位帮助义务法定化而言，其内在的逻辑是：经济补偿金是用人单位在劳动者被解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助。被动结束劳动关系的界定是关键，虽然工作年限、工资基数这样的一些因素应当被考虑，但是这些因素加入的目的只是为了确定帮助的数额。在对劳动者帮助的需要进行考虑的同时，还应该充分考虑用人单位的承受力。从帮助义务出发，应当对经济补偿设置封顶线和保底线，以确保有限的经济补偿金用于最需要帮助的员工。{4}(P45-46)

　　三、经济补偿的制度功能定位

　　对于经济补偿支付范围和支付标准的争论的核心问题是经济补偿究竟应发挥什么样的制度功能，而发挥什么样的制度功能最终取决于劳动合同法的基本价值取向。这是一个基本的价值判断问题。价值判断问题关注依据特定价值取向，决定生活世界中哪些类型的利益关系适合采用法律手段进行协调；并根据特定的价值取向对相应的利益关系做出妥当的安排。在价值取向多元的背景下，人们讨论价值判断问题，讨论者由于社会阅历、教育背景以及个人偏好的不同，而持守不同的价值取向，难免得出不同的结论。{6}(P29)《劳动合同法》第1条明确规定，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。我国的劳动合同立法体现出对劳动者的倾斜保护，其基本价值取向是对实质平等的追求。对劳动者的倾斜保护是新的历史时期人权的制度表达的要求，体现了平等的人权观，同时也体现了法律对正义的追求。劳动合同制度在劳动者和用人单位之间进行权利和义务分配的实质是对双方的权利义务做出了差别安排，而这种差别安排体现了对劳动者的特殊保护，这种特殊保护意在改善在交易中处于不利地位的劳动者的状况，反映了法律对弱者的一种特别关注。{7}(P49-50)但对劳动者的倾斜保护是通过限制用人单位的生产经营自由实现的，此种限制并非没有限度。"人类之所以有理有权可以个别地或者集体地对其中任何分子的行动自由进行干涉，唯一的目的只是自我防卫。这就是说，对于文明群体中的任一成员，所以能够施用一种权力以反其意志而不失为正当，唯一的目的只是要防止对他人的危害。若说为了那人自己的好处，不论是物质上的或者是精神上的好处，那不成为充足的理由。"{8}(P10)对劳动者的倾斜保护并非是以牺牲用人单位的利益为代价的，其目的是尽可能使劳动者具有与用人单位平等的对话能力。如果过分强调对劳动者的保护，将会使通过倾斜保护劳动者所建立起来的平等再度被打破，损害用人单位的利益。在调整劳动关系的过程中，倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位，实现其与用人单位的实质平等，最终实现二者之间的利益平衡。失去了利益平衡的目标，倾斜保护就不符合正义的要求，不具有正当性。{9}(P109-110)

　　通过倾斜保护劳动者的利益进而实现劳动者和用人单位之间的利益平衡，最终构建和发展和谐稳定的劳动关系，这是建构劳动合同法律制度根本的价值目标，经济补偿制度的设计亦不例外。在劳动合同法律关系中，劳动者由于自身的弱势地位，与用人单位没有平等的谈判能力，此种情况贯穿于劳动合同订立、履行的全过程。劳动者因用人单位不履行劳动合同或劳动合同履行不当所受到的损害通过合同法中规定的违约责任的救济措施无法获得补偿。首先，强制履行的适用存在障碍。劳动关系既包含财产关系也包含人身关系，其建立与维系并非单纯依靠经济手段，在一定程度上也取决于劳动者与用人单位之间的基本信任，感情因素也会发挥很大的作用。这与一般合同关系主要以经济因素为主要内容有一定的区别。因此，劳动合同中一旦发生违约的情况，当双方当事人之间的信任度大大降低时，强制履行并非是理想的违约责任承担方式。此时，通过经济手段补偿劳动者的损失更为可行，通过要求用人单位承担违约金或进行损害赔偿的方式保护劳动者的权利。但在劳动合同中通过适用违约金和损害赔偿保护劳动者的合同权利也存在一定的困难。由于劳动者的弱势地位违约金基本没有适用的余地，劳动者在与用人单位签订劳动合同的过程中无力要求用人单位订立违约金条款。合同法中损害赔偿责任的构成要件包括以下几点：有违约行为、受害人受有损害、违约行为与损害之间有因果关系、违约人没有免责事由。{10}(P550)在很多场合下，劳动者与用人单位解除或终止劳动关系并非是由于用人单位违约造成的，如因劳动者无过错用人单位单方解除劳动合同的情形，此时劳动合同的无法履行也不能归因于劳动者。但劳动者确因劳动合同的无法履行导致生存利益受损，此时无法通过损害赔偿的违约责任承担方式保护劳动者权利。这就要求通过一种新的责任承担方式以保障劳动者的合同权利，经济补偿制度应运而生。

