国家的创新离不开企业或组织的自主创新，而企业或组织创新不仅需要资金、设备等硬件条件，自由、安全与积极向上的创新“软环境”同样不可或缺。这一创新“软环境”的建构与组织领导者密切相关，也是组织领导者的重要职责之一。积极的领导行为与员工创新行为的关系研究已经取得了丰硕成果，而消极领导行为与员工创新行为的关系也逐渐成为管理心理学和组织行为学领域关注的热点之一。

　　使员工产生工作不安全感

　　消极领导行为最为典型的代表是不当督导。有研究显示，不当督导可能会挫伤员工的积极性，导致员工有更低的工作卷入度，从而降低其创新行为。社会认知理论认为，个体的行为会受到个体所处环境的影响，积极的环境有利于积极行为的结果，消极的环境可能带来更多的负性行为结果。因此，不当督导作为组织中个体对组织负性环境的一种消极感受或体验，可能会影响员工的积极行为，从而产生负性的行为结果。据此，我们推测不当督导可能会对员工的创新行为产生消极影响，并提出一个有调节的中介模型（见下图）加以深入分析。

　　模型显示，不当督导可能对员工的创新行为产生消极影响，是基于资源保存理论提出的。该理论认为，人们具有保存、保护及建立其所重视的资源的基本动机。当组织中个体的资源遭受丧失的威胁或实际资源的丧失时，便会产生心理上的不适。如果出现资源的失衡，就会导致消极结果。因此，当组织领导采用不当督导的管理模式时，组织中的个体会感受到资源可能丧失的威胁，产生一定的负性情绪。这种负性情绪不断累积，将导致情绪枯竭，进而产生心理上的不安全感。久而久之，员工就会处于一种相对保守的状态，创新行为也就难以激发出来。据此，我们推测体验不当督导会使员工在心理上产生一定的工作不安全感，后者会影响员工的创新行为。

　　对内控者和外控者创新行为的影响不同

　　信息加工理论认为，人的认知是一个主动寻找信息、接受信息并在一定的信息结构中进行加工的过程。不同特质个体的认知加工过程存在差异，因而对环境因素的解释也可能存在一定的差异。控制点理论认为，个体对自己生活中发生的事情及其结果的控制源有不同的解释。对某些人来说，个体生活中多数事情的结果取决于个体在做这些事情时的努力程度，所以这类人相信自己能够对事情的发展与结果进行控制，此类个体的控制点在个体内部，称为内控者；对另外一些人来说，生活中多数事情是个人不能控制的各种外部力量作用造成的，他们相信命运和机遇等因素决定了自己的状况，认为个人的努力无济于事，倾向于放弃对自己生活的责任，他们的控制点在个体的外部，称为外控者。由于内控者与外控者理解的控制点来源不同，因而对待事物的态度与行为方式也不相同。因此，在不当督导对个体创新行为的负向效应中，控制点可能起调节作用，即相较于内控个体，外控个体在不当督导对员工创新行为影响中的调节作用更大。总之，基于社会认知理论、资源保存理论以及信息加工理论，我们推测不当督导对员工创新行为会产生消极的影响，并且这种消极影响通过工作不安全感这一中介变量起作用，即不当督导通过影响工作不安全感进而影响员工创新行为。同时，控制点在其中起到一定的调节作用。