质量评估是培训制度的重要组成部分，是提高培训整体水平的关键环节，是提升培训管理绩效的有效保证。为解决干部培训质量评估工作存在的问题，充分发挥其导向作用、诊断作用、激励作用，应对其作出如下改进。

　　树立发展性评估理念，提高教学质量评估的导向性。要将原有的“评价—奖惩”模式向“评估—反馈—改进—发展评估”模式改变，即由以学员和督导组评价“课上得好不好”为着重点的教学评估工作模式，转变为以学员检验自己借助学习培训加以解决的工作难题和自身发展问题所取得的新收获、新进步和所发现的新差距、新方向，并就此提出改善教学培训和管理服务工作的建议为着重点的工作模式，以模式转变为出发点和指挥棒，引导教学模式、教学管理、教学方法的转型。

　　建立教学质量全过程评估系统，优化培训评估流程的整体性。一要创新全过程评估的理念。要做好培训评估工作，就必须从培训的需求开始，到培训项目的设计开发与实施，直至培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估，这样才能避免培训工作的盲目性和无效性，提高培训在人力资本投资上的收益，最终实现公务员自我完善和组织战略目标的双赢。二要规范优化培训质量评估的流程。公务员培训质量评估制度应分为以下步骤：分析培训需求、确立评估目标、收集评估数据、选择评估工具、建立评估模式、反馈评估结果和调整培训项目等七个方面。三要把培训评估作为培训过程的重要组成部分，培训质量评估不仅是评价教学质量、提高组织绩效的方法，它还是培训过程中必不可少的重要组成部分，要把培训评估与培训需求调研、培训计划制定、培训组织实施紧密地结合起来。

　　建立基于胜任力的能力框架和教学质量评估指标体系，提升评估体系的科学性。一要建立一个理论基础，尽快建立各级干部能力框架及核心指标体系。我国 2003年出台的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，以党和政府对公务员队伍的素质要求为依据，从政治思想、行政管理、自身发展、心理调适等方面着眼，提出了公务员必须具备的九种通用能力，这为我国公务员能力指标体系的建立奠定了基础。但现有的公务员“能力指标体系”属于通用能力框架，还应作进一步层次区分，不同级别、领导职位和非领导职位的“能力指标体系”区分是现实的必然需求，缺乏区分必将使公务员能力的培训也缺乏针对性标准。

　　二要明确各级干部的核心能力。无论哪一层级的干部，都要把某一项或两项具体的能力作为“能力建设”的核心，同时也把它视为培训活动的“指导性”方针。而现有的公务员能力标准框架还缺乏核心性。基于职务胜任特征的培训需求评价是以胜任特征为基本框架的，通过对组织环境、组织变量与优秀“员工”的关键特征来确定岗位的培训需求，是一种具有战略导向作用的评价方法。通过这种方法，可使培训内容和培训程序更好地满足组织对当前岗位的要求，适应组织发展的需要。

　　三要明确公务员培训效果评估指标体系构建的原则。一是科学性原则。公务员培训系统综合评价指标的选择要体现务实、高效、简洁的思想，既能反映公务员培训的效率、效果和效益，又能体现出以人为本、科学发展的特征。二是客观性原则。确立指标体系必须以事实为依据，客观地选取指标内容，准确地定义各项指标的涵义，做到科学的理论依据和实际的切实可行相统一。三是可操作性原则。建立的指标体系须简便易行，复杂的操作不仅会耗费大量的时间、人力和物力，而且与设计评估指标的初衷相背离。四是系统性原则。公务员培训系统是个动态、复杂、非线性的系统，其评价指标体系也应当遵循系统性原则。五是简明性原则。要选择以尽可能少的指标包含尽可能多的信息，避免选取意义重复、强相关性的指标。六是定性和定量指标相结合原则。公务员培训效果评估指标体系是一个多维的复杂系统,不是所有因素都能量化，这就需要设计一些定性指标，二者互相补充，有利于评估的科学化。

