内容摘要：

关键词：

作者简介：

　　当前，因地区发展差异、管理体制机制、人员专业身份等方面原因，基层干部交流正面临着四大 “ 壁垒 ” ，即地区壁垒、体制壁垒、专业壁垒和身份壁垒。由于四大壁垒的存在，客观上将一个地区的干部队伍整体分割成为了一个个不同的 “ 小块 ” ，不同程度制约了基层干部特别是普通干部的交流，影响了干部队伍活力，其反面作用不容忽视。

　　一是地区壁垒。当前，由于经济社会发展差异等因素，不同地区公务员待遇、对公务员的素质要求等都有较大的差距，无形中影响了不同地区干部之间的交流。更为关键的是，基于我国现行的行政管理模式，不同地方政府都是实行分级管理，即省管市、市管县，不同省市、县市之间干部交流的的范围和数量都十分有限，而且越到基层这种现象越明显。通常情况下，如果超出了县市一级，除了公开招考外，干部之间都很少进行交流，特别是在不同县市之间，多数干部一般很少有机会进行跨地区、跨部门的交流，尤其是向上交流更难。现实生活中，很多干部可能终生都在一个县市、一个乡镇或某个部门工作，久而久之，往往导致进取精神减退，创新意识减退，少数干部甚至还得过且过变成 “ 太平干部 ” 、 “ 混混干部 ” 。

　　二是体制壁垒。目前，出于减少地方干预、加强宏观调控、确保政令畅通等方面原因，越来越多的部门实行了省一级、乃至中央级的垂直管理，如国税、地税、工商、质监、土地，这些部门虽然设在地方，但其人权、事权、财权都在省一级或者中央级政府或部门，这些部门干部与地方干部之间的界限可谓是 “ 泾渭分明 ” ，由此导致垂管部门干部与地方干部交流的体制壁垒十分突出。再加上垂管部门干部待遇与地方干部待遇一般差距都较大，也影响了干部之间交流的积极性，突出表现为垂管部门干部不愿交流到地方，地方干部进不了垂管部门。目前，在不同地方，实行垂直管理的部门少则近十个，多则十多个甚至更多，根部队伍的整体数量相对较大，因为体制壁垒方面原因，各个垂管部门干部很多都不愿交流到地方工作，一般也很难交流到其他地区或更上一级部门任职，只能在本部门内部 “ 小循环 ” ，由此也导致了干部队伍活力不足、创新不多及其他一些问题。

　　三是专业壁垒。当前，随着社会发展的不断加快和社会分工的日益完善，一些部门的专业化趋势越来越明显，对干部的专业化要求也相应提高。一些地方政府的工作部门，因具有较强的专业性质，所在部门干部与其他部门干部之间交流的专业壁垒等无形中的限制也越来越多，导致同在一个地区、同属政府部门之间干部的交流和流动越来越难。如公检法等机关，干部队伍数量大，在地方公务员中所占的比例较高，但进入这些机关大多要求通过国家司法考试，或具有相关专业学历，这些部门干部交流出来容易，其他部门干部交流进去却很难，客观上也影响了干部的流动。再如审计、经济等职能部门，很多也要求具有会计师、经济师等职称，一般干部也进不去。

　　四是身份壁垒。随着《公务员法》的实施，干部交流还面临着身份障碍。《公务员法》颁布实施后，各地按照规定，对公务员队伍重新进行进行了清理和登记，普遍实行一人一卡、规范管理。由此导致公务员与事业单位工作人员身份差别日益明显。不仅如此，随着近期事业单位改革和绩效工资的实施，公务员与事业单位干部在身份、保障等方面的差距可能还会进一步扩大，对公务员和事业单位之间干部的交流也将会越来越大。目前，在同一地区，实行公务员登记后，很多部门主管机关的干部身份属于公务员，但所属二级单位大多都属于事业性质，出于身份、待遇、后路等方面考虑，部门主管机关与所属单位之间干部的交流再也不像过去那样顺畅，一些机关干部担心长远的身份、退休后保障等问题，不愿到本部门所属二级单位工作，而二级单位普通干部受身份限制也难以调入机关工作，客观上导致部门内部干部交流的渠道越变越窄。不仅如此，一些机关性质的部门与事业性质的部门之间，虽然同属一个政府管辖，同属一个级别，但由于单位性质的不同，干部之间的交流也遇到了同样的障碍。

　　上述壁垒的存在，极大地限制了基层干部之间的交流，导致 “ 一个岗位待一生，一个地方干一生 ” 的现象频繁出现。从长远来看，干部交流不畅必然导致队伍活力不足，进而影响到一个地区、一个部门工作的开展，并最终影响到经济社会的发展。对此，务必高度重视，认真研究，切实解决。

　　一是建立健全科学合理的干部选拔任用机制。省市乃至中央选拔工作人员，要逐步扩大从基层干部中招录的比例，优先从县市一级具有基层工作经历的干部中进行选拔。要逐步探索县乡干部到地市乃至省市一级部门任职的有效途径，拓宽基层干部向上流动的途径，形成从基层选拔干部的长效机制。要积极探索扩大干部交流、调任范围的有效办法，中央、省市乃至地市之间调任干部，要逐步扩大范围，而不能仅仅局限在地方党政班子成员和个别部门主职干部等少数人身上。

　　二是逐步完善切合实际的干部公推公选机制。实践证明，公推公选、公开考选是促进干部交流最有效的途径之一，既有利于干部队伍的合理流动和人才资源的合理配置，而且不受地区、部门和行业的限制。完善公推公选、公开考选机制，要尽量扩大选人用人的视野，尽可能把选人用人的目光投向地市、省市甚至全国范围，确保最合适的人才能够为我所用，而不能在本地区、本部门、少数人中来选人用人。要尽量放宽选人用人的限制，切实做到重能力不重学历，轻经历不轻经验，唯才能不唯身份，用宽容的心态、爱才的胸怀、长远的眼光广纳人才。要尽量增加选人用人的频度，积极探索定期进行公推公选、公开考选的制度，逐步建立公推公选、公开考选的长效机制。

　　三是切实加大干部挂职锻炼的工作力度。挂职锻炼既可在不同地区、不同级别的党委政府之间进行，也可在不同性质、不同部门之间进行，是扩大干部交流的有效方式之一。加大干部挂职锻炼，一方面要打破干部挂职锻炼单向流动的局面，在完善干部 “ 下挂 ” 锻炼的同时，切实加大干部 “ 上挂 ” 锻炼的力度，另一方面，要大力加强对干部挂职工作的管理，真正使挂职工作做到 “ 有名有实 ” ，通过挂职锻炼交流经验、增长见识、提高能力。

　　四是积极探索不同性质部门之间干部交流的有效途径。一方面，积极探索同一地区垂直管理部门与地方管理部门之间干部交流的有效办法，不断缩小干部待遇差距，切实加强省级统筹协调，逐步扩大干部相互交流；另一方面，在同一部门主管机关与所属单位之间，要通过调任、转任等方式，切实加强部门内部干部的 “ 大循环 ” ，增强队伍活力。

　　五是大力突破部门之间的专业壁垒限制。专业部门有综合管理的岗位，综合部门有专业性质的职能。要切实加强专业部门与综合部门之间相近、相似岗位干部的交流，一方面，专业部门要积极从综合部门选拔行政干部和具有相关专业的干部，另一方面，综合部门也要从专业部门选拔专业人才充实到本部门相关岗位，既加强干部之间的交流，也推动各项工作开展，促进经济社会发展。

责任编辑：春华