　　经济补偿作为调整劳动合同关系的特殊制度组成之一，从保护劳动者合同权利，构建和发展和谐稳定劳动关系的基本价值追求出发，其存在的制度功能主要是为了弥补因用人单位的原因导致劳动合同无法顺利履行时劳动者所受到的损害。最初以《劳动法》为基础所确立的经济补偿制度基本发挥了上述功能，所以其适用范围为劳动合同解除的一些情形，在因劳动者无主观过错导致劳动合同解除的情形中适用经济补偿制度则是考虑到劳动者的弱者性，将不可归因于双方当事人的合同履行风险分配给用人单位，由用人单位对劳动者做出经济补偿。《劳动合同法》的颁布实施扩大了经济补偿的适用范围，纳入了劳动合同终止的一些情形。经济补偿适用范围的扩大表明立法者对于其制度功能期待的加强。其中用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的经济补偿的支付，该制度依然发挥的是弥补因用人单位的原因导致劳动合同无法顺利履行时劳动者所受到的损害。而除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，劳动合同期满终止支付经济补偿的情形，反映出经济补偿的制度功能发生了变化。在此种情形下，劳动者并没有因为用人单位的原因导致劳动合同无法顺利履行而受有损害，同时劳动合同期满终止也是劳动者可以充分预见到的情形。那么，此时的经济补偿制度发挥了何种功能呢？有的学者在针对《劳动合同法》（草案）进行分析时，曾对此种情形下支付经济补偿的原因进行过分析。《劳动法》只对劳动合同解除的部分情形规定应当支付经济补偿，而对劳动合同终止未作经济补偿的规定。这在实践中可能诱导用人单位基于规避经济补偿的考虑而作出尽可能签订短期劳动合同的选择，故被认为是导致劳动合同短期化的法律原因之一。《劳动合同法》从克服劳动合同短期化角度出发规定了劳动合同期满支付经济补偿。{11}(P28)由此可见，劳动合同期满支付经济补偿的规定应是发挥克服劳动合同短期化的制度功能，促使用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。但实际上，用人单位并不会因为支付经济补偿的规定而放弃自己选用劳动者的自主权，毕竟支付经济补偿的成本与选用适合自己需要的劳动者的需求相比还是微不足道的。该制度功能能否得到发挥尚存疑问。此制度设计在一定程度上又增加了用人单位的负担，不符合通过倾斜保护劳动者达致其与用人单位之间利益平衡的基本价值要求。

　　综上，在劳动合同解除和终止中适用的经济补偿的制度功能应是弥补因用人单位的原因导致劳动合同无法顺利履行时劳动者所受到的损害。而竞业限制中的经济补偿的制度功能同样是弥补劳动者在劳动合同解除或终止后因遵守竞业限制条款受到的损害。基于劳动合同解除或终止后劳动者损害赔偿损害赔偿从这样的制度功能定位出发，对于经济补偿的性质应理解为法定的损害赔偿。对于经济补偿的数额应以为劳动者的月平均工资乘以未履行的劳动合同期限来计算，从而更好的体现经济补偿的制度功能。但是，《劳动合同法》目前以工作年限作为计算经济补偿的依据对于经济补偿制度功能的发挥并无影响，同时也是考虑到用人单位的利益，即从劳动者为用人单位作出劳动贡献的角度计算经济补偿，用人单位从心里上也更易于接受，具有利益平衡的效果。而对于经济补偿标准进行上限和下限的限制也是从倾斜保护与利益平衡角度进行的考量。而竞业限制中经济补偿数额的确定与劳动合同解除和终止有所不同，其需要考虑劳动者基本生活保障的问题。由于篇幅所限，本文不予讨论。

　　从1994年《劳动法》的颁布实施到2007年《劳动合同法》制订实行，我国的劳动合同经济补偿制度逐渐发展完善。经济补偿制度内容的变化反映了立法者对于其制度功能期待的加强。但经济补偿制度功能的变化必须符合劳动合同法律制度的基本价值取向-通过倾斜保护达致利益平衡，否则制度功能的发挥必将受到影响。

　　注释：

　　[1]参见《中华人民共和国劳动法》第24条，劳动部1996年颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中的相关规定。因劳动者无主观过错用人单位单方解除劳动合同，参见《中华人民共和国劳动法》第26条的规定。

　　[2]参见《中华人民共和国劳动法》第27条的规定。

　　[3]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

　　[4]此种情形参见《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定。

　　[5]具体包括两种情形，即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。

　　[6]即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

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