　　分层分类细化教学质量评估指标，加强教学质量评估的准确性。在培训日益小班化、专业化、多样化的新形势下，教学质量评估必须更加精细化。一是以不同层级领导干部能力框架要求及培训内容的差异性为依据，根据不同层级领导干部所要求的核心能力，制定不同层级公务员评估指标体系。二是以不同类别领导干部岗位特质和培训班次的类别，制定不同类别公务员评估指标体系。三是根据不同教学方法的特点和教学要求，制定不同的教学评估指标体系。如有困难，至少应把传统讲授法与新兴类型教学方法的教学评估指标加以区分。

　　完善学员培训效果评估方式，加强教学质量评估的实效性。一是加强对学员行为层和结果层的评估。1959年，柯克帕特里克提出了“柯式培训评估模型”。他认为，从评估的深度和难度来分，该模型包括反应层、知识层、行为层和结果层。反应层次是受训者反应的评估，即评估学员对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度。知识层次是受训者学习收获的评估，即学员学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度。行为层次是受训者行为变化的评估，即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化。结果层次是对培训项目结果的评估，即考察培训项目给政府带来了哪些改变，学员行为的变化是否对政府产生了积极的影响等。目前，对学员的评估主要集中在反应层、知识层，今后应通过跟踪评估、电话访谈和组织调查等方式加强对行为层和结果层的评估。

　　完善教学质量评估的制度体系，加强教学质量评估的规范性。制度建设是公务员培训评估建设的核心和根本。一要完善信息反馈机制。应杜绝为评估而评估，不断改进完善信息反馈机制，做到信息真实、准确、可靠，实现向培训机构管理层和实施层、学员送培单位和学员全方位多重反馈，实行过程评估和效果评估并重的措施，充分发挥教学质量评估对教学培训的借鉴改进作用。二要建立联动机制，把培训质量评估结果与领导干部的任职、定级、晋升联系起来，公务员在任职前后都必须经历培训，真正实现公务员培训的目的与意义。最后，健全法律保障机制。关于培训评估的法律制度和政策规定供给不足或缺失，现有的关于干部教育培训的系列法律法规、政策文件中对培训评估的规定缺乏刚性约束机制和实施细则，各级培训机构只能按照各自理解执行，主观随意性很大，应出台《公务员培训评估规定》，进一步加强培训评估的法制化、规范化、制度化。

　　健全证书登记管理制度。《中华人民共和国公务员法》规定：公务员的培训实行登记管理。但在实际执行中，各培训机构在证书发放上并未严格执行有关规定，对公务员培训要根据教学计划和规定的学时学分，对参加培训人员进行严格考试和综合评价，对考试合格的公务员颁发培训合格证书，对公务员接受培训的成绩、学时、学分情况如实记入合格证书。培训既是一种权利又是一项义务，应该明确各种应参加培训的公务员必须取得相应的培训证书，并且与公务员的晋职、晋级等挂钩；对脱产培训超过半年以上的干部，要把考核结果作为年终考核评优的主要依据。与此同时，对应该参加培训而不参加或成绩不合格者，年度考核不能评“称职”；对培训中表现不好者，或者未达到干部任用条例规定的培训时间的，原则上不予考虑提拔使用；凡是参加公务员培训考核不合格的干部，一定年限内由组织人事部门再点名调训一次；凡是责令退学的，一律视为此次培训无效，并在培训档案中注明，切实增强培训的权威性和严肃性。

　　以层次分析推进评估手段的多元化，加强教学质量评估的综合性。要结合学员不同层次的培训，使用不同的评估方法。在反应层主要运用问卷调查法、访谈法。学习层主要运用考核和座谈会；行为层可以采用观察法、跟踪调查法和对比分析法；结果层主要使用关键人物评价法、360度评估法、目标比较法、测试比较法。

　　建立教学培训评估信息库，加强教学质量评估的前瞻性。一是建立教学培训评估信息库，建立培训质量评估档案，将培训评估的原始数据、原始资料按照档案规定进行保存。二是加强对教学培训质量评估档案与信息的研究，将各班次教学质量综合评估报告和课程质量评估报告分类整理，定期进行综合分析，撰写评估分析报告，总结经验，探索规律，供领导决策及教学管理和教学人员参考。

　　（作者单位：国家行政学院）