提起加强和改善组织管理，人们一般会想到建立健全规章制度、工作程序、奖惩机制等。其实，除了这些正式组织涉及的问题，组织理论研究和实践还包括非正式组织。非正式组织理论从情感角度揭示了工作情境中员工的非逻辑行为背后的动因，并以社会人假设深化了对人性的认识；强调正式组织的运行与变革需要非正式组织的协调配合。近年来，非正式组织理论研究不断深入，在提高组织管理水平中的作用日益增强。

　　非正式组织是指正式组织的成员在长期的工作接触、互动过程中，因社会需求而自发形成的一种与工作相关的非正式人际互动关系。非正式组织是相对于正式组织而言的，二者都是分析性概念，是组织生活的非正式一面和正式一面，实际上只有一个具体化的组织。但是，因受我国传统“关系”文化的影响，学界和实际管理者对非正式组织产生了一些误解。当前，应注意克服两种错误认识：一是将非正式组织视为组织生活中“拉山头”、“搞帮派”，完全否定非正式组织的积极功能和存在的合理性，刻意压制或否定非正式组织；二是将非正式组织简单等同于一般性社会人际关系，导致非正式组织在范围界定上扩大化，使其陷入不可控、难以公开化的管理困境。

　　还应认识到，由于中西方文化的差异，西方非正式组织理论中的一些思想观点并不完全适用于我国。因此，构建中国的非正式组织理论，是当前国内非正式组织理论研究的重点。这主要包括三个方面：一是明确非正式组织理论研究的根本目的。在我国，非正式组织理论研究的根本目的不是以人际关系的工具化来促进人际互动与合作，而是科学把握非正式组织的运行规律，深入探究影响个体行为的群体性因素，促进技术理性与人际情感的协调与融合，真正践行以人为本的管理理念。二是非正式组织理论的适用领域问题。西方非正式组织理论基本来自企业组织的研究。在我国，还应立足国情，研究政府等非企业组织中的非正式组织，分析其与企业中的非正式组织在具体形式、功能和运行规律等方面的异同。三是非正式组织的情感诉求问题。追求社会情感需求满足是非正式组织的基本成因，这是我国学者一直在重复的西方非正式组织理论的基本观点，但它忽视了我国独特的文化传统和人性需求。这就要求我们敢于突破西方非正式组织的情感诉求范畴，揭示我国非正式组织复杂的形成动因与多元的诉求表现。

　　非正式人际互动的微妙性，决定了非正式组织的隐形特征，使得非正式组织的运用与管理仅限于某些管理者个人的相关经验或技巧，难以公开和推广，导致非正式组织理论提高管理水平的价值被弱化。近年来，有人运用现代技术手段进行实证研究，绘制出了可视化的非正式组织社群关系图，揭示了非正式组织内部的结构框架以及非正式组织成员在非正式组织中所扮演的角色。通过这种实证研究，初步掌握了原本隐形的非正式组织的基本特点，为改善组织决策、人员配置、人际交流等提供了重要依据。但更深入的研究还需要学界和各方面给予更多的关注，进行更大的努力。

　　（作者单位：广西大学公共管理学